第四章 資料分析與統計結果
第三節 研究架構各構面間之影響分析與訪談比較
經由第二章之文獻評論和本章第二節各研究變數的Pearson相關分析得知，
本研究架構間具有相當程度之相關性；本節為進一步確認：
一、領導特質對工作效率具顯著影響。
二、領導特質對組織文化具顯著影響。
三、組織文化對工作效率具顯著影響。
由於領導特質、組織文化與工作效率在理論與操作上係由多重構面組成，故 以階級迴歸分析，分別測試各變項之間的關係以考驗本研究假設。在訪談較高階 級的領導、組織與工作效率對新進軍職的思維模式的干擾效果上，採用質與量化 之比較法，本次仍以階級迴歸分析測試方法考驗本研究假設。
一、領導特質對工作效率之影響
為測試假設1，本研究採用階級迴歸﹙hierarchical regression﹚加以驗證。將 人口統計變項列為控制變項，分別將工作效率內之變數：配合度、創造力、專業 度、敬業度當依變數，第一步輸入人口統計變項﹙模式一﹚，其次再輸入領導特 質之和善及外向性、自律與創新性﹙模式二﹚，其迴歸計算結果如表4-4、4-5、
4-6、4-7。
在 以 配 合 度 當 依 變 數 ， 人 口 統 計 變 項 被 控 制 下 ， 由 模 式 二 中 得 知
△R2=.024、.011、P＜.05，顯示領導特質（和善外向性、自律創新性）與工作 效率之間具顯著正向關係。
同樣的方法，在以創造力當作依變數，且人口統計變項被控制下，由模式二 之結果得知創造力與領導特質（和善外向性、自律創新性）之關係不具顯著正向 關係（△R2=.061、.495，P＞.05）。
45
同樣的方法，在以專業度當作依變數，且人口統計變項被控制下，由模式二 之結果得知領導特質（和善外向性）之關係具顯著正向關係(△R2=.006，P
＜.05）；另領導特質（自律創新性）未具顯著關係△R2=.559，P＞.05)。
同樣的方法，在以敬業度當作依變數，且人口統計變項被控制下，由模式二 之結果得知領導特質（和善外向性）之關係具顯著正向關係(△R2=.000，P
＜.05）；另領導特質（自律創新性）未具顯著關係△R2=.276，P＞.05)。
綜合上述迴歸分析結果：支持假設1．領導特質中之和善及外向性與對工作效率 具顯著影響，但其中領導特質之自律嚴謹性之變數與工作效率無顯著正向關係。
表4-4：領導特質與工作效率係數（依變數：配合度）
未標準化係數 標準化係數
模式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 3.499 .453 7.717 .000
職別 .245 .065 .301 3.757 .000 役別 .102 .127 .060 .798 .426 年齡 .063 .069 .114 .913 .363 年資 .036 .050 .099 .713 .477 婚姻 -.183 .154 -.134 -1.195 .234 1
學歷 .069 .093 .055 .739 .461 2 (常數) 1.554 .627 2.479 .014 職別 .145 .066 .179 2.203 .029 役別 .098 .128 .058 .766 .445 年齡 .068 .069 .122 .992 .323 年資 .049 .050 .136 .968 .334 婚姻 -.126 .146 -.092 -.861 .390 學歷 .020 .091 .016 .217 .829 和善及
外向性 .282 .124 .171 2.276 .024 自律與
創新 .260 .101 .221 2.582 .011
46
表4-5：領導特質與工作效率係數（依變數：創造力）
未標準化係數 標準化係數 模
式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 4.910 .588 8.358 .000
職別 .164 .084 .173 1.938 .054 役別 .148 .165 .076 .895 .372 年齡 .045 .090 .069 .498 .619 年資 -.176 .065 -.425 -2.733 .007 婚姻 -.666 .199 -.417 -3.350 .001 1
學歷 -.050 .120 -.035 -.418 .676 2 (常數) 3.791 .859 4.414 .000 職別 .160 .090 .169 1.766 .079 役別 .238 .175 .122 1.363 .175 年齡 .003 .094 .004 .031 .975 年資 -.135 .069 -.324 -1.953 .052 婚姻 -.686 .200 -.430 -3.426 .001 學歷 -.017 .125 -.012 -.140 .889 和善外向性 .319 .169 .167 1.885 .061 自律創新性 -.094 .138 -.069 -.684 .495
47
表4-6：領導特質與工作效率係數（依變數：專業度）
未標準化係數 標準化係數 模
式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 5.147 .691 7.445 .000 職別 -.096 .099 -.086 -.971 .333 役別 .470 .194 .202 2.423 .016 年齡 .199 .106 .258 1.878 .062 年資 -.191 .076 -.385 -2.509 .013 婚姻 -.503 .234 -.264 -2.149 .033 1
學歷 -.311 .141 -.181 -2.196 .029 2 (常數) 3.044 .996 3.055 .003 職別 -.122 .105 -.108 -1.165 .246 役別 .609 .203 .261 3.000 .003 年齡 .135 .109 .176 1.241 .216 年資 -.124 .080 -.250 -1.548 .123 婚姻 -.522 .232 -.274 -2.246 .026 學歷 -.270 .145 -.158 -1.867 .064 和善外向性 .546 .197 .239 2.778 .006 自律創新性 -.094 .160 -.058 -.585 .559
48
表4-7：領導特質與工作效率係數（依變數：敬業度）
未標準化係數 標準化係數 模
式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 3.732 .426 8.758 .000 職別 .037 .061 .052 .613 .541 役別 .194 .120 .131 1.624 .106 年齡 .043 .065 .088 .659 .511 年資 .066 .047 .209 1.406 .161 婚姻 -.144 .144 -.119 -1.001 .318 1
學歷 -.010 .087 -.009 -.115 .908 2 (常數) 1.628 .588 2.768 .006 職別 -.031 .062 -.044 -.505 .614 役別 .258 .120 .174 2.154 .033 年齡 .015 .064 .032 .241 .810 年資 .105 .047 .334 2.225 .027 婚姻 -.120 .137 -.100 -.878 .381 學歷 -.018 .085 -.017 -.216 .829 和善外向性 .419 .116 .289 3.614 .000 自律創新性 .103 .094 .100 1.092 .276 二、領導特質對組織文化具顯著影響
此項亦採用階級迴歸加以驗證。將人口統計變項列為控制變項，分別將組織 文化內之變數：成員認同、重視團隊與控制當依變數，第一步輸入人口統計變項
﹙模式一﹚，其次再輸入領導特質之和善外向性、自律創新性﹙模式二﹚，其迴 歸計算結果如表4-8、4-9。
在以成員認同當依變數，人口統計變項被控制下，由模式二中得知與領導特 質（和善外向性）具顯著正向關係（△R2=.000、P＜.05），但與領導特質（自 律創新性）與工作效率（成員認同）未具顯著關係。
同樣的方法，在以重視團隊與控制為依變數，且人口統計變項被控制下，由 模式二之結果得知重視團隊與控制與領導特質（和善外向性）之關係具正向顯著
49
相關（△R2=.000，P＞.05），另顯示領導特質（自律創新性）與工作效率之重視 團隊與控制間不具顯著正向關係（△R2=.097，P＞.05）。
綜合上述迴歸分析結果：支持假設2．領導特質與組織文化具顯著之影響，其中，
自律創新未具顯著相關。
表4-8：領導特質與組織文化係數(依變數：成員認同)
未標準化係數 標準化係數 模
式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 4.067 .387 10.522 .000
職別 .204 .056 .322 3.678 .000 役別 -.078 .109 -.060 -.720 .472 年齡 .061 .059 .142 1.037 .301 年資 -.132 .042 -.473 -3.101 .002 婚姻 -.312 .131 -.291 -2.382 .018 1
學歷 .103 .079 .107 1.302 .195 2 (常數) 1.544 .504 3.062 .003 職別 .170 .053 .268 3.207 .002 役別 .083 .103 .063 .803 .423 年齡 -.012 .055 -.028 -.217 .828 年資 -.054 .040 -.193 -1.326 .187 婚姻 -.331 .118 -.309 -2.814 .005 學歷 .148 .073 .154 2.026 .044 和善外向性 .646 .100 .503 6.489 .000 自律創新性 -.097 .081 -.106 -1.202 .231
50
表4-9：領導特質與組織文化係數(依變數：重視團隊性) 未標準化係數 標準化係數
模
式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 3.953 .435 9.087 .000
職別 .364 .062 .452 5.824 .000 役別 -.095 .122 -.057 -.775 .439 年齡 .112 .067 .203 1.680 .095 年資 -.056 .048 -.160 -1.182 .239 婚姻 -.309 .147 -.228 -2.101 .037 1
學歷 -.007 .089 -.005 -.076 .940 2 (常數) 1.341 .577 2.324 .021 職別 .340 .061 .423 5.609 .000 役別 .092 .118 .055 .785 .434 年齡 .026 .063 .047 .414 .680 年資 .032 .046 .090 .689 .492 婚姻 -.341 .134 -.251 -2.534 .012 學歷 .054 .084 .044 .641 .523 和善外向性 .703 .114 .432 6.179 .000 自律創新性 -.155 .093 -.133 -1.670 .097
三、組織文化對工作效率具顯著影響
本研究採用階級迴歸﹙hierarchical regression﹚加以驗證。將人口統計變項列 為控制變項，分別將工作效率內之變數：配合度、創造力、專業度、敬業度當依 變數，第一步輸入人口統計變項﹙模式一﹚，其次再輸入組織文化之成員認同、
重視團隊﹙模式二﹚，其迴歸計算結果如表4-10、4-11、4-12、4-13。
在 以 配 合 度 當 依 變 數 ， 人 口 統 計 變 項 被 控 制 下 ， 由 模 式 二 中 得 知
△R2=.013、.000、P＜.05，顯示組織文化之成員認同、重視團隊與工作效率之 間具顯著正向關係。
同樣的方法，在以創造力當作依變數，且人口統計變項被控制下，由模式二
51
之結果得知創造力與組織文化之成員認同、重視團隊之關係具顯著正向關係
（△R2=.009、.000，P＜.05）。
同樣的方法，在以專業度當作依變數，且人口統計變項被控制下，由模式二 之結果得知組織文化之成員認同之關係具顯著正向關係(△R2=.000，P＜.05）；
另組織文化之重視團隊未具顯著關係（△R2=.656，P＞.05)。
同樣的方法，在以敬業度當作依變數，且人口統計變項被控制下，由模式二 之結果得知組織文化之成員認同、重視團隊之關係具顯著正向關係(△R2=.003、
000，P＜.05）。
綜合上述迴歸分析結果：支持假設3．組織文化之成員認同、重視團隊之關係具 顯著正向關係。
表4-10：組織文化與工作效率係數(依變數：配合度)
未標準化係數
標準化係 模 數
式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 3.499 .453 7.717 .000 職別 .245 .065 .301 3.757 .000 役別 .102 .127 .060 .798 .426 年齡 .063 .069 .114 .913 .363 年資 .036 .050 .099 .713 .477 婚姻 -.183 .154 -.134 -1.195 .234 1
學歷 .069 .093 .055 .739 .461 2 (常數) 1.683 .496 3.395 .001 職別 .044 .058 .054 .764 .446 役別 .149 .103 .088 1.441 .151 年齡 .001 .057 .003 .026 .979 年資 .047 .041 .132 1.138 .257 婚姻 -.040 .127 -.029 -.316 .753 學歷 .093 .076 .075 1.234 .219 成員認同 -.195 .077 -.152 -2.523 .013 重視團隊 .660 .069 .653 9.603 .000
52
表4-11：組織文化與工作效率係數(依變數：創造力) 未標準化係數 標準化係數
模式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 4.910 .588 8.358 .000
職別 .164 .084 .173 1.938 .054 役別 .148 .165 .076 .895 .372 年齡 .045 .090 .069 .498 .619 年資 -.176 .065 -.425 -2.733 .007 婚姻 -.666 .199 -.417 -3.350 .001 1
學歷 -.050 .120 -.035 -.418 .676 2 (常數) 1.602 .691 2.320 .022 職別 -.093 .081 -.098 -1.147 .253 役別 .222 .144 .113 1.540 .125 年齡 -.034 .079 -.052 -.426 .670 年資 -.108 .058 -.261 -1.877 .062 婚姻 -.409 .177 -.256 -2.316 .022 學歷 -.076 .105 -.053 -.721 .472 成員認同 .283 .108 .190 2.630 .009 重視團隊 .545 .096 .464 5.693 .000
53
表4-12：組織文化與工作效率係數(依變數：專業度)
未標準化係數
標準化係 模 數
式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 5.147 .691 7.445 .000 職別 -.096 .099 -.086 -.971 .333 役別 .470 .194 .202 2.423 .016 年齡 .199 .106 .258 1.878 .062 年資 -.191 .076 -.385 -2.509 .013 婚姻 -.503 .234 -.264 -2.149 .033 1
學歷 -.311 .141 -.181 -2.196 .029 2 (常數) 1.432 .816 1.755 .081 職別 -.291 .096 -.259 -3.049 .003 役別 .543 .170 .233 3.193 .002 年齡 .140 .093 .182 1.502 .135 年資 -.074 .068 -.149 -1.085 .280 婚姻 -.218 .209 -.115 -1.044 .298 學歷 -.399 .124 -.233 -3.212 .002 成員認同 .864 .127 .486 6.784 .000 重視團隊 .051 .113 .036 .446 .656
54 人佔28.6%），訪談紀錄如附錄三所示，受訪者基本資料如表4-14、受訪者之看法 與構面統計如表4-15。再將受測人員年齡比率較高之23至24歲做一比較。
在以領導特質中一般較接受領導特質（和善外向性）、而組織文化中較接受 成員認同、而在工作效率上常以配合度、創造力、專業度、敬業度為最終回饋，
因此得知和善外向性的領導者對當前的軍人是一般新進軍人所能接受的，較嚴謹 與自律之領導者通常會產生衝突；但組織文化的認同感確是影響單位成員對工作 效率最大的發揮條件（受訪者常以抗壓力與耐壓力之說法來驗證）。
另年齡彼此間統計結果比較：受訪者約48歲、受測者約24歲，二者相差為24 年，約二個輪迴，也就是說近乎是父字輩在領導，彼此間的鴻溝線是存在的，自 然造成傳承的斷層，和諧度亦因此而消失，可以證明的是年齡的落差對彼此的接 受度是難的（受訪者常以「一代不如一代」、「自我為中心」等話為最大看法而 得知）。
在組織文化上受訪者會說：「僅是口號」、「不太認同」、「什麼時代了」
等語，顯見先入為主的觀念對新進軍人的態度上是有相當大的偏差的，但又基於 學校的管理者與教育者，又會出現「責任」、「榮譽」、「職責」「立場」等高 格調的觀念，因資料顯示具研究所者計5人，佔71.4%，的高學歷，此等皆受過高 階教育的訓練，故想要脫離彼間的關係，似乎又有者不可分的臍帶關係，可以證 明彼此的影響力，學歷又是彼此間影響溝通的最大連絡線。
表4-14：受訪者之基本資料統計
人數 百分比 有效百分比 累積百分比 少將 1 14.3 14.3 14.3 上校 4 57.1 57.1 57.1 階級
中校 2 28.6 28.6 28.6 志願役 7 100.0 100.0 100.0
役別 義務役 0 0 0 0
22歲含以下 0 0 0 0 年齡
45歲以上 7 100.0 100.0 100.0 未滿一年 0 0 0 0 年資
5年以上 7 100.0 100.0 100.0
已婚 0 0 0 0
婚姻 未婚 7 100.0 100.0 100.0 大學 2 28.6 28.6 28.6 學歷 研究所含以上 5 71.4 71.4 71.4
55
56
57