研究結論

本研究旨在瞭解領導特質、組織文化、工作效率之關係，並從領導特質和善 外向性、組織文化的成員認同的感受，觀察工作效率的程度的意願與張力。為能 對所有研究結果有一綜合瞭解，茲將假設驗證結果所得支持結果列出如圖三所 示，本研究發現如下：

一、領導特質的和善外向性、自律創新性與組織文化的成員認同、重視 團隊性有著顯著正向關係，但領導特質的自律創新性與組織文化無顯著相關 性，這樣的結果說明個人的領導特質必須在對於與他人相處感到舒適之程度與 對於他人所定之規範的遵循程度基本架構上，才能獲得團體的認同產生出對團 隊的和諧一致性，而自律嚴謹的個人想法與自我要求確無法獲得現代青年人的 認同。中國時報2010年1月29日A3國際新聞內報導：「美國總統歐巴馬第一次國 情咨詢，為領導一詞下了最佳註釋，領導人的責任在於做對的事，不在於討好 選民，也不在於迎合所謂民意。另在為將之道一書中作者艾氏於受訪者口中得 知，欲成唯一位優秀的領導者，需具有一些特質。這些特質需後天的培養、訓 練，因此，強調教育、經驗、研讀以及週遭環境對培養領導人是非常重要的。

所以，領導能力事實上是領導人潛意識表達出來的風格與人格特質。艾森豪將

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軍認為：「在很多方面風格是領導的一切，它是由許多素質所構成，但我認為 風格就是正直。例如，當你委派某件事情給一位部屬時，這絕對是你的責任，

他必需了解到這一點，身為領導人的你，必須對你的部屬所作所為負完全的責 任。」故研究者依以上兩學者的見解，應較適合領導特質以正直和善性作為個 人領導之風格的特質，並建立不同時代的組織文化背景，共同領導思想較狹隘 的軍隊，故研究結果亦支持上述二學者論點與觀點。

二、領導特質的和善外向性與工作效率的配合度、敬業度有著顯著正向關 係，但領導特質的和善外向性、自律創新性與工作效率的專業度、敬業度無顯 著正向關係，領導特質的自律創新性亦與效率敬業度無顯著相關，而這樣的結 果說明領導者絶對不可以獨裁的方式作為工作效率的絶對值，尤其在近代的一 般青年管理與領導上，必須以較為合理與充分溝通下才能進行工作效率的發 揮。計畫不如變化，變化不如長官的一句話，企業界的家常用語，這也是所謂 的領導者的文化語言，然這些用語所代表的意義為何呢？兵法有云：「以正合；

以奇勝，凡善出奇者，不竭如江河，無窮如天地，奇正相生，如循環之無端，

孰能窮之哉也！」因此，我們可以把此文化用語解釋為：「正」為計畫，「奇」

為變化，「奇正相生」的運用之妙、存乎一心，為長官的一句話，當然這是一 面的看法，但若以消極面來看的話，是全然不同的想法，尤以執行計畫者的心 境為其直接，想想要完成一個週詳的計畫，是經過多少的心力與體力與智力所 逹到的，但變化的外來因素多數是無法掌控的，但可以以假設的應變計畫來預 防，唯人心難測，危機的化解必須在一夕間必須果決的下逹決心，方能轉危為 安，因此，明智的領導者必須具有敏銳獨的眼光，才能永續經營，故經驗值的 累積與知識的管理絶對是經營者必具有的特質。管理大師Peter Drucker 的名 言，工作效率(Work efficiency)，一般是指工作的投入與產出之比。學者Ｍax ｗ eber（麥斯韋伯）在文献中研究所得：有效的領導有一種魅力，即某種精神力 量和人格特質，能夠對許多人施加個人影響。江錦華(2001) 親和性、開放學

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習性、勤勉正直性對工作效率具有顯著性地影響；其中勤勉正直性最能預測員 工的行為及效率。故綜合以上論點，本研究結果亦支持上述觀點。

三、組織文化的成員認同、重視團隊性與工作效率的配合度、創造力、專業 度、敬業度有著顯著正向關係，這樣的結果說明，單位的組織文化是必然，它由 一群人共同認知後所達成的一種組織工作精神的指標性的政策指導方針。國內學 者張德銳(民 1990)則綜合許多研究者的說法，將組織文化定義為「組織文化是 組織成員所共同分享的一套基本假設、前提、和價值，以及由這套價值衍生出來 的行為規範和行為期望；這些組織的價值，不但可能被組織成員視為理所當然，

而且具有指導成員行為的作用；藉著故事、傳說、儀式、及典禮等象徵性的手段，

組織將其價值傳給成員。」大體而言，組織文化可視為是組織成員所共有的價值 觀念，並且影響組織成員的行為與思考模式。研究者亦支持上述學者之文獻結 果。由此推論，與本研究結果相呼應。

四、綜合上列論述，研究者對此一研究之題目，可以很顯然地觀察到，

團隊的工作效率可以造就、也可以破壞一位領導者，甚至整個團隊的事業與效 能。哪一種領導風格是最好的？根據研究顯示，成功的領導主要取決於被領導 者是誰，以及情況為何。任何領導風格，從專制到放任，根據人和情況不同，

都有可能成功。管理者可以依據不同情況而使用不同的領導風格，但沒有一種 領導特質適用於所有情況，也沒有一種領導風格永遠最好。換言之，因人、因 時、因地的權變使用領導風格，可以提昇領導效能，達成目標。但儘管他們有 為其成員及組織創造重大結果的潛力，卻鮮少有團隊的工作效率能夠成功地契 合，為什麼？領導團隊的組織文化及工作效率（及參與其中）是件困難的事，

團隊的組織文化需要深入的探究其源始，而工作效率需要去深入瞭解團體的動 力。彼此的關係為，當團隊成員們累積共事經驗時，一個團隊獨特「人格風格」

的呈現方式。就像男女關係及絕佳的友情默契一樣，有效率的團隊具神奇的化

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學作用，且難以挑撥及分析，同時亦帶動組織文化的深根與潛能發揮。在今日 全球化的商業環境中，文化遺產能夠讓團隊作業更具挑戰性。特別要提到的 是，有些文化傳統強調個人主義超越在於總體的成就之上，許多西方商業界人 士便出身其中。這樣的人（無論他們是團隊領袖或成員）可能難以想像團隊中 團體層級的成就。簡言之，領導一個團隊的工作效率，比領導個人更需要擁有 一套全能的技巧。因此領導特質的成功與否不是單一可以決定，它是一個客觀 因子所分析以後，由大部的組織成員與工作效率，所得到的一個具體的數據量 表，並被絶對多數所共認，而被承認的，故我們可以下個定論「領導特質與組 識文化及工作效率基本上應是一種民主調節關係。」也就是說，雙方必須為一 個共同理念，為一個組織的團結與目標，無條件的奉獻出自身的才能力量，以 求得多數人的利益。此等關係在軍隊中較常預見，但因著民主與個人民權的概 念進入軍隊中後，似有改變的趨勢，因為「思想領導」不再是軍隊唯一的效率 發揮途徑。

五、在受訪者與受測者間所產生的相互影響力，顯示傳統軍職與現代軍 人無論在感觀、觀念、思維、能力、態度上有相當大的落差外，更可表示應時 空背景的不同，將難以改變民主時代所帶來的衝突，彼此間之關係不具顯著干 擾效果存在，但學歷為唯一可做為彼此間的溝通橋樑與相關因子。這說明三個 思維方向：

（一）不知其組織文化真意為何：本隊三不怕精神，故然使工作者有著不可脫 離的臍帶關係，其亦是工作場所不可或缺的效益與品質保證，但領導者及工作 者確常因為任務而任務的不正常的心態，喪失了此一原初的用意與目的及所代 表的真意為何，諸如上級交付一不可能的工作時，就執行者而言，常可抱持著 此一組織文化的理念，逹成此一使命，此等完全服從的專業倫理道德，可以用 傳統的做事精神來理解，但吾人必須深思，陸戰隊的「一夜精神」是因為三不 怕的精神標語下而形朔的管理道德，唯其真意確因時間的流逝，使推動者與執

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行者在不知不覺中遺忘了為什麼要發揮此等精神，吾人應該深切體認，在執行 工作時，所給予執行者領會是什麼？有人常云：「有成功，必有失敗，有失必 有得，有危機，必有轉機，有歷練必有才幹」，古人亦云：「不經一事，不長一 智。」我相信人生的歷練過程，『長智慧』才是領導者應具的才能，否則如何 指揮若定呢？所以組織的文化的形成，是經過長期時間的驗證，所得到的一種 共同認同的價值與特質發揮。

（二）領導者的教育領受是牽動此一文化的重要因子：吾人從陸戰隊二本重要 的書目內容（陸戰薪傳）中不難發現，當時最高指揮官的出生背景與學歷的教 育出處，大部是經過德式的與美式的軍事訓練而來，故在紀律嚴謹與榮譽為重 的文化背景的灌輸下，自然形成一種獨特的精神支柱，加上當時 蔣中正先生 的思想領導下（其軍事背景來至日本武士道精神），故在第四任的司令羅中將 的推動下（隊訓、精神、服制、旗幟、編制、人事、後勤與作戰任務等）制定 隊訓與三不怕精神時，是能符合領導者的風格與作風。我們可從國民革命軍北 伐時期的陸軍軍官學校的指揮者，均授與短匕首（軍人魂）的價值觀得（自殺

（二）領導者的教育領受是牽動此一文化的重要因子：吾人從陸戰隊二本重要 的書目內容（陸戰薪傳）中不難發現，當時最高指揮官的出生背景與學歷的教 育出處，大部是經過德式的與美式的軍事訓練而來，故在紀律嚴謹與榮譽為重 的文化背景的灌輸下，自然形成一種獨特的精神支柱，加上當時 蔣中正先生 的思想領導下（其軍事背景來至日本武士道精神），故在第四任的司令羅中將 的推動下（隊訓、精神、服制、旗幟、編制、人事、後勤與作戰任務等）制定 隊訓與三不怕精神時，是能符合領導者的風格與作風。我們可從國民革命軍北 伐時期的陸軍軍官學校的指揮者，均授與短匕首（軍人魂）的價值觀得（自殺