領導特質與組織文化、工作效率的相關研究

在文檔中 領導特質與組織文化、工作效率關聯性之研究-以陸戰隊學校為例 (頁 26-30)

第二章 文獻探討

第四節 領導特質與組織文化、工作效率的相關研究

首先從Carron (1982)提出領導者運用轉換型領導中的「建立願景」和「激 勵鼓舞」特質,使組織中的個別成員轉化,凝聚共識,提升個人對組織認同感,

並能夠在角色內、外行為上,都能朝向達到組織目標的方向而努力。再來是 Bycio,Hackett & Allen (1995)以女性護士作為研究樣本時,發現轉換型領導 之各項因素與組織認同間存在一種強烈的關係。而國內學者蘇永富於 2001 年 在其研究中發現轉換型領導對部屬之組織認同有顯著的正相關,轉換型領導的

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結果可能是具有組織認同特徵的感情。其次,從 Carron (1982)提出領導者運 用轉換型領導中的「建立願景」和「激勵鼓舞」特質,使組織中的個別成員轉 化,凝聚共識,提升個人對組織認同感,並能夠在角色內、外行為上,都能朝 向達到組織目標的方向而努力。顯見二者之間所呈現的關係,係屬顯著正向相 關的議題。

二、領導特質與工作效率

Bass (1985)提出轉換型領導更是以「創造超越期望的表現」為增加員工 信心及提升工作成果,就是領導者以其影響力提升員工工作效率。接著 Yukl (1989)提出在轉換型領導的組織氣氛中,成員從主管那感受到信任、讚美。而 當員工受主管激勵時,員工將會對主管表現出崇敬的態度,並積極的去表現出 比預期更多的工作效率。之後Yammario (1993)認為轉換型領導提供了累進的 擴大效果使部屬的工作效率與服務品質表現超出了領導者與部屬本身的期 望,而且員工是自發性的行為。Howell & Avolio (1993) 對 78 位經理人的 研究中發現,轉換型領導與組織的工作效率有因果關係的存在。轉換型領導會 給予員工關懷及智力上的刺激,間接的提升員工工作上的能力促進其工作工作 效率。組織成員的工作效率表現,最終將累積成為組織工作效率,特別是成功 的企業都是領導者發揮領導效能,整合組織中人力資源和其他資源,所創造出 來的傑出成果,因此有效能的領導者,是一個組織生存和成功最重要的因素,

好的領導者不僅影響部屬,更領導部屬達到更高的工作效率( Yukl ,2002)。

而工作效率會帶給員工內在報酬(像自我管理、自我滿足等)及外在報酬(像 薪資、升遷、地位、正式表揚等),也會帶給員工更高的工作滿意度(Lawler 

& Porter ,1967),Robbins(2001)認為,員工滿意度較高的組織,會比員工滿 意度較低的組織,有更高的組織工作效率,因此領導者的領導風格關係不僅成 正向的顯著更與組織的興衰與成敗亦成正向關係,同時也影響員工的工作效率

及工作滿意度。茲將不同的學者對於人格特質與工作效率之相關研究整理如表 2-6:

表2-6:領導特質與工作效率的相關研究

學者 研究

Pelz & Andrews(1976) 發現高效率人員的特質是自我信賴與獨立。

Barrick & Mount (1991)

研究發現主管人員及業務人員其外向性程度愈高,

工作效率也愈高。

Davidhizar(1991) 研究發現自信可增加工作被妥善完成的可能性。

Mellou (1996) 創造力的展現需要來自環境的刺激,如同儕的接 觸、父母的同意與接觸及社會環境。

Salgado(1997) 研究發現親和性可以預測專業人員、經理以及半技 術人員的工作效率。

Michael & Murray (1998)

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變革目標,有其關鍵性的影響。以過去裁員風潮來說明,裁員雖然可以快速降 低帳面上的人員管銷費用,但是卻也嚴重破壞員工與企業之間的信賴關係,容 易造成許多優秀員工另覓明主,出現不適任員工留任的窘境。在企業面臨不景 氣風潮時,如能根據工作效率評估結果,有效裁去真正組織不需要的人員,對 企業競爭力自然有其極大助益;但是此一活動的基礎是工作效率評估活動的確 實執行,且需搭配徹底的工作效率發展計畫,以激勵留下來的人背水一戰,而 非人人自危地另尋出路。

綜上所述,組織文化的改變與工作效率的變動有顯著的正向關連性。當 組織受到外來不同文化特質的衝擊時,雖有高的制度變革程度,對於組織文 化與營運卻是負向的影響。故政府在推動公營事業民營化時,應多加關注組 織文化對員工之影響,已達成提昇營運工作效率之目的。另 青年日報(吳典 叡2009/10/04)報導:「美軍事院校具備企業領袖成功特質」,說到訓練課程 中,也包括部分技職實作課程,同時亦為美國企業訓練出不少的CEO人才。因 此,一個成功的領導者,其行為舉止與說話的藝術,不僅可以改變歷史,同 樣的也可以提昇及增進組織中成員的工作效率。這層微妙的關係是研究者亦 探究的最大因素與結論所在。

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