第三章 研究方法

第五節 資料蒐集

本研究之資料蒐集採用問卷調查法,問卷施測由研究者於 2010 年 3 月 1 日親自前 往陸戰隊學校各階層及辦公人員填答,共計發出 198 份問卷,2010 年 3 月 15 日回收計 198 份(100%)。其中無效問卷佔 18 份(9.1%),共計有效問卷數為 180 份 (90.9%),而完 成問卷者均致贈紀念品一份以表達感謝之意。

在問卷正式回收並剔除無效問卷後,隨即進行資料登錄之工作。本研究採用 SPSS 中文視窗 12.0 版作為資料登錄及統計分析工具。有關本研究之樣本結構分析、問卷之 信度,及統計分析結果將於後面章節說明。

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第六節 信度與因素分析

效度(Validity)的衡量,是講求問卷所測量結果正確程度;信度(Reliability)的 衡量,則是講求測試問卷是否具備穩定性與一致性;本研究效度衡量先輔以因素分析,

歸納較符本研究之組成因子,俾利後續衡量信度,使更具備穩定性與一致性。

一、因素及信度分析

本研究採用目前常用的建構效度(Construct Validity)之收斂效度(Convergent Validity),針對所研究的三個類型(領導特質、組織文化、工作效率)、13 個構面(外 向性、和善性、嚴謹自律性、神經質、經驗開放性、認同、強調團隊、對人的重視、控 制、創造力、專業知識、配合度、工作效能)等進行因素分析作為建構效度的考驗。因 素分析採用主成份因素分析法及最大變異數﹙Varimax﹚轉軸旋轉法旋轉,以萃取主要 因素,因素分析時標準為:1.特徵值大於 1 的因素。2.旋轉後的因素負荷量﹙factor loading﹚

之絕對值須大於 0.3。3.最後參考組成該因素之因子文意及負荷量分別予以命名。

﹙一﹚領導特質

『領導特質量表』計編製 15 題,採用Likert 五點量表計分法,分別為非常不同意、

不同意、無所謂、同意與非常同意等五個等級,依序得分為 1、2、3、4、5。分數愈高,

表示各題項相關影響較高。

經因素分析(Varimax Rotated Solution),共刪除原有題目第 1、4、10、11、17 等 5 題,其餘題項則按結果將各項變數歸納成 2 個構面並予以因素命名;累積解釋變異量 達 56.248%,構面命名為自律創新性、和善外向性,如表 3-11 所示。

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經因素分析(Varimax Rotated Solution),共刪除原有題目第 1、9、11、16、

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﹙三﹚工作效率

組織文化採計編製 13 題,採用Likert 五點量表計分法,分別為非常不同意、

不同意、無所謂、同意與非常同意等五個等級,依序得分為 1、2、3、4、5。分 數愈高,表示各題項相關影響較高。

經因素分析(Varimax Rotated Solution),共刪除原有題目第 4、8、12 等 3 題,其餘題項則按結果將各項變數歸納成 4 個構面並予以因素命名;累積解釋變 異量達 77.091%,構面命名為配合度、創造力、專業度、敬業度。如表 3-13 所 示。

表 3-13:工作效率因素分析及信度考驗結果

成份

配合度 創造力 專業度 敬業度 C14 .872

C13 .824 C15 .797 C16 .689

C1 .823 C2 .794 C3 .731

C7 .938

C6 .867

C5 .680

C9 .792

C10 .678

C11 .625

成分 初始特徵值 平方和負荷量萃取 轉軸平方和負荷量

總和

變異數的

% 累積% 總和

變異數的

% 累積% 總和

變異數的

% 累積%

1 4.889 37.606 37.606 4.889 37.606 37.606 2.944 22.643 22.643 2 2.431 18.703 56.309 2.431 18.703 56.309 2.544 19.566 42.209 3 1.660 12.766 69.075 1.660 12.766 69.075 2.381 18.316 60.525 4 1.042 8.016 77.091 1.042 8.016 77.091 2.154 16.566 77.091

5 .707 5.436 82.527

6 .652 5.015 87.542

7 .411 3.164 90.706

8 .385 2.961 93.667

9 .334 2.570 96.236

10 .185 1.424 97.660

11 .149 1.146 98.806

12 .094 .720 99.525

13 .062 .475 100.000

二、量表信度

本研究問卷回收後,即逕行因素分析,歸納較符本研究組成因子,分析如后:

﹙一﹚領導特質原設計編製 15 題項歸納為 10 題項。

﹙二﹚組織文化原設計編製 18 題項歸納為 13 題項。。

﹙三﹚工作壓力原設計編製 16 題項歸納為 13 題項。

完成各構面組成因子題項歸納,以 Gronbach’sα 檢定進行信度分析得到信度 分析表如表 3-6-4。從表列各量表信度中,領導特質為.696、組織文化為.851、

工作效率為.850,整體信度 α=.903,係屬設計良好之問卷。

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二、雙因子變異數分析(one-way ANOVA)

各組間的差異達顯著水準,再以薛費法(Scheffe)進行事後多重比較分析,檢 驗各組間之平均數有無差異存在。本研究用於瞭解「領導特質」、「組織文化」與

「工作效率」之關係有無顯著差異性存在。

三、皮爾森積差相關(Pearson product-moment correlation)

透過「皮爾森積差相關」瞭解「領導特質」、「組織文化」與「工作效率」之 關係有無顯著的相關程度。

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四、多元迴歸分析(multicollinearity)

針對問卷調查結果以多元迴歸分析進行分析統計以探討瞭解「領導特質」、

「組織文化」與「工作效率」的預測情形。

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第四章 資料分析與統計結果

第一節 樣本描述

一、樣本結構

本研究問卷發放對象為海軍陸戰隊學校,總樣本數為 198 人,經未能回 收及刪除無效樣本後,有效樣本計 180 份,整體有效樣本結構詳如表 4-1。

(一)職別:有關在統計有效樣本屬性統計資料上,區分為三個等職(指揮職、

參謀職、教官職),各職等統計如下:指揮職計有 120 人佔 66.7%,參謀職計 有 47 人佔 28.1%,教官職計有 13 人佔 7.2%,顯示指揮職比例佔多數其次為參 謀職與教官職。

(二)役別:本項區分為志願役與義務統計如后:志願役計有 162 人佔 90%,義 務役計有 18 人佔 10%,本項較偏重於志願役之看法與想法,義務役則為輔。,

(三)年齡:22 歲以下 14 人,佔 7.8%;23-24 歲 112 人,佔 62.2%;25-26 歲 16 人,佔 8.9%;27 歲以上 38 人,佔 21.1%,顯示受測人員年齡以 23-24 歲比率 最高。

(四)服務年資:未滿一年 87 人,佔 48.3%;1-2 年 42 人,佔 23.3%;2-3 年 10 人,佔 5.6%;3-4 年 22 人,佔 12.2%;4-5 年 18 人,佔 10.0%;5 年以上 1 人,佔 0.6%,顯示受測人員服務年資以未滿一年比率最高。

(五)婚姻狀況:已婚 29 人,佔 16.1%;未婚 151 人,佔 83.9%;顯示受測人員 未婚比率較高。

(六)最高學歷:國中以下程度 1 人,佔 0.6%;高中程度 13 人,佔 7.2%;大學 程度 153 人,佔 85.0%;研究所以上 13 人,佔 7.2%,顯示受測人員以大學程度 比率較高。

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表 4-1:整體樣本結構分析表

次數 百分比 有效百分比 累積百分比

指揮職 120 66.7 66.7 66.7 參謀職 47 26.1 26.1 92.8 職別

教官職 13 7.2 7.2 100.0 志願役 162 90.0 90.0 90.0 役別 義務役 18 10.0 10.0 100.0

22歲含以下 14 7.8 7.8 7.8 23-24歲 112 62.2 62.2 70.0 25-26歲 16 8.9 8.9 78.9 年齡

27歲以上 38 21.1 21.1 100.0 未滿一年 87 48.3 48.3 48.3

1-2年 42 23.3 23.3 71.7 2-3年 10 5.6 5.6 77.2 3-4年 22 12.2 12.2 89.4 4-5年 18 10.0 10.0 99.4 年資

5年以上 1 .6 .6 100.0 已婚 29 16.1 16.1 16.1 婚姻 未婚 151 83.9 83.9 100.0

國中含以下 1 .6 .6 .6 高中 13 7.2 7.2 7.8 大學 153 85.0 85.0 92.8 學歷

研究所含以上 13 7.2 7.2 100.0

第二節 研究構面各變數之相關分析

相關分析主要是檢驗兩兩變數(組別)之間的線性關係的分析方法,我 們除了可以用相關係數判別之外,還可以利用散佈圖來表示它們!相關係數本 身就是一種經過標準化的關聯係數,而在 SPSS 分析當中的關聯分析,除了相 關分析之外還包含卡方檢定以及點二系列分析(本研究暫不考量此一作法),

本研究經過合理的因素分析後係以和善外向性、自律創新性、成員認同、重視 團隊、配合度、創造力、專業度、敬業度等八個變數,以皮耳森(pearson)

積差相關分析來驗證彼此間關係密切的程度,故臨界值均設定在 0.05 至 0.01 間,其公式相關係數 r 值之計算及值之強度為(如表 4-2-1):

Pearson 積差相關(K. Pearson product-moment correlation ;r)

1. X 變數:等距、比率變數(連續變數) 0.60~0.80 0.40~0.60 0.20~0.40 0.20 以下 謹變數與認同變數屬低度正相關(p<.05),於均具顯著中度正相關(p<.01)。

(二)領導特質構面各變數(和善外向性、自律創新性),與工作效率構面各變 數(配合度、創造力、專業度、敬業度)間之相關係數 r 值介於.040 至.598 間,

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第三節 研究架構各構面間之影響分析與訪談比較

經由第二章之文獻評論和本章第二節各研究變數的Pearson相關分析得知,

本研究架構間具有相當程度之相關性;本節為進一步確認:

一、領導特質對工作效率具顯著影響。

二、領導特質對組織文化具顯著影響。

三、組織文化對工作效率具顯著影響。

由於領導特質、組織文化與工作效率在理論與操作上係由多重構面組成,故 以階級迴歸分析,分別測試各變項之間的關係以考驗本研究假設。在訪談較高階 級的領導、組織與工作效率對新進軍職的思維模式的干擾效果上,採用質與量化 之比較法,本次仍以階級迴歸分析測試方法考驗本研究假設。

一、領導特質對工作效率之影響

為測試假設1,本研究採用階級迴歸﹙hierarchical regression﹚加以驗證。將 人口統計變項列為控制變項,分別將工作效率內之變數:配合度、創造力、專業 度、敬業度當依變數,第一步輸入人口統計變項﹙模式一﹚,其次再輸入領導特 質之和善及外向性、自律與創新性﹙模式二﹚,其迴歸計算結果如表4-4、4-5、

4-6、4-7。

在 以 配 合 度 當 依 變 數 , 人 口 統 計 變 項 被 控 制 下 , 由 模 式 二 中 得 知

△R2=.024、.011、P<.05,顯示領導特質(和善外向性、自律創新性)與工作 效率之間具顯著正向關係。

同樣的方法,在以創造力當作依變數,且人口統計變項被控制下,由模式二 之結果得知創造力與領導特質(和善外向性、自律創新性)之關係不具顯著正向 關係(△R2=.061、.495,P>.05)。

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同樣的方法,在以專業度當作依變數,且人口統計變項被控制下,由模式二 之結果得知領導特質(和善外向性)之關係具顯著正向關係(△R2=.006,P

<.05);另領導特質(自律創新性)未具顯著關係△R2=.559,P>.05)。

同樣的方法,在以敬業度當作依變數,且人口統計變項被控制下,由模式二 之結果得知領導特質(和善外向性)之關係具顯著正向關係(△R2=.000,P

<.05);另領導特質(自律創新性)未具顯著關係△R2=.276,P>.05)。

綜合上述迴歸分析結果:支持假設1.領導特質中之和善及外向性與對工作效率 具顯著影響,但其中領導特質之自律嚴謹性之變數與工作效率無顯著正向關係。

表4-4:領導特質與工作效率係數(依變數:配合度)

未標準化係數 標準化係數

模式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 3.499 .453 7.717 .000

職別 .245 .065 .301 3.757 .000 役別 .102 .127 .060 .798 .426 年齡 .063 .069 .114 .913 .363 年資 .036 .050 .099 .713 .477 婚姻 -.183 .154 -.134 -1.195 .234 1

學歷 .069 .093 .055 .739 .461 2 (常數) 1.554 .627 2.479 .014 職別 .145 .066 .179 2.203 .029 役別 .098 .128 .058 .766 .445 年齡 .068 .069 .122 .992 .323 年資 .049 .050 .136 .968 .334 婚姻 -.126 .146 -.092 -.861 .390 學歷 .020 .091 .016 .217 .829 和善及

外向性 .282 .124 .171 2.276 .024 自律與

創新 .260 .101 .221 2.582 .011

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表4-5:領導特質與工作效率係數(依變數:創造力)

未標準化係數 標準化係數 模

式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 4.910 .588 8.358 .000

職別 .164 .084 .173 1.938 .054 役別 .148 .165 .076 .895 .372 年齡 .045 .090 .069 .498 .619 年資 -.176 .065 -.425 -2.733 .007 婚姻 -.666 .199 -.417 -3.350 .001 1

學歷 -.050 .120 -.035 -.418 .676 2 (常數) 3.791 .859 4.414 .000 職別 .160 .090 .169 1.766 .079 役別 .238 .175 .122 1.363 .175 年齡 .003 .094 .004 .031 .975 年資 -.135 .069 -.324 -1.953 .052 婚姻 -.686 .200 -.430 -3.426 .001 學歷 -.017 .125 -.012 -.140 .889 和善外向性 .319 .169 .167 1.885 .061 自律創新性 -.094 .138 -.069 -.684 .495

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表4-6:領導特質與工作效率係數(依變數:專業度)

未標準化係數 標準化係數 模

式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 5.147 .691 7.445 .000 職別 -.096 .099 -.086 -.971 .333 役別 .470 .194 .202 2.423 .016 年齡 .199 .106 .258 1.878 .062 年資 -.191 .076 -.385 -2.509 .013 婚姻 -.503 .234 -.264 -2.149 .033 1

學歷 -.311 .141 -.181 -2.196 .029 2 (常數) 3.044 .996 3.055 .003 職別 -.122 .105 -.108 -1.165 .246 役別 .609 .203 .261 3.000 .003 年齡 .135 .109 .176 1.241 .216 年資 -.124 .080 -.250 -1.548 .123 婚姻 -.522 .232 -.274 -2.246 .026 學歷 -.270 .145 -.158 -1.867 .064 和善外向性 .546 .197 .239 2.778 .006 自律創新性 -.094 .160 -.058 -.585 .559

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表4-7:領導特質與工作效率係數(依變數:敬業度)

未標準化係數 標準化係數 模

式 B 之估計值 標準誤 Beta 分配 t 顯著性 (常數) 3.732 .426 8.758 .000 職別 .037 .061 .052 .613 .541 役別 .194 .120 .131 1.624 .106 年齡 .043 .065 .088 .659 .511 年資 .066 .047 .209 1.406 .161 婚姻 -.144 .144 -.119 -1.001 .318 1

學歷 -.010 .087 -.009 -.115 .908 2 (常數) 1.628 .588 2.768 .006 職別 -.031 .062 -.044 -.505 .614 役別 .258 .120 .174 2.154 .033 年齡 .015 .064 .032 .241 .810 年資 .105 .047 .334 2.225 .027 婚姻 -.120 .137 -.100 -.878 .381 學歷 -.018 .085 -.017 -.216 .829 和善外向性 .419 .116 .289 3.614 .000 自律創新性 .103 .094 .100 1.092 .276 二、領導特質對組織文化具顯著影響

此項亦採用階級迴歸加以驗證。將人口統計變項列為控制變項,分別將組織

此項亦採用階級迴歸加以驗證。將人口統計變項列為控制變項,分別將組織

在文檔中 領導特質與組織文化、工作效率關聯性之研究-以陸戰隊學校為例 (頁 41-0)