工作滿意度理論之探討

工作滿意(Job Satisfaction)之研究，最早研究者為泰勒，並在 1912 年提倡 科學管理學派(Scientific Management Theory)，此學說說明人是為了錢工作的經 濟人，只要給工人足夠的薪資，工人就一定會完成指派的工作。而有些學者批 評泰勒只重視物質需求滿足，而忽視各種心理層面需求的滿足（吳月娟，1998）。

之後（Mayo, 1933）年在「霍桑實驗」後，提倡人群關係學派，指出人的心理 因素對工作行為之影響，且強調員工心理層面需求的感受，因此這個學派開始 重視組織中「人」的重要性。最後（Hoppock, 1935）發表「工作滿足(Job satisfaction)」一書後，大家對於工作滿意度的研究相當熱絡。（秦夢群，1998）

將有關動機的研究分為「內容理論」與「過程理論」兩大類，其內容理論與過 程理論的內涵，分別敘述如下：

(一) 內容理論：

注重特定激勵人們的內容，主要在於辨認及界定存在於重要變項中的特 定實物，如升遷、薪資、工作安全性、認同、獎項等稱為「獎賞」的東西（李 立泰，2005）。例如：需求層次理論、雙因素理論、ERG 理論、系統理論及 成就需求理論。

(二) 過程理論：

注重如何激勵、指揮、維持及停止行為的過程。主要在於明確界定變項 交互作用及影響他人產生某種行為的方法（李立泰，2005）。例如：公平理 論、期望理論及差距理論。

二、 工作滿意的定義

所謂工作滿意度，指的是員工對其工作環境與工作本身之滿足感覺， 所以 員工在工作上付出心力，也會對其工作相關條件及身心滿足程度表現出關心，

對於工作滿意度的定義相關研究如表 2-5 所示。

表 2-5 工作滿意度定義表

作者 年代 研究發現

Hoppock 1935 員工在心理與生理方面對環境因素的滿 足感受。

Vroom 1964 認為工作滿足泛指工作本身在組織之中 所扮演角色之感受或情感反應。

Herzberg 1978 引起工作滿意的因素與不滿意的因素 間，彼此是獨立且明確地。

Spector 1985 工作滿意度是情感評估之集群。

許士軍 1977 工作滿意是工作者對工作所具有的情意

反應或感覺，而其感覺或滿意程度的高 低，決定在預期獲得與實際獲得價值的 差距，差距越小表示滿意程度越高，兩 者成反比。

蔡林亮 1993 工作滿意的程度視個人於特定的工作環

境裡，其所實際獲得的價值與其預期之 應獲得的價值有多少差距而定。

翁登財 2006 所謂的工作滿意度是指員工對其所處的

工作環境與工作本身之滿足感覺，因此 員工在工作上付出心力，也會對其所擁 有的工作相關條件及身心滿足程度表 現出關心。

資料來源：本研究整理 三、 工作滿意的理論基礎

一般工作滿意的理論可分為兩大類，第一類以需求滿足為主要論點，如：

需求層次理論、生存關係成長理論(ERG 理論)、成就需求理論及激勵保健理論。

第二類是以工作預期或期望的結果與實際結果之間的差距來決定工作滿意度，

如：期望理論、系統理論。將針對下列六種理論加以探討，分別敘述如下：

(一) 需求層次理論(Need Hierarchy Theory)：

（Maslow, 1954）提出需求層次理論，是最著名的早期激勵理論，重點 是強調人類的所有行為，都是由不同性質的需求所引起，而這些需求分成高 低層次，在低層需求獲得滿足後，高層的需求才會產生。需求由低而高且分 為五個層次，如圖 2-3 所示，五個層次依序如下：

1. 生理需求：

指的是維持人類生存的基本需求，例如：食、衣、住、行、性、運 動等需求。

2. 安全需求：

指的是有保障、免於恐懼及受到威脅的需求。例如：工作的保障、

災難、失業救濟、保險、退休金等需求。

3. 社會需求：

指的是被人接納、認同及歸屬感的需求，如：情感、友誼等需求。

4. 自尊需求：

指的是包含個人的自尊、自主、成就感及外界對自己本身的尊重與 肯定的需求。

5. 自我實現需求：

指的是個人為了達成理想或目標，要求自我成長、突破及發揮潛能 的需求。

圖2-3 Maslow 需求層次論圖示 資料來源：取自（Maslow, 1954）

(二) 生存、關係、成長理論(Existence, Relatedness, and Growth Theory)：

ERG 理論是由（Alderfer, 1972）所提倡，並且將 Maslow 的需求層次理 論加以修正，將人類的需求分為三層，敘述如下：

1. 分別為生存需求（Existence Needs）：

指的是一些物質及生理的慾望，相當於 Maslow 所提出的生理及安 全的需求。

2. 關連需求（Relatedness Needs）：

指的是個人工作環境中的社會關係與人際互動關係，相當於Maslow 所提出的安全、社會與自尊的需求。

3. 成長需求（Growth Needs）：

指的是個人努力追求成長、發揮創造力或潛能，並實現理想和抱 負，相當於Maslow 所提出的自尊及自我實現的需求。

生理需求 安全需求 社會需求 自尊需求

自我 實現需求

而 ERG 理論與需求層次理論，最大的不同在於 Alderfer 所主張的各 層次之間並非互相排斥，反而是可以同步進行；個人如無法在上層需求獲得 滿足，便會增加對下層次的需求（秦夢群，2005）。另需求層次理論與 ERG 理論的比較，如圖 2-4 所示。

Maslow 的需求層次理論 Alderfer 的 ERG 理論

圖2-4 Maslow與Alderfer之ERG理論^的比較 資料來源：取自（秦夢群，2005）

(三) 成就需求理論(Needs for Achievement Theory)：

由McClelland 在 1961 年所提出，他認為人的許多需求是由文化中學習 而來，其中有三種與個人的工作態度，最為關係密切，分別敘述如下：

1. 成就需求(Need for achievement)：

指的是個體完成任務或達成工作目標所獲得的工作滿足。

生理需求 安全需求 社會需求 自尊需求 自我實現需求

生存需求 關連需求 成長需求

2. 歸屬需求(Need for affiliation)：

指人們希望能與他人建立和諧的人際關係，形成良好的互動關係，

並獲得接納、友誼、喜愛等。

3. 權力需求(Need for power)：

指的是個體有想要得到或控制他人的需求。

上述這三種需求是每一人都會有的需求，而強度因人而異，況且不同的 動機而有不同的行為，因此，對於不同強度需求的人，必須找出最適當的工 作性質與工作要求，這樣較容易達成個體的滿足（林佳芬，1999）。

(四) 激勵保健理論(Motivation-hygiene Theory)：

由美國心理學家 Herzberg 在 1959 年所提出，又稱為雙因子理論（Two Factor Theory），他透過實證研究發現，人們對於工作「滿足」的反義並不 是「不滿足」，而是「無滿足」，工作「不滿足」的反義則是「沒有不滿足」。

因此，他將工作滿足與不滿足的因素，區分激勵因素及保健因素（秦夢群，

1998），分別敘述如下：另雙因子理論概念如圖 2-5 所示。

1. 激勵因素(Motivators)：

增 加 工 作 滿 足 的 因 素 ， 包 括 成 就 感 (Achievement) 、 受 賞 識 感 (Recognition)、工作本身(Work Itself)、責任感(Responsibility)及 升遷(Advancement)等五個因素。這些因素存在時，能夠激勵個人，引 發工作者的滿足感；但若是這些因素不存在時，就不會造成工作者的不 滿意（秦夢群，2005）。

2. 保健因素(Hygiene factors)：

防止工作者感到不滿的因素，包括組織的政策與管理(company policy and administration)、薪資(salary)、視導技巧(supervision-technical)、

工作環境(work condition)、人際關係(humanrelation)等因素。這些因素如

果不能達到理想，則個人會產生不滿足感；這些因素好比是保護一個人 的健康，使之不生病，故稱作保健因素（秦夢群，2005）。

圖 2-5 Herzberg 雙因素理論 資料來源：取自（秦夢群，2005）

(五) 期望理論(Expectancy Theory)：

期望理論是由認知理論(Cognitivetheory)和決策理論(Decisiontheory)，彙 整而成的，由（Vroom, 1964）提出的期望理論，認為工作者的行為經過思 考和判斷，建立在期待、吸引力和實用性等三個基本概念上，他認為人們對 工作致力於努力的表現，會期待得到一些回饋或報酬。一個人在工作時的表 現若能達到個人多種目標，則容易成為高績效者，也容易有較高的滿意度。

員 工 盡 最 大 努 力 工 作，以求達到最大的 效率與成果，覺得工 作很有代價。

員工存在「這只是一 個耕作」的看法，對 工作沒有特殊感覺。

員工在工作上得過且 過， 對工作存著厭惡 之 感 ， 希 望 早 日 脫 身。

無滿足 沒有不滿足

滿足 不滿足

激勵因素 成就

工作本身 認同感等

保健因素 工作環境 薪水

工作穩定性等

倘若個體認為工作少有表現也可以達到目標，則會傾向於低績效者，那麼就 會有較低的工作滿意（吳月娟，1998）。

(六) 系統理論(System Theory)：

由(Wernimont, 1972)所提出，其認為影響工作滿意的因素有兩種原因，

即外在環境因素與個人內在因素。外在環境因素影響個人內在因素的滿意情 形，從而影響個人整體工作的滿意結果，而此種結果的回饋進而影響到原先 的兩種因素(內在與外在因素)，週而復始，如此循環不已，形成一個開放的 系統（吳月娟，1998）。

綜上所述，工作滿意的理論基礎有六種，而本研究是依據Maslow 需求層次 理 論(Need Hierarchy Theory)和 Herzberg 激勵保健理論(Motivation-hygiene Theory)、Adlfer 的 ERG 理論(Existence, Relatedness, and Growth Theory)以及 Wernimont 的系統理論(System Theory)為理論基礎，並參考國內外學者的文獻，

引用（吳靜吉、廖素華，1978）編製的「明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ)」之短題本，建構「工作滿意」二個分量表，其分別 為內在滿意、外在滿意。

因此，依據Maslow 需求層次理論、Herzberg 激勵保健理論、Adlfer 的 ERG 理論、以及 Wernimont 的系統理論，是最符合本研究工作滿意的架構，作為本 研究工作滿意之理論基礎。