變數的操作性定義

根據研究架構圖，本研究變相包含「交易型領導」、「轉換型領導」、「衝突 決策」、「工作滿足」，各個衡量構面之變數以操作性定義分述如下：

一、 交易型領導

本研究在交易型領導，係參考（Bass & Avolio, 1992）所發展的 MLQ-5X 量 表為主要依據，此量表共包含三個構面，包括例外被動管理(指組織內只要一切 相安無事，領導者就不打算整頓現況，除非有事情發生，否則領導者不會主動 介入)、例外主動管理(領導者會主動主動發現問題，採取相關行動去解決，以防 患未然；對於部屬表現不滿意時也會加以指正)、權變獎賞(領導者會事先告知部 屬，工作完成後可得到之獎勵；部屬表現好時，則會表達感謝並公開予以表揚)，

如表3-4 所示。

表3-4 交易型領導問題構面操作型定義

衡量構面 研究變數 操作型定義

例外被動管理

指組織內只要一切相安無事，領導者就不 打算整頓現況，除非有事情發生，否則領 導者不會主動介入。

例外主動管理

領導者會主動主動發現問題，採取相關行 動去解決，以防患未然；對於部屬表現不 滿意時也會加以指正。

交易型領導

權變獎賞

領導者會事先告知部屬，工作完成後可得 到之獎勵；部屬表現好時，則會表達感謝 並公開予以表揚。

二、 轉換型領導

本研究在轉換型領導，係參考（Bass & Avolio, 1992）所發展的 MLQ-5X 量 表為主要依據，此量表共包含五個構面，包括理想化影響歸因(著重於角色認 同，轉換型領導者是受尊敬、重視及信任的，因為他們具備高度工作倫理及自 信心)、理想化影響行為(著重於領導者的行為魅力，強調他們的自我價值、信念 與使命。部屬受其影響而想要和他們一起工作)、智能激發(指領導者激勵部屬創 造力，使其用更多邏輯性的洞察力來解決問題，讓部屬不用在領導者的促進下，

成為更有效率的問題解決者)、個別化關懷(指注意部屬的需求和能力，並提供意 見、回饋，使部屬對他們的個人發展有更大的責任，對工作有更大的挑戰)、鼓 舞動機(指領導者給予部屬鼓勵的話語，增加樂觀和熱情，及溝通可達到的願 景，以刺激部屬能力去完成更高層次的公握表現及發展)，如表 3-5 所示。

表3-5 轉換型領導問題構面操作型定義

衡量構面 研究變數 操作型定義

理想化影響歸因

指角色認同，轉換型領導者是受尊敬、重 視及信任的，因為他們具備高度工作倫理 及自信心。

理想化影響行為

指領導者的行為魅力，強調他們的自我價 值、信念與使命。部屬受其影響而想要和 他們一起工作。

個別化關懷

指注意部屬的需求和能力，並提供意見、

回饋，使部屬對他們的個人發展有更大的 責任，對工作有更大的挑戰。

轉換型領導

鼓舞動機

指領導者給予部屬鼓勵的話語，增加樂觀 和熱情，及溝通可達到的願景，以刺激部 屬能力去完成更高層次的公握表現及發 展。

三、 衝突決策

本研究在衝突決策，係參考解決衝突的關鍵技巧（沈耿立，2015），所發展 的衝突決策量表為主要依據，研究此量表中之其中五個構面，包括仁善策略(用 在共同責任的狀況)、強勢主導策略(用在發號施令的狀況)、支持策略(用在合作 依賴的狀況)、求和策略(用在咬牙忍耐的狀況)、自主策略(用在獨立自主的狀 況)，如表 3-6 所示。

表3-6 衝突決策問題構面操作型定義

衡量構面 研究變數 操作型定義

仁善策略 用在共同責任的狀況 強勢主導策略 用在發號施令的狀況 支持策略 用在合作依賴的狀況 求和策略 用在咬牙忍耐的狀況 衝突決策

自主策略 用在獨立自主的狀況

四、 工作滿足

本研究在工作滿足，係參考（吳靜吉與廖素華，1978）編製的「明尼蘇達 滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ)」為主要依據，將工 作滿足分為內在滿足(指員工個人內在需求的滿足)與外在滿足(指員工由於外在 因子而感到工作滿足)等二個構成因素，如表 3-7 所示。

表3-7 工作滿足問題構面操作型定義

衡量構面 研究變數 操作型定義

內在滿足 指員工個人內在需求的滿足 工作滿足

外在滿足 指員工由於外在因子而感到工作滿足