第三章 研究方法
第一節 研究架構
為充分了解交易與轉換型領導、衝突決策對工作滿足的影響之間關聯性，
本研究依據國、內外學者的文獻資料，以領導風格為自變項，工作滿足為依變 項，藉由領導風格對工作滿足的影響(H1)、領導風格對衝突決策的影響(H2)、衝 突決策對工作滿足的影響(H3)、衝突決策對領導風格及工作滿足有中介作用 (H4)，探討各個構面之間的關聯性。有關各個變數的內容，其中在領導風格係 參考（Bass & Avolio, 1992）所發展的 MLQ-5X 量表，選取量表中的交易與轉換 型領導。衝突決策係參考解決衝突的關鍵技巧，（沈耿立，2015），所發展的衝 突決策量表中的五個構面分別為仁善、強勢主導、支持、求和與自主策略。工 作滿足係參考（吳靜吉、廖素華，1978），建構「工作滿意」，其分別為內在、
外在滿意。因此，建立本研究觀念性研究架構及假設如圖3-1-1 所示。
圖 3-1：研究架構及假設 領導風格
交易型領導
轉換型領導 衝突決策
仁善策略 強勢主導策略
支持策略 求和策略 自主策略
工作滿足 內在滿足 外在滿足 H1
H4 H3 H2
H1：領導風格對工作滿意度有正向影響 H1-1：交易型領導對工作滿意度有正向影響 H1-2：轉換型領導對工作滿意度有正向影響 H2：領導風格對衝突決策有正向影響
H2-1：交易型領導對衝突決策有正向影響 H2-2：轉換型領導對衝突決策有正向影響 H3：衝突決策對工作滿意度有正向影響
H4：衝突決策對領導風格、工作滿足有中介效果 H4-1：衝突決策對交易型領導、工作滿足有中介效果 H4-2：衝突決策對轉換型領導、工作滿足有中介效果
第二節 研究量表之設計
本研究採問卷調查法的方式來搜集資料，以作為本研究之實證研究的依據，
問卷設計採為結構式的封閉型問卷，以利受測者作答；問卷內容包括四部分，
第一部分為交易型領導與轉換型領導量表；第二部分為衝突決策處理方式量 表；第三部分為工作滿足量表；第四部分為個人基本資料。而量表之衡量方式 皆 採李克特五點計分法，依「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非 常同意」分別給予 1 至 5 分。分數高則表示構面程度偏高。茲將各量表介紹如 下：
一、 交易型領導與轉換型領導量表 (一) 量表來源：
本研究係參考（Bass & Avolio, 1992）所發展的 MLQ-5X 量表。本研究 主要探討交易型領導及轉換型領導風格的影響，因（Hendel et al., 2005）研
究結果顯示轉換型領導會影響衝突管理策略的選擇，而交易型領導亦會影
構 面 題 號 量 表 問 項
資料來源：（Bass & Avolio,1992）所發展的 MLQ-5X 量表
(三) 量表之信度：
根據涂志賢（2003）的研究，交易型領導之信度為權變獎賞 α＝.80；
例外被動管理 α＝.72；例外主動管理 α＝.73。轉型領導之信度為理想化影 響歸因 α＝.89；理想化影響行為 α＝.86；智能激發 α＝.84；個別化關懷 α
＝.89；鼓舞動機 α＝.84。在本研究中施測轉型領導之信度為 α＝.94、交易 型領導之信度為 α＝.53，由此可知量表之信度相當穩定。
二、 衝突決策處理方式量表 (一) 量表來源：
本研究係參考解決衝突的關鍵技巧（沈耿立，2015），所發展的衝突決 策量表。
(二) 量表內容及計分方式：
該量表中分為五個構面分別為仁善策略(整合)、強勢主導策略(支配)、
支持策略(妥協)、求和策略(忍讓)、自主策略(退避)，共計 25 題，採用李克 特（Likert）5 點尺度計分，以選擇「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同 意」、「非常同意」分別給予1、2、3、4、5 的分數。此部分的問題中，全部 皆為正向題。各題目如表3-2 衝突決策量表問卷題項如下：
表3-2 衝突決策量表問卷題項
構 面 題 號 量 表 問 項
01. 我會聽部屬的意見再做出決定。
02. 跟部屬討論時，我會跟部屬分享我的意見。
03. 我會很有耐心聆聽部屬的抱怨，不管狀況為何。
04. 我很歡迎部屬有不同的意見。
仁 善 策 略
05. 為了達成目標，我會主動跟部屬合作。
構 面 題 號 量 表 問 項 (Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ)」之短題本，建構「工作 滿意」二個分量表，其分別為內在滿意、外在滿意。
(二) 量表內容及計分方式：
本研究「工作滿意量表」共有 20 題，而「內在滿意」、「外在滿意」等 二個分量表分別各有 12 題、8 題。，採用李克特（Likert）5 點尺度計分，
以選擇「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同 意」、「非常同意」分別給 予 1、2、3、4、5 的分數。此部分的問題中，全部 皆為正向題。各題目如 表3-2-3 工作滿意量表問卷題項如下：
表3-3 工作滿意量表問卷題項
構 面 題 號 量 表 問 項
01. 這個工作給我單獨作業的機會。
02. 這個工作常常做些不同事情的機會。
03. 我在工作中指導別人做事的機會。
04. 在工作中能自由運用我自己的判斷。
內 在 滿
足 05. 在工作中能嘗試我自己的方法處理事情的機會。
06. 對於上級對待部屬的方式。
07. 對於上級做決策的能力。
08. 我對環保實施政策的方法。
外 在 滿
足 09. 這個工作給予我的升遷機會。
資料來源：（吳靜吉、廖素華，1978）編製的明尼蘇達滿足量表(MSQ) (三) 量表之信度：
根據（吳明隆，2003）的論點，總量表的信度係數最好達到.80 以上，
而分量表的內部一致性 α 係數值至少要達到.60 以上表示為最低接受的範 圍。另（馬庭宇，2007）的研究，內在滿意、外在滿意二個分量表之信度係 數分別為.87、.84，由此可知量表之信度相當穩定。
四、 個人基本資料
本研究此部分包括了空軍屏東機場之環保人員，個人基本資料的變項包括 性別、年齡、服務單位、擔任職務、階級、婚姻狀況、教育程度、服務年資等。
第三節 變數的操作性定義
根據研究架構圖，本研究變相包含「交易型領導」、「轉換型領導」、「衝突 決策」、「工作滿足」，各個衡量構面之變數以操作性定義分述如下：
一、 交易型領導
本研究在交易型領導，係參考（Bass & Avolio, 1992）所發展的 MLQ-5X 量 表為主要依據，此量表共包含三個構面，包括例外被動管理(指組織內只要一切 相安無事，領導者就不打算整頓現況，除非有事情發生，否則領導者不會主動 介入)、例外主動管理(領導者會主動主動發現問題，採取相關行動去解決，以防 患未然；對於部屬表現不滿意時也會加以指正)、權變獎賞(領導者會事先告知部 屬，工作完成後可得到之獎勵；部屬表現好時，則會表達感謝並公開予以表揚)，
如表3-4 所示。
表3-4 交易型領導問題構面操作型定義
衡量構面 研究變數 操作型定義
例外被動管理
指組織內只要一切相安無事，領導者就不 打算整頓現況，除非有事情發生，否則領 導者不會主動介入。
例外主動管理
領導者會主動主動發現問題，採取相關行 動去解決，以防患未然；對於部屬表現不 滿意時也會加以指正。
交易型領導
權變獎賞
領導者會事先告知部屬，工作完成後可得 到之獎勵；部屬表現好時，則會表達感謝 並公開予以表揚。
二、 轉換型領導
本研究在轉換型領導，係參考（Bass & Avolio, 1992）所發展的 MLQ-5X 量 表為主要依據，此量表共包含五個構面，包括理想化影響歸因(著重於角色認 同，轉換型領導者是受尊敬、重視及信任的，因為他們具備高度工作倫理及自 信心)、理想化影響行為(著重於領導者的行為魅力，強調他們的自我價值、信念 與使命。部屬受其影響而想要和他們一起工作)、智能激發(指領導者激勵部屬創 造力，使其用更多邏輯性的洞察力來解決問題，讓部屬不用在領導者的促進下，
成為更有效率的問題解決者)、個別化關懷(指注意部屬的需求和能力，並提供意 見、回饋，使部屬對他們的個人發展有更大的責任，對工作有更大的挑戰)、鼓 舞動機(指領導者給予部屬鼓勵的話語，增加樂觀和熱情，及溝通可達到的願 景，以刺激部屬能力去完成更高層次的公握表現及發展)，如表 3-5 所示。
表3-5 轉換型領導問題構面操作型定義
衡量構面 研究變數 操作型定義
理想化影響歸因
指角色認同，轉換型領導者是受尊敬、重 視及信任的，因為他們具備高度工作倫理 及自信心。
理想化影響行為
指領導者的行為魅力，強調他們的自我價 值、信念與使命。部屬受其影響而想要和 他們一起工作。
個別化關懷
指注意部屬的需求和能力，並提供意見、
回饋，使部屬對他們的個人發展有更大的 責任，對工作有更大的挑戰。
轉換型領導
鼓舞動機
指領導者給予部屬鼓勵的話語，增加樂觀 和熱情，及溝通可達到的願景，以刺激部 屬能力去完成更高層次的公握表現及發 展。
三、 衝突決策
本研究在衝突決策，係參考解決衝突的關鍵技巧（沈耿立，2015），所發展 的衝突決策量表為主要依據，研究此量表中之其中五個構面，包括仁善策略(用 在共同責任的狀況)、強勢主導策略(用在發號施令的狀況)、支持策略(用在合作 依賴的狀況)、求和策略(用在咬牙忍耐的狀況)、自主策略(用在獨立自主的狀 況)，如表 3-6 所示。
表3-6 衝突決策問題構面操作型定義
衡量構面 研究變數 操作型定義
仁善策略 用在共同責任的狀況 強勢主導策略 用在發號施令的狀況 支持策略 用在合作依賴的狀況 求和策略 用在咬牙忍耐的狀況 衝突決策
自主策略 用在獨立自主的狀況
四、 工作滿足
本研究在工作滿足，係參考（吳靜吉與廖素華，1978）編製的「明尼蘇達 滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ)」為主要依據，將工 作滿足分為內在滿足(指員工個人內在需求的滿足)與外在滿足(指員工由於外在 因子而感到工作滿足)等二個構成因素，如表 3-7 所示。
表3-7 工作滿足問題構面操作型定義
衡量構面 研究變數 操作型定義
內在滿足 指員工個人內在需求的滿足 工作滿足
外在滿足 指員工由於外在因子而感到工作滿足
第四節 資料分析方法與工具
本研究於問卷收集完成後，利用SPSS 與 AMOS 統計套裝軟體為分析工具，
進行各項統計分析研究，包括描述性統計分析、信度與效度分析、驗證性因素 分析、相關分析、迴歸分析、路徑分析，詳細說明如下：
一、 描述性統計分析
利用描述性統計來分析本研究之人口統計變項，以次數分配及所占百分比
利用描述性統計來分析本研究之人口統計變項，以次數分配及所占百分比