第二章 文獻探討
第三節 工作滿意度理論與實證研究
一、工作滿意度理論
工作滿意就是員工喜歡或不喜歡他們工作的程度，滿意程度愈高，對工作較 有正面的態度，也能有較佳的組織效能，反之，滿意程度愈低，則是對工作抱持 較負面的態度（梁榮輝、蘇聖珠、廖泰宏，2008）。張春興（2006）指出，工作 滿意是對整體工作情境評估後的一種態度表現，心理學分析此態度是一種心理狀
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態，是促動行為的內在歷程。工作滿意度指的是工作者對於工作之感覺或情感反 應，這種「滿意的高低」取決於特定的工作環境中，實際想要獲得的價值與預期 應獲得的價值之間的差距。但由於工作滿意的定義，各個研究者的觀點不盡相同，
也有不一樣的定義，以下列舉若干較具代表性之敘述：
（一）工作滿意是指工作者在心理與生理兩個層面，對環境因素的滿意感受，也 就是工作者對環境的主觀反應（Hoppock,1935）。
（二）工作滿意是指員工對其組織中所扮演的感受或情緒性反應（Vroom,1964）
（三）工作滿意是指員工對於工作與有關的因素、生活等，所持有的各種不同態 度之結果（Blum
＆
Naylor,1968）。（四）工作滿意是指工作者對本身工作的感覺或評價（
Wexley ＆ Yukl,1977
）。（五）工作滿意是指工作者對工作的態度與感覺（
McCormick ＆ Ilgen,1980
）。（六）工作滿意是工作者在工作中應得到的與其實際所獲得的差距（
Scarpello ＆ Campbell,1983
）。（七）工作滿意是在工作環境中自我實現的滿意程度（
Busdy ＆ Banil,1991
）。（八）工作滿意是指個人對工作的感覺，尤其是對工作本身、上級督導、薪資、
升遷及同事關係等五種不同層面的感受，當預期獲得的報酬與實際所獲得 的報酬差距越小，則工作滿意度越高；反之，則工作滿意度越低（
Blegen, 1992
）。綜合上述學者的說法，本研究對於工作滿意度的理論認為，所謂工作滿意度 是指工作者的個人內在因素與外在工作環境交互作用後的個人意識感受。換句話 說，在相同的一項工作條件上（例如同樣為志願役士兵執行任務），不同的人就 可能會產生不一樣的滿意度感受。如果個人在工作中得到愉悅的情緒反應，就表 示對工作滿意；若相反的話，則表示個體對於該工作感到不滿意。此外，在工作 滿意度的測量上，許多研究者均認為單一題目測量的效果並不輸給多題測量的效 果。
Wanous、Reichers及Hudy
（1997）在一項整合分析的研究即顯示，單一題目 測得的工作滿意度與多向度量表所測得之結果有極高的相關，且為強韌（robust
） 之測量指標。二、工作滿意度的重要性
工作滿意度受到領導環境以及工作內容影響，因此本研究進行工作滿意度探 討有其實質的意義。軍隊可以視為一個小型的社會，是特別強調階級制度的組織 團體，官兵的工作滿意度高低與否與達成任務之間有著密切的關係。本節前述文 獻探討多以外國學者的論點來探討工作滿意度的理論，以下再以兩位本國學者的 論述觀點，說明工作滿意度度的重要性：
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（一）許士軍（1977）從管理者立場指出工作滿意度有三項重要意義：
１．代表社會中一種有價值的產物：如可從工作滿意指標得知員工在社會中 的價值地位。
２．作為組織早期警戒指標，哪些因素足以影響員工的工作滿意度？是否將 會造成員工工作情緒低落或效率不彰？進而造成組織內部的危機。
３．提供組織及管理理論的一種重要變項，例如透過工作滿意度所產生的影 響作用 使管理者在訂定員工管理辦法之際，對影響員工工作滿意的層 面詳加考量，建立更完整的制度。
（二）林麗玲（2000）在工作滿意度和生活滿意度之關係探討中指出，工作滿意 本身具有三方面意義：
１．員工是社會的成員，因此他們的工作滿意度，是構成社會心理的重要部 分。
２．工作滿意可視為企業組織健康與否的一項早期警戒指標，經由對員工工 作滿意度之持續觀察，則可及早發現組織之問題所在。
３．工作滿意可提供組織及管理理論重要的參考變項，可做為衡量管理或組 織變項的影響結果以及為預測各種組織行為之指標。
綜合以上兩位國內學者所述，從工作滿意指標可以得知員工心理層面的社會 價值地位、警戒指標足以影響個人工作滿意度、工作滿意可提供組織管理參考等 幾個論點，正好可以結合本研究的主題加以探討，因為所有志願役士兵均來自於 社會，當這群士兵從原來的社會環境中進入軍中體驗這個威權領導環境之後，是 否會影響其工作滿意度？因為這個問題關係著軍隊組織戰力的銜接與延續，同時 亦關連到組織內部的領導環境與所可能衍生的管理問題，值得深入研究與探討。
三、個人特性與工作滿意度實證研究
（一）王萬昌（2009）在「人格特質、工作滿意度與組織承諾之研究」指出，透 過五人人格特質量表、工作說明量表及組織承諾量表驗證，對於高科技公 司員工而言，出現以下的結果：
１．人格特質對於工作滿意度具有顯著的影響關係。
２．人格特質對於組織承諾具有顯著的影響關係。
３．工作滿意度對於組織承諾具有顯著的影響關係，亦即工作滿意意度愈高 對於組織承諾的認知也會愈高。
４．年齡、教育程度、性別與年齡、教育程度與婚姻於人格特質有顯著差異。
５．婚姻、年齡、教育程度、職務層級、年資、性別與年齡、教育程度與婚 姻、職務層級與年資於工作滿意度有顯著差異。
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６．年齡、教育程度、職務層級、年資、性別與年齡、教育程度與婚姻、職 務層級與年資於組織承諾有顯著差異。
（二）梁榮輝、蘇聖珠、廖泰宏（2008）在「國軍志願役士兵工作價值觀、工作 滿意度及工作績效關聯性之研究」中提出有關志願役士兵工作滿意度的相 關研究結論：
１．工作滿意度最重視「薪獎福利滿足」，最不滿意「上司滿足」。
２．不同「服役年資」，在工作滿意度及工作績效認同度有顯著差異。
３．不同「部隊職務性質」在工作滿意認同度有顯著差異。
本節以上述兩個實證研究加以論證，說明以個人特性為自變項探討工作滿意 度的差異性，然而此種研究係於高科技公司的環境以及不同性質的軍事單位所獲 得的結論，若同樣的情形置於空軍『工作取向』的威權領導環境中，或許會有不 一樣的結果。
四、本研究的工作滿意度操作變項
綜合上述學者對工作滿意度的論點，
結合本文文獻有關工作取向之威權領導
環境理論，以空軍台東志願役士兵的個人特性為自變項，針對這群士兵在工作方面
的「
負荷程度、待遇、穩定性、升遷機會、與同事相處情形」等五個構面設計問 卷進行工作滿意度測量。16