碩士在職專班碩士論文 國立臺東大學公共與文化事務學系

國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文

威權領導環境下之心理素質與工作滿意度研究

－以某地區空軍志願役士兵為例

The psychological quality and job satisfaction under the authoritarian leadership environment — The volunteer soldiers of Air Force in a certain area.

指導教授：謝志龍博士 研究生：曾俊能 撰

中華民國 一○五 年 六 月

謝 誌

完成碩士論文，終於卸下了近兩年以來肩頭的重擔！回想起書寫過程，感恩 國立台東大學公共與文化事務學系老師們的悉心教導（依授課順序：靳菱菱老師、

柯志昌老師、蔡西銘老師、謝志龍老師、李玉芬老師、張育銓老師、劉麗娟老師）， 讓一個學理不甚通達的我逐步建構《碩士論文》的學識基礎！

凡事起頭難，論文初始階段真有不知從何著手的焦慮！還好老天指引，獲得 謝志龍老師的接納，投入其門下開始學習量化研究的基本功，自此心底有了穩定 的依靠；學習過程中，孿生兄弟俊傑二哥協助我學習如何蒐集資料、主題聚焦及 操作 spss，正式踏出論文寫作的第一步；好友台東體中英文老師李卿文博士則多 次傳授寫作方面的經驗，填補我經驗方面的不足；張育銓老師毫無藏私的指導，

在「專家效度」的認可下，讓我可以順利的進行問卷訪問；論文口試委員莊致嘉 老師、蔡西銘老師提出的修正指導與建議，豐富了我的視野；當然，最核心的人 物–謝志龍老師一年來的傳授及督促，讓我在不斷修改的過程中逐漸進步，方能 於今日完成《碩士論文》。此時內心的感謝真的無法言喻，謹以最感恩的心，向 各位師長、前輩致上萬分的敬意與謝意。

兩年的學習過程雖然已經結束，但收穫滿滿，而且過程中並不孤單。在這裡 我要感謝摯愛家人（太太雅瑟、女兒羽昕）的支持，讓我這兩年能夠無後顧之憂 的充實學問；同時也向碩班同學陳修泰、洪震庭、黃義閔、賴志瑋、甘承展等現 任軍職學弟們致敬，感謝大家尊重、理解與支持我這位退休的老學長，在學習及 心靈上給我支持與溫暖，謝謝你們。

除了以上提到的重要人物之外，在此亦特別感謝劉麗娟老師、林美玲同學創 造「焦點團體」的議題讓我參與計畫與擔任座談主持人這個艱鉅任務，學到了不 同的研究方法，並從學者、專家身上習得豐碩的實務見解。有了這個過程的歷練，

除了提升我的內在素養，同時也讓自己留下『研究生生涯』的精采回憶，感謝您 了，麗娟老師、美玲同學。

最後，想表達一些心裡話給靳菱菱導師及謝子芃同學，在我一年級下學期身 心俱疲、面臨休學與否的困境之際，您(妳)們給予我的鼓勵與支持猶如一支「強 心針」，讓我回到穩定的心緒狀態完成這趟「學習之旅」，謹向您(妳)傳達最衷心 的感謝，有您(妳)真好！

曾俊能 謹誌 2016.6 於台東

I

威權領導環境下之心理素質與工作滿意度研究

－以某地區空軍志願役士兵為例

作者 曾俊能

國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班

摘要

威權領導是華人組織特有的領導方式，早期國軍部隊打罵教育的訓練方式雖 然已經隨著時代潮流的變遷而有所改變，然而威權領導仍是軍隊裡顯而易見的領 導方式之一。國內過去許多研究曾經探討威權領導與部屬反應之間的關係，但以 威權領導環境作為研究背景進行的研究則較少見。有鑑於此，本研究嘗試以軍隊 的威權領導環境為背景，針對時下年輕人進入這個威權領導環境擔任志願役士兵 所表現出的『心理素質』現況進行研究，並從心理素質所呈現的現象，探討『工 作滿意度』情形。

在研究方法上，採取問卷調查法進行研究，研究工具採用 IBM SPSS Statistics 20 統計軟體進行編碼與統計分析，以某地區空軍志願役士兵為研究對象，總計 回收 225 份有效問卷。研究結果獲得以下結論：

一、某地區空軍志願役士兵的心理素質及工作滿意度均呈現『中度』以上。

二、不同性別、教育程度、婚姻狀態、宗教信仰及單位特性志願役士兵的『心理 素質』有顯著差異。

三、不同性別、婚姻狀態及單位特性志願役士兵的工作滿意度有顯著差異。

四、「團體凝聚力、自信心、克服恐懼力、抗壓力」心理素質均與志願役士兵的

「工作滿意度」有顯著相關。

五、「團體凝聚力、自信心、抗壓力」對「工作負荷感受」有明顯的中介效果。

六、「團體凝聚力、克服恐懼力、抗壓力」對「工作待遇」有明顯的中介效果。

關鍵字：威權領導環境、心理素質、工作滿意度、志願役士兵

II

The psychological quality and job satisfaction under the authoritarian leadership environment –

The volunteer soldiers of of Air Force in a certain area.

TSENG,JIUNN-NENG Abstract

Authoritarian leadership is an unique leading way in Chinese organizations.

Although the maltreatment training methods used in army has changed with ages, Authoritarian leadership is still one of the common ways of leading.A large amount of domestic research done in the past has probed the relation between authoritarian leadership and subordinate reaction,but the research specially based on authoritarian psychological quality shown by the young people nowadays who enter the army and work as volunteer soldiers in this authoritarian leadership environment and probing

“job satisfaction”from the phenomena appearing in “psychological quality.”

In research methods,I make questionnaires and use IBM SPSS Statistics 20 software to code and analyze.Taking the volunteer soldiers of Air Force in a certain area as the objects.I withdraw totally 225 vaild questionnaires and come to the conclusions below：

a. The “psychological quality” and “job satisfaction” indexes of the volunteer soldiers of Air Force in a certain area both show not lower than “medium.”

b. The “psychological quality” of volunteer soldiers with various gender,level of education,marriage,religion,and unit feature is quite different.

c. The “job satisfaction” of volunteer soldiers with various gender,marriage, and unit feature are quite different.

d. The “psychological quality” indexes including cohesiveness, self-confidence,the ability of overcoming fear,and compression resistance are all obviously related to the “job satisfaction.”

e. There is apparent mediation effect on cohesiveness,self-confidence,and compression resistance to workload feeling.

f. There is apparent mediation effect on cohesiveness,the ability of overcoming fear,and compression resistance to salary and welfare.

Keywords：

Authoritarian leadership environment, psychological quality, job satisfaction, volunteer soldiers

III

目 次

摘要 ... I 目次 ... III 表次 ... V 圖次 ... VII

第一章 緒論 ...

第一節 研究背景 ... 1

第二節 研究動機與目的 ... 2

第三節 名詞解釋 ... 2

第四節 研究流程 ... 4

第五節 研究範圍與限制 ... 5

第二章 文獻探討 ...

第一節 威權領導理論與實證研究 ... 6

第二節 心理素質理論與實證研究 ... 9

第三節 工作滿意度理論與實證研究 ... 12

第三章 研究設計 ...

第一節 研究架構 ... 16

第二節 研究假設 ... 17

第三節 研究方法 ... 18

第四節 研究變項操作定義 ... 19

第五節 前測及信、效度分析 ... 21

第六節 研究架構、研究假設、操作定義及問卷修正 ... 31

第七節 研究倫理 ... 36

第四章 實證分析 ...

第一節 個人特性背景變項分析 ... 37

第二節 志願役士兵心理素質、工作滿意度之敘述性分析 ... 40

第三節 不同個人特性背景變項的志願役士兵心理素質差異分析 ... 47

第四節 不同個人特性背景變項的志願役士兵工作滿意度差異分析 ... 61

第五節 志願役士兵心理素質與工作滿意度之相關分析 ... 71

IV

第六節 不同個人特性背景變項、心理素質各因素對工作滿意度的影響分析 ... 72

第七節 小結 ... 78

第五章 結論與建議 ...

第一節 研究發現 ... 85

第二節 研究討論 ... 90

第三節 建議 ... 92

參考書目 ...

一、中文部分 ... 93

二、英文部分 ... 95

三、網站資料 ... 97

附錄 ...

一、專家效度審查同意函 ... 98

二、前測問卷 ... 100

三、正式問卷 ... 103

V

表 次

表 3-4-1個人特性背景變項操作定義... 19

表 3-4-2心理素質變項操作定義 ... 20

表 3-4-3工作滿意度變項操作定義 ... 20

表 3-5-1心理素質量表項目分析結果摘要表（N＝26） ... 22

表 3-5-2工作滿意度量表項目分析結果摘要表（N＝26） ... 24

表 3-5-3心理素質量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表（N＝26） ... 25

表 3-5-4心理素質量表因素分析結果摘要表（N＝26） ... 26

表 3-5-5工作滿意度量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表（N＝26） ... 27

表 3-5-6工作滿意度量表因素分析結果摘要表（N＝26） ... 28

表 3-5-7心理素質量表信度分析結果摘要表（N＝26） ... 29

表 3-5-8工作滿意度量表信度分析結果摘要表（N＝26） ... 30

表 3-6-1個人特性背景變項操作定義表 ... 33

表 3-6-2修正心理素質變項操作定義表 ... 34

表 3-6-3修正工作滿意度變項操作定義表 ... 34

表 3-6-4修正後心理素質量表 ... 34

表 3-6-5修正後工作滿意度量表 ... 35

表 4-1 受訪者個人特性背景資料統計表（N=225） ... 39

表 4-2-1心理素質敘述分析統計表（N=225） ... 40

表 4-2-2團體凝聚力之敘述性分析表（N=225） ... 43

表 4-2-3自信心之敘述性分析表（N=225） ... 44

表 4-2-4克服恐懼力之敘述性分析表（N=225） ... 44

表 4-2-5抗壓力之敘述性分析表（N=225） ... 44

表 4-2-6工作滿意度敘述分析統計表（N=225） ... 45

表 4-2-7工作負荷感受之敘述性分析表（N=225） ... 46

表 4-2-8工作待遇之敘述性分析表（N=225） ... 47

表4-3-1 不同性別志願役士兵心理素質之 t 檢定分析（N=225） ... 48

表4-3-2 不同年齡志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 48

表4-3-3 不同教育程度志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 49

表4-3-4 不同家庭結構志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 50

表4-3-5 不同婚姻狀態志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 52

表4-3-6 不同宗教信仰志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 53

表4-3-7 不同入營方式志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 55

表4-3-8 不同在營時間志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 56

表4-3-9 不同部隊特性志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 57

表4-4-1 不同性別志願役士兵工作滿意度之 t 檢定分析（N=225） ... 62

VI

表4-4-2 不同年齡志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 62

表4-4-3 不同教育程度志願役士兵工作滿意度之變異數分析（N=225） ... 63

表4-4-4 不同家庭結構志願役士兵工作滿意度之變異數分析（N=225） ... 64

表4-4-5 不同婚姻狀態志願役士兵工作滿意度之變異數分析（N=225） ... 64

表4-4-6 不同宗教信仰志願役士兵工作滿意度之變異數分析（N=225） ... 65

表4-4-7 不同入營方式志願役士兵工作滿意度之變異數分析（N=225） ... 66

表4-4-8 不同在營時間志願役士兵心理素質之變異數分析（N=225） ... 67

表4-4-9 不同部隊特性志願役士兵工作滿意度之變異數分析（N=225） ... 68

表4-5 心理素質與工作滿意度各構面相關分析（N=225） ... 72

表4-6-1 各因素對志願役士兵【工作負荷感受】多元迴歸分析摘要表 ... 74

表4-6-2 各因素對志願役士兵【工作待遇】多元迴歸分析摘要表... 77

表4-7-1 不同個人特性背景變項志願役士兵【心理素質】差異情形 ... 79

表4-7-2 志願役士兵【心理素質】研究假設驗證分析結果摘要表 ... 81

表4-7-3 不同個人特性背景變項志願役士兵【工作滿意度】差異情形 ... 82

表4-7-4 志願役士兵【工作滿意度】研究假設驗證分析結果摘要表 ... 83

表4-7-5 志願役士兵心理素質與工作滿意度之關聯性研究假設驗證表 ... 83

表4-7-6 各因素對【工作滿意度】影響分析統計表 ... 84

表 5-1-1 志願役士兵個人特性背景、心理素質摘要表 ... 87

表 5-1-2 志願役士兵個人特性背景、工作滿意度摘要表 ... 89

表 5-1-3 心理素質、工作滿意度關聯性摘要表 ... 90

VII

圖 次

圖 1-1 研究流程圖 ... 4 圖 3-1 研究架構圖（初擬） ... 16 圖 3-2 修正後研究架構圖 ... 31

1

第一章 緒論

以往軍隊在管教訓練上承襲了軍武氣息，雖然隨著時代的變遷與民智的開化 而有改變，漸漸一反以往的打罵教育而有著更為合理化的管教，但「威權領導」

仍是軍隊裡顯而易見的領導方式之一（柯佑宗，2014）。

孫子兵法有云：「知兵之將，民之司命、國家安危之主也」。身為部隊領導者

（指揮官），擔負著人民生命、財產安全保障的重責大任，因此在帶兵練兵之前，

必須先了解所屬官兵之自信心、團體凝聚力、克服恐懼力、意志力及抗壓力等心 理素質現況，方能因材施教，訓練出一支有效的戰力。結合指揮官威權領導風格 與官兵的心理素質兩者，成為建構國防戰力基礎的重要憑仗。

由於研究者服務軍旅近卅年，領導過許多志願役士兵，深刻體會領導者與被 領導者之間存在著微妙且相互依賴的關係，因此，本研究將以軍中的威權領導環 境為背景，針對新世代年輕人進入軍中任職志願役士兵所表現出的心理素質現況 進行探討，並探討其工作滿意度情形。

第一節 研究背景

現階段國軍因兵役制度調整，正推動「全募兵制」。募兵的來源計有義務役 轉任、常備兵後備役再入營以及社會上適齡之人士考選等三類。因空軍為高技術 性軍種，加上現今之義務役士兵役期不足一年，訓練時程過短，尚不足以擔負精 密武器之戰備任務，對空軍整體戰力之銜接不利，因此結合國軍「募兵制」之推 動，釋出義務役士兵職缺用以招募志願役士兵（役期四年）。

然而，志願役士兵於進入空軍之前，僅實施文科筆試、智力及體能測驗為選 才依據。各級部隊領導幹部對於志願役士兵等人員之自信心、團體凝聚力、克服 恐懼力、意志力及抗壓力等心理素質並不瞭解。樊景立、鄭伯壎（2000）指出，

威權領導（

authoritarian leadership

對部屬做嚴密控制，並要求部屬毫不保留地服從。再從國防部2003年《軍語辭典》

中對領導所下的定義，為軍中「威權領導」做了明確的解釋：「建立對領導者之 信仰、尊敬與忠誠合作，進而凝聚意志，統一行動，完成共同使命的藝術」。

綜合以上因素，本研究希望從軍事單位的威權領導環境背景切入，探討志願 役士兵的心理素質現象及工作滿意度。

2

第二節 研究動機與目的

研究者近卅年的軍旅生涯，深切體認到這群志願役士兵在進入軍中之前，因 為對各級領導者及新進入的環境均不熟悉，此類人員的心理素質與工作滿意度如 何？是否能夠適應軍中威權領導的環境？因此，本研究將以軍中這個威權領導環 境為背景，解答自己軍旅期間的疑問，此即研究者的研究動機。

此外，有鑑於軍隊是屬於高壓力的工作團體，領導者與被領導者的工作、任 務與生活都在一起，彼此之間存在著相互依賴的關係，因此，本研究目的欲探討 以下項目：

一、探討這群不同特性背景志願役士兵的心理素質現況及差異。

二、探討這群不同特性背景志願役士兵的工作滿意度現況及差異。

三、志願役士兵心理素質強弱是否與工作滿意度有某種程度的關聯。

四、探討對志願役士兵工作滿意度最具影響力的因素。

第三節 名詞解釋

一、 威權領導（

authoritarian leadership

威權領導是指領導者強調其權威是絕對而不容挑戰的，對部屬做嚴密控制，

並要求部屬毫不保留地服從（樊景立、鄭伯壎，2000）。 二、 心理素質（

psychological quality

「心理素質」為個人或團體在面對人、事、物時所反應出的心理狀態，它可 以是當下的情緒反應、對壓力的因應及面對事情的態度等心理向度（郭晃男，

2011）。職業軍人的工作環境具有特殊性，體能與心理的負荷經常超過普通人的 水準，綜觀現今全球局勢及兩岸關係，台彭金馬地區雖然暫時沒有戰爭的急迫性，

但居安思危、建軍備戰的工作仍然不間斷的進行當中。以空軍這個技術軍種來說，

必須經常維持高水準的戰備姿態，才能因應突如其來的狀況，因此壓力十分沉重。

再加上台灣地區災害頻傳，使得軍人除了原本的戰備、演訓任務之外，增加了救 災任務，以致心理負荷更勝於體能負荷。因此，為了讓軍人在面對戰備及救災雙 重壓力下，仍能保持穩定的心理狀態，此即有賴良好心理素質方能勝任。而這些 心理素質特徵的衡量標準，計有「自信心、團體凝聚力、克服恐懼力、意志力及 抗壓力」等五個向度（林興禮、賀力行，2005）。

3

三、 工作滿意度（

job satisfaction

工作滿意就是員工喜歡或不喜歡他們工作的程度，滿意程度愈高，對工作較 有正面的態度，也能有較佳的組織效能。反之， 滿意程度愈低，則是對工作抱 持較負面的態度（梁榮輝、蘇聖珠、廖泰宏，2008）。

四、志願役士兵

國防人力結構中代表個人不同身份背景的人口屬性變項為「役別」，我國役 別就志願與否區分為招募的志願役及徵兵的義務役（張靜莉，2005）。現階段國 軍因應兵力結構轉型，義務役士兵之役期縮短不利戰力培訓，因此近年來逐漸釋 出義務役士兵員額用以招募志願役士兵¹。

1參據民國 102 年 1 月 2 日修訂「志願士兵服役條例」第三條：因國防軍事需要，下列人員『得

依其志願參加甄選』，接受基礎訓練期滿合格，服志願士兵：（一）徵集入營服常備兵役或服替代

役。（二）常備兵後備役。（三）其他適齡之國民。上述人員，須具高級中等以上學校畢業，或具

教育部認可之同等學力；或國中畢業具特殊之體能、技能或專長者，始可報名參與甄選志願役士 兵。

4

第四節 研究流程

本研究主題確認後，即著手蒐集相關文獻，建立研究方法及架構，同時參考 相關學者專家之量表設計問卷、進行專家問卷、預試、修正問卷、正式問卷調查，

進而以SPSS統計軟體進行資料統計分析，並推論研究假設與印證，得到相關結論 作出建議。研究流程如圖1-1，要點簡述如次：

一、確立研究主題：決定研究之主題及相關概念之釐清與確定。

二、資料蒐集與相關文獻探討：蒐集本研究有關資料，主要研究重點文獻為威權 領導、心理素質及工作滿意度的相關研究三大部分。

三、擬定研究計畫：依研究動機，確立研究目的、擬定研究架構、決定研究方法 與研究對象，以利進行實地研究。

四、問卷調查：針對臺東地區空軍志願役士兵進行問卷調查。

五、問卷資料統計分析：問卷於回收後，首先由研究者建立編碼資料，之後應用 SPSS統計軟體進行統計分析。

六、結論與建議：依據統計分析結果，驗證研究假設，作出研究結論，期能獲得 志願役士兵之心理素質與工作滿意度現況資料，提供國軍未來人才招募的參 考，並對未來有志研究相關議題之後續研究者作出貢獻。

圖 1-1 研究流程圖 確立研究主題

文獻蒐集探討

建立研究架構

編制研究問卷、預試及修正問卷

發放研究問卷、回收

資料統計分析

驗證與結果討論 結論與建議

5

第五節 研究範圍與限制

一、研究範圍

本研究以某地區空軍義務役士兵為研究對象，實際受訪者共計259人，採問 卷訪問方式進行。

二、研究限制

本研究接受問卷施測對象，僅限於某地區空軍志願役士兵。因國軍及各軍種、

地區單位屬性均有顯著不同(區分陸、海、空、後備、聯勤、憲兵等)，部隊任務 性質與志願役士兵所服務地區的環境特性亦有相當程度的差異性，故研究結果未 必能適用於所有軍事單位。問卷由受訪者依個人認知填答，受訪者基於自我保護、

敏感性問題等因素亦可能產生避重就輕的情形，可能造成本研究結果之誤差。

6

第二章 文獻探討

研究者服務於軍事機關及空軍基地多年，軍旅生涯曾擔任某地區空軍基地高 階主管職務，對基地的運作流程熟稔，因此本研究以空軍基地之志願役士兵為研 究對象，有助於深入研究主題之探討。該基地計有飛行、修護補給及基地勤務等 三大類專業部隊，並配列通信航管、氣象、醫療等專業單位，為一專責訓練空軍 未來飛行員的重要軍事基地。其中各類專長之單位均編制有志願役士兵，而每位 志願役士兵均各自擔負著維持基地各類專業任務的重要使命。目前此類人員約計 259員。

本章的主旨在蒐整志願役士兵在威權領導環境下的心理素質及工作滿意度 相關文獻。在實際的工作環境中，為何軍事部隊是一個威權領導環境？究竟這群 進入部隊不久的志願役士兵心理素質強弱程度是否會影響其工作滿意度？本章 計區分為三節，第一節探討威權領導相關理論與實證研究；第二節探討心理素質 相關理論及實證研究；第三節探討工作滿意度的理論及實證研究。

第一節 威權領導理論與實證研究

一、威權領導理論

威權領導是指領導者強調其權威是絕對而不容挑戰的，對部屬做嚴密控制，

並要求部屬毫不保留地服從（樊景立、鄭伯壎，2000）。吳宗祐、廖紘億（2013）

指出，威權領導為華人組織特有的領導方式，過去文獻指出威權領導會讓員工產 生負面反應，但威權領導的特定屬性也能降低員工的不確定性。

20世紀初期，西方學術界已對領導現象進行系統性地探究，並提出若干領導 理論。這些有關的領導研究，常將領導與其系絡情境隔絕開來，並抱持文化普同 論的立場，對企業組織的領導效能提出解釋。然而，這些研究大多是基於個人主 義（

individualism）

House et al.,1999

Hofstede,1980

不見得具有跨文化的普遍性（吳宗祐，2008）。若貿然將西方的研究典範與理論 套用在不同文化場域，不僅會產生水土不服的問題，亦將忽略許多更顯著而重要 的獨特現象（

Hofstede & Bond,1988）

華人社會在領導研究的發展初期，也有類似的狀況（樊景立、鄭伯壎，2000a）。

7

20世紀末期，華人主導的亞洲經濟快速成長，中國大陸近年來的開放所表現出亮 麗的經濟發展成果，開啟了研究者嘗試瞭解華人在組織的管理特色，並在主體性 思考下開展出系列性的研究（如

Redding,1990；Whitley,1992；Wong,1988

（

paternalistic leadership

中，最清晰鮮明且最為突出的成分，就是「威權領導」，它反映出華人社會「尊 卑階序」的特色，最能代表華人領導中強調家長權威的文化傳統（

Chen & Farh,

2010）

（吳宗祐，2008）。相較於西方重視個人權利與自主平等而產生的領導方式，此 種威權領導作風，可說是相當獨特且又極具爭議性的現象。因此，許多研究者對 於威權領導的研究議題，始終抱持著相當大的好奇心，至今仍投注大量心力戮力 耕耘（周婉茹、鄭伯壎、連玉輝，2014）。

研究文獻將威權領導區分為兩個主要的成分，即控制部屬的「專權領導」與 控制任務的「尚嚴領導」（周婉茹等人，2010）。「專權領導」牽涉到領導者的權 謀手段（例如權謀性支配），指的是領導者以其個人的權威風格對部屬進行操控，

以達到部屬的服從、順從及畏懼反應。例如：決策獨斷、要求服從、訊息操控及 掌握互動歷程等的行為；「尚嚴領導」則側重在作業紀律規範（例如空軍部隊必 須有嚴明的工作紀律、技術操作規範），是指領導者會嚴格監控部屬的任務與工 作程序、要求高績效及維護組織規範，其目的在於要求部屬達成高效率的工作成 果、引發自我要求及對工作之敬業態度。例如：任務監控、原則堅守及目標設定 等的領導行為（鄭伯壎、周麗芳，2005）。周婉茹、周麗芳、鄭伯壎、任金剛（2010）

並指出威權領導的文化根源是始自於華人三千年的帝制歷史、政治化的儒家思想 及法家之法術勢。根據控制焦點的不同，可以細部區分為：

(一)

people-related authoritarian leadership

控制人的「專權」（

Juan-Chiuan

(二)

task-related authoritarian leadership

控制事的「尚嚴」（

Shang-Yan

因此，本研究的威權領導係指「工作取向的威權領導」。就空軍各項專業部 隊的任務性質而言，雖有職務、專業類別的區分，但它的細節是環環相扣的，缺

8

一不可。例如戰鬥機上的一顆小螺絲釘規格不符，極可能造成失事事件；又如機 場場面的跑道燈若失效則會升高戰機起飛、降落的風險；因此，在專業任務的前 提下，必須做到「零風險」的準備，基於上述因素，空軍義務役士兵的訓練過程 中必須極其嚴格，確實依循操作技術命令以及相關規範來進行任務之前的訓練工 作，沒有討價還價的空間。

二、威權領導的研究實證

鄭伯壎、周麗芳、樊景立（2000）及吳宗祐（2008）的研究指出，由於家長 式領導三元模式已建立，而該模式試圖連結領導者行為與部屬反應之關連性，因 此引發了後續實證研究，發現威權領導可以有效預測部屬的反應（

Cheng, Chou, Wu, Huang, & Farh, 2004; Cheng, Huang, & Chou, 2002; Cheng, Chou, Chu, &Farh, 2004; Wu, cheng, Chiang, & Chou, 2005

Dirks & Ferrin

job satisfaction

organizational commitment

（2010）的研究實證則指出，領導者採取「控制人」以彰顯個人權威的專權領導 行為，將對部屬的心理反應帶來負面作用；然而，若領導者採取「控制事」之維 護組織規範或工作要求的尚嚴領導行為，則會對部屬的心理反應帶來正面作用。

三、本研究的威權領導環境

本研究以上述學者的研究理論與實證作為基礎，加上研究者近卅年的軍旅實 務經驗，確認軍隊所屬的工作環境，即為典型的威權領導環境，這可以從以下幾 點論述加以佐證：

（一）軍隊中的「軍階」是維繫軍中倫理、紀律以及指揮作戰訓練的基礎條件。

中華民國憲法第四十一條即明文指出：「總統依法任免文武官員」。國軍各 級『軍官』均由國家元首(軍中尊稱統帥)親自任命，為國家依法令授權至 軍中各階層管理軍隊的官員，象徵著指揮國家軍隊的威權性。

（二）國防部2003年《軍語辭典》中，對於軍隊領導的定義亦說明軍隊確實是一 個威權的領導環境：「運用品德感召群眾，以才能啟發群眾，建立對領導 者之信仰、尊敬與忠誠合作，進而凝聚意志，統一行動，完成共同使命的 藝術」。

（三）從國內、外戰爭的殘酷史實可以明白，軍事作戰往往處於生死關頭，當指 揮官明確下達命令之後，即使是自殺式的命令，士兵們也會前仆後繼、誓 死達成任務。這其中的意涵代表著士兵們必須被訓練成非常服從命令，才 有可能直覺的、發自內心遵從指揮官的決心投入戰場，否則整體戰力便無

9

法凝聚，更遑論打勝仗了。而這種服從性在其他領域上（例如：軍事單位 以外的其他國家公務機關、農林漁牧等行業、民間企業等）並沒有那麼重 要，也就是說，軍隊會採用威權式的軍事化管理，是因為這是〝唯一〞能 讓年輕的軍人衝鋒陷陣的方法，即使這並不是學者專家們所認同的最佳管 理方法。

綜合以上的理論與實證研究，本研究將以軍中「

威權領導

「人員取 向」的威權領導行為將導致負面的心理反應，非本研究所欲探討的項目，因此本研 究採用「工作取向」的威權領導會對部屬的心理反應帶來正面作用的研究理論與實 證，並輔以研究者個人之工作經驗，設計問卷進行研究。

第二節 心理素質理論與實證研究

一、心理素質相關理論

近年來國內對於「心理素質」的理論、概念和研究方法研究甚少。這可以從 全國博碩士論文資料庫分析加以印證。以「論文名稱」查詢「心理素質」僅出現

兩筆資料；而從國內期刊論文索引目錄查詢結果，亦僅出現30筆有關「心理素質」

方面之研究，且大多數是探討運動員心理素質方面的議題。另由華藝線上圖書館 查詢台灣地區出版之「心理素質」相關文章，亦僅74筆。從上述資料顯示，台灣 地區有關於「心理素質」方面的研究甚少，反觀對岸中國大陸對於「心理素質」

相關議題研究即有三萬餘筆資料，可見兩岸學者對於此類議題的研究差異甚大，

綜合上述，我國現職志願役士兵的「心理素質」現況，仍有很大的研究空間。

上述因軍中的工作環境艱苦、緊張、競爭性強，極易導致官兵產生不良的心 理，因此，軍人不僅需要強健的體魄，還需要健全的心理（蘇俊欣，2007）。程 淑華（2005）指出，士官兵的心理素質好，則必勝信念就會增強，亦即，當士官 兵具備了良好的心理素質，就能保持完成任務的信心。林興禮、賀力行（2005）

針對國防大學政戰學院正規班124位學官（現職志願役軍官）進行問卷調查，獲 得了適合國軍心理素質訓練的目標。經統計分析後指出，心理素質訓練最重要的 目的係以強化官兵自信心、團隊凝聚力及克服戰場恐懼等三項為首要，如擴充其 訓練範圍，則可包含強化個人的意志力訓練及抗壓力的強化等五項

。

（一）自信心

自信心在多數社會中被廣泛認定是個人寶貴的資產，美國心理學家

William

10

James

Bénabou & Tirole, 2002

（二）團體凝聚力

組織中成員的行為與態度可能會影響團隊的凝聚力，而團隊凝聚力也會影響 到成員最後的表現成效（林耀南、朱志忠、林書宇，2012）。

Festinger

(1)團隊間有效的吸引力：凝聚力對成員而言具有正面的價值；(2)手段控制：

團隊所提供的目標對成員而言是重要的（

Festinger, L., Schacter, S., & Back, K., 1950

（三）

克服恐懼力

恐懼長久以來被認為是影響人類態度與行為的一種情感性因素（

Kim & Kim, 2010

Pang, A., Jin, Y., & Cameron, G. T. , 2009

（四）

意志力

「意志」（

will

Corno

Kuhl

Kuhl

（1985）的理論指出意志是指個體不顧其它競爭意向的干擾，仍能維持並啟 動其所承諾的意向，並提出個體在行動控制上會發展成行動導向及狀態導向 兩種不同特質導向的個別差異，影響個體行動控制策略的取出與使用，進而 影響目標的達成。若個體維持與保護現存意向的控制模式為主動的，即屬於 行動導向者，若為被動的，即屬於狀態導向者。意志力作用要被啟動，需要 兩種情況同時發生：

１．遭遇「執行困難」（

difficulty of enactment

critical value

２．行動者自覺有能力能成功控制意圖行動的實行，如果個體遭遇到困難，

且困難度又超過其可承受的臨界值，個體便會開始評估自己的能力是否可以 超過成功執行此意圖應具備能力的臨界值（critical value）。如果個體自覺能 夠執行此意圖，即可啟動自我調節策略來克服這些困難，如果個體自覺無法 成功完成此意圖，則個體會重新修正意圖或執行結構，並不會啟動自我調節 策略。

當個體面對高壓力或威脅情境時，具有高意志力的個體將能忍受較高壓力的情

11

境，並進行有效的因應，且持續朝其承諾的意向實踐，實為提升心理素質不可 或缺的一項能力，研究者提出本研究中意志力定義為「個體面對困難情境時，

若評估自我能力可執行，則將啟動自我調節策略堅持直至困難解決的力量」。

（五）

抗壓力

壓力是個人的感受、理解力和穩定功能狀態受到破壞，其可能會引發傷害、

失落、挑戰及悲傷，因而需要獲得新的方式來因應（

McKinney、Melby, 2002

， 為了讓軍人在面對戰備及救災雙重壓力下，仍能保持穩定的心理狀態，便有賴 良好心理素質方能勝任。而這些心理素質特徵的衡量標準，計有自信心、團體 凝聚力、克服恐懼力、意志力及抗壓力等五項（林興禮、賀力行，2005）。

二、

（一）周明輝（2010）於「共軍心理訓練發展現況之研究」指出，2008年12月共 軍北海艦隊潛艇基地投資數百萬元引進新進的心理測試評估系統，建成「戰 場環境心理訓練室」和「戰場行為模擬訓練場」，建構起中共海軍第一個功 能齊全的心理行為訓練中心。此中心設置了「信任背摔」、「戰勝恐懼」、

「挑戰極限」、「飛躍自我」、「合力衝擊」、「濕爬發射管」、「閘套逃 生」等既是訓練內容又是文化活動的項目進行心理品質訓練，通過戰場環境 模擬凶險的戰爭場面刺激的心理訓練過程，使艇員對未來戰爭的殘酷性有了 深刻的心理體驗，從這樣的訓練過程中建構官兵的心理素質強度，以因應可 能面臨的戰場實況。

（二）張中勇、周建宏（2005）亦曾於「心理訓練運用於憲兵反恐課程規劃與問 題初探」研究中指出，美國一位軍事心理學家曾對美軍士兵在戰場中的心理 反應作過問卷調查，研究結果顯示：80％至90％的參戰官兵都體驗過恐懼，

其中25％的人表現為嘔吐，10％至20％的人表現為大小便失禁，恐懼經常妨 礙士兵使用武器。在第二次世界大戰、朝鮮戰爭和越南戰爭中，僅有25％左 右的士兵能使用武器進行戰鬥；第二次世界大戰期間，美軍大約有100萬人 罹患戰鬥緊張症，其中45萬人因患精神疾病而退伍，占美軍因受傷退伍人員 總數40％，比例相當高。另外，美軍在波斯灣、科索沃和阿富汗等三場重要 的戰爭中，相關研究亦發現心理問題所帶來的非戰鬥性減員大大超過了戰鬥 性減員。在現代化高科技局部戰爭中，由心理疾病帶來的非戰鬥性減員占10

％至20％，致使戰鬥力大打折扣。美國許多精神病學家和心理學家的研究亦

12

認為，如果在現代戰爭中使用核武器，將會有10％至20％的人員產生消極的 心理反應。由此可見，軍人的心理素質狀態是軍隊戰力強弱的重要因素，是 戰爭勝負不可或缺的條件。軍人在戰場上必須承受相當大的心理負荷，自信 心、團體凝聚力、克服恐懼力、意志力及抗壓力等方面都會呈現出不同的特 點和狀態，並實際表現於戰場上。因此，具有良好的心理素質，可以提高軍 人的作戰能力；反之，則會影響軍人執行任務的效能，甚至可能造成作戰能 力的喪失。

（三）商業週刊772期的報導亦能了解心理素質對一個運動員的影響性有多大。

報導內容為：今年的美國網球公開賽，表現出過去未有的特質，力量、速度、

體能的全面性打法，但當一切都進入到人類體能負荷的極致之後，決勝的關 鍵卻回到基本原點：心理素質，運動讓全世界重新思考心靈的力量。此一論 點從羅志勇、劉先翔（2012）於「網球運動員心理素質訓練之探討」一文中 可以獲得驗證。該文探討心理素質訓練對網球運動員之影響與應用，並提供 理論基礎以及具體訓練方式及內容，讓國內網球教練實際應用於訓練與比賽 中，進而協助選手有效提升技術與「心理素質」。

（四）王晛洲、丁華（2015）於「以 ABCX 理論探討參與救災任務官兵的壓力反 應及適應歷程」研究指出，個人能力與心理素質的強度影響救災壓力的高度、

越暸解任務內容與工作流程則抗壓能力越高。

從上述四個實證案例中均顯示，心理素質的強弱程度，均連帶反映於本身執 行的工作或者任務的表現上。在有生命危險的戰場情境中，心理素質將影響作戰 任務的成敗，而在運動競技中，亦顯現出心理素質對於成績表現的重要影響。

三、本研究界定的心理素質目標向度

本研究將參考林興禮、賀力行（

2005

第三節 工作滿意度理論與實證研究

一、工作滿意度理論

工作滿意就是員工喜歡或不喜歡他們工作的程度，滿意程度愈高，對工作較 有正面的態度，也能有較佳的組織效能，反之，滿意程度愈低，則是對工作抱持 較負面的態度（梁榮輝、蘇聖珠、廖泰宏，2008）。張春興（2006）指出，工作 滿意是對整體工作情境評估後的一種態度表現，心理學分析此態度是一種心理狀

13

態，是促動行為的內在歷程。工作滿意度指的是工作者對於工作之感覺或情感反 應，這種「滿意的高低」取決於特定的工作環境中，實際想要獲得的價值與預期 應獲得的價值之間的差距。但由於工作滿意的定義，各個研究者的觀點不盡相同，

也有不一樣的定義，以下列舉若干較具代表性之敘述：

（一）工作滿意是指工作者在心理與生理兩個層面，對環境因素的滿意感受，也 就是工作者對環境的主觀反應（Hoppock,1935）。

（二）工作滿意是指員工對其組織中所扮演的感受或情緒性反應（Vroom,1964）

（三）工作滿意是指員工對於工作與有關的因素、生活等，所持有的各種不同態 度之結果（Blum

＆

（四）工作滿意是指工作者對本身工作的感覺或評價（

Wexley ＆ Yukl,1977

（五）工作滿意是指工作者對工作的態度與感覺（

McCormick ＆ Ilgen,1980

（六）工作滿意是工作者在工作中應得到的與其實際所獲得的差距（

Scarpello ＆ Campbell,1983

（七）工作滿意是在工作環境中自我實現的滿意程度（

Busdy ＆ Banil,1991

（八）工作滿意是指個人對工作的感覺，尤其是對工作本身、上級督導、薪資、

升遷及同事關係等五種不同層面的感受，當預期獲得的報酬與實際所獲得 的報酬差距越小，則工作滿意度越高；反之，則工作滿意度越低（

Blegen, 1992

綜合上述學者的說法，本研究對於工作滿意度的理論認為，所謂工作滿意度 是指工作者的個人內在因素與外在工作環境交互作用後的個人意識感受。換句話 說，在相同的一項工作條件上（例如同樣為志願役士兵執行任務），不同的人就 可能會產生不一樣的滿意度感受。如果個人在工作中得到愉悅的情緒反應，就表 示對工作滿意；若相反的話，則表示個體對於該工作感到不滿意。此外，在工作 滿意度的測量上，許多研究者均認為單一題目測量的效果並不輸給多題測量的效 果。

Wanous、Reichers及Hudy

robust

二、工作滿意度的重要性

工作滿意度受到領導環境以及工作內容影響，因此本研究進行工作滿意度探 討有其實質的意義。軍隊可以視為一個小型的社會，是特別強調階級制度的組織 團體，官兵的工作滿意度高低與否與達成任務之間有著密切的關係。本節前述文 獻探討多以外國學者的論點來探討工作滿意度的理論，以下再以兩位本國學者的 論述觀點，說明工作滿意度度的重要性：

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（一）許士軍（1977）從管理者立場指出工作滿意度有三項重要意義：

１．代表社會中一種有價值的產物：如可從工作滿意指標得知員工在社會中 的價值地位。

２．作為組織早期警戒指標，哪些因素足以影響員工的工作滿意度？是否將 會造成員工工作情緒低落或效率不彰？進而造成組織內部的危機。

３．提供組織及管理理論的一種重要變項，例如透過工作滿意度所產生的影 響作用 使管理者在訂定員工管理辦法之際，對影響員工工作滿意的層 面詳加考量，建立更完整的制度。

（二）林麗玲（2000）在工作滿意度和生活滿意度之關係探討中指出，工作滿意 本身具有三方面意義：

１．員工是社會的成員，因此他們的工作滿意度，是構成社會心理的重要部 分。

２．工作滿意可視為企業組織健康與否的一項早期警戒指標，經由對員工工 作滿意度之持續觀察，則可及早發現組織之問題所在。

３．工作滿意可提供組織及管理理論重要的參考變項，可做為衡量管理或組 織變項的影響結果以及為預測各種組織行為之指標。

綜合以上兩位國內學者所述，從工作滿意指標可以得知員工心理層面的社會 價值地位、警戒指標足以影響個人工作滿意度、工作滿意可提供組織管理參考等 幾個論點，正好可以結合本研究的主題加以探討，因為所有志願役士兵均來自於 社會，當這群士兵從原來的社會環境中進入軍中體驗這個威權領導環境之後，是 否會影響其工作滿意度？因為這個問題關係著軍隊組織戰力的銜接與延續，同時 亦關連到組織內部的領導環境與所可能衍生的管理問題，值得深入研究與探討。

三、個人特性與工作滿意度實證研究

（一）王萬昌（2009）在「人格特質、工作滿意度與組織承諾之研究」指出，透 過五人人格特質量表、工作說明量表及組織承諾量表驗證，對於高科技公 司員工而言，出現以下的結果：

１．人格特質對於工作滿意度具有顯著的影響關係。

２．人格特質對於組織承諾具有顯著的影響關係。

３．工作滿意度對於組織承諾具有顯著的影響關係，亦即工作滿意意度愈高 對於組織承諾的認知也會愈高。

４．年齡、教育程度、性別與年齡、教育程度與婚姻於人格特質有顯著差異。

５．婚姻、年齡、教育程度、職務層級、年資、性別與年齡、教育程度與婚 姻、職務層級與年資於工作滿意度有顯著差異。

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６．年齡、教育程度、職務層級、年資、性別與年齡、教育程度與婚姻、職 務層級與年資於組織承諾有顯著差異。

（二）梁榮輝、蘇聖珠、廖泰宏（2008）在「國軍志願役士兵工作價值觀、工作 滿意度及工作績效關聯性之研究」中提出有關志願役士兵工作滿意度的相 關研究結論：

１．工作滿意度最重視「薪獎福利滿足」，最不滿意「上司滿足」。

２．不同「服役年資」，在工作滿意度及工作績效認同度有顯著差異。

３．不同「部隊職務性質」在工作滿意認同度有顯著差異。

本節以上述兩個實證研究加以論證，說明以個人特性為自變項探討工作滿意 度的差異性，然而此種研究係於高科技公司的環境以及不同性質的軍事單位所獲 得的結論，若同樣的情形置於空軍『工作取向』的威權領導環境中，或許會有不 一樣的結果。

四、本研究的工作滿意度操作變項

綜合上述學者對工作滿意度的論點，

結合本文文獻有關工作取向之威權領導

環境理論，以空軍台東志願役士兵的個人特性為自變項，針對這群士兵在工作方面

的「

16

第三章 研究設計

第一節 研究架構

本研究基礎建構於軍中的威權領導環境，根據文獻探討之相關理論與實證，

初步研擬研究架構（如圖 3-1）。本研究之自變項為志願役士兵的個人特性背景，

包括性別、年齡、教育程度、家庭結構、婚姻狀態、宗教信仰、入營方式、在營 時間及單位特性等 9 個項目；依變項為志願役士兵的工作實際情況的滿意度，包 括工作負荷程度、工作待遇、工作穩定性、升遷機會、與同事相處情形等 5 個構 面；中介變項為心理素質，包括自信心、團體凝聚力、克服恐懼力、意志力及抗 壓力等 5 個向度。本研究架構圖意涵為：

（一）志願役士兵之性別、年齡、教育程度、家庭結構、婚姻狀態、宗教信仰、

入營方式、在營時間、單位特性等個人特性在威權領導環境下的心理素質 情形。

（二）志願役士兵之性別、年齡、教育程度、家庭結構、婚姻狀態、宗教信仰、

入營方式、在營時間、單位性質等個人特性在威權領導環境下的工作滿意 度情形。

（三）志願役士兵在威權領導環境下的心理素質強弱會影響工作滿意度。

圖 3-1 研究架構圖（初擬）

個 人 特 性 背 景 1.性別

2.年齡 3.教育程度 4.家庭結構 5.婚姻狀態 6.宗教信仰 7.入營方式 8.在營時間 9.單位特性 心理素質

1.自信心 2.團體凝聚力 3.克服恐懼力 4.意志力 5.抗壓力

工作滿意度 1.工作負荷程度 2.工作待遇 3.工作穩定性 4.升遷機會

5.與同事相處情形

威權領導環境

17

第二節 研究假設

本研究主要在探討志願役士兵在威權領導環境下的心理素質實況及工作滿 意度，根據上述的研究目的與相關文獻探討及研究架構，提出本研究的研究假 設：

研究假設一：不同個人特性背景變項的志願役士兵之心理素質無顯著差異 1-1：不同性別志願役士兵的心理素質無顯著差異

1-2：不同年齡志願役士兵的心理素質無顯著差異 1-3：不同教育程度志願役士兵的心理素質無顯著差異 1-4：不同家庭結構志願役士兵的心理素質無顯著差異 1-5：不同婚姻狀態志願役士兵的心理素質無顯著差異 1-6：不同宗教信仰志願役士兵的心理素質無顯著差異 1-7：不同入營方式志願役士兵的心理素質無顯著差異 1-8：不同在營時間志願役士兵的心理素質無顯著差異 1-9：不同單位特性志願役士兵的心理素質無顯著差異

研究假設二：不同個人特性背景變項的志願役士兵之工作滿意度無顯著差異 2-1：不同性別志願役士兵的工作滿意度無顯著差異

2-2：不同年齡志願役士兵的工作滿意度無顯著差異 2-3：不同教育程度志願役士兵的工作滿意度無顯著差異 2-4：不同家庭結構志願役士兵的工作滿意度無顯著差異 2-5：不同婚姻狀態志願役士兵的工作滿意度無顯著差異 2-6：不同宗教信仰志願役士兵的工作滿意度無顯著差異 2-7：不同入營方式志願役士兵的工作滿意度無顯著差異 2-8：不同在營時間志願役士兵的工作滿意度無顯著差異 2-9：不同單位特性志願役士兵的工作滿意度無顯著差異

研究假設三：志願役士兵的心理素質對工作滿意度的影響性假設 心理素質較佳的志願役士兵，工作滿意度亦顯著為高

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第三節 研究方法

為了探討志願役士兵們在軍中威權領導環境下的心理素質現況及工作滿意 度情形等問題，本研究採文獻分析法及問卷調查法兩種。說明如下：

一、文獻分析法

文獻分析法，係一種簡易的探索性研究法，蒐集國內、外文獻，探討與本研 究相關之理論與實證分析，同時蒐集整理與本研究議題有關連性之期刊、著作等 資料進行歸納與分析，提出本研究之理論架構，作為概念陳述與建立假設之基 礎。

二、問卷調查法

本研究探討威權環境下之「心理素質」及「工作滿意度」，故將「心理素質」

及「工作滿意度」予以「概念化」、「具體化」及「操作化」，蒐集某地區空軍志 願役士兵之心理素質現況與工作滿意度相關資料，並比較研究變項之間的差異顯 著程度，因此採取「量化研究」問卷調查法作為本研究之方法。

問卷調查法是社會科學研究法中常用之資料蒐集方法之一，目的在藉由問卷 調查的方法，探討各個變項之間的關係，此一研究方法具有經濟方便等特性，亦 具有蒐集大量資料的功能。本研究調查樣本以研究者退伍前所服務之軍事單位志 願役士兵為研究對象，基於研究倫理，已先徵得該單位領導幹部之同意，並向受 訪之志願役士兵解說問卷之目的僅做為學術研究使用，消除其心中疑慮。

本次研究因國軍編裝人數屬於國家機密，無法獲得編裝人數表進行研究，因 此由研究者實際訪問單位領導幹部所獲得之數據加以統計，總計樣本 259 份，採 普測方式實施問卷調查。

研究問卷係參考相關文獻、國內相關研究實證自行編製，為確保問卷之信、

效度，於正式施測之前敦請謝志龍博士與張育銓博士個別指導，進行專家效度審 查，之後隨機抽樣研究對象之 10%進行前測，回收後採用 IBM SPSS Statistics 20 統計軟體進行編碼與統計分析，操作分析步驟按【項目分析】、【因素分析】及【信 度分析】之程序進行，刪除不適宜的題目之後，重新整合構面及修正問卷，定稿 完成隨即進行正式問卷普測。

普測問卷完成填答及回收之後，仍以 IBM SPSS Statistics 20 統計軟體進行編 碼與統計分析，確保問卷結果之真實性。

19

第四節 研究變項操作定義

研究架構建立後，對所擬定的研究假設進行驗證前，應對架構中各研究變項 賦予操作性定義。

一、研究變項

依據前述的研究架構，本研究計有不同個人特性背景變項、心理素質變項與 工作滿意度等三個研究變項，分述如下：

（一）不同個人特性背景變項

個人背景變項為自變項，區分為性別、年齡、教育程度、家庭結構、婚姻狀 態、宗教信仰、入營方式、在營時間、單位特性等 9 項。

（二）心理素質變項

心理素質為中介變項，區分為自信心、團體凝聚力、克服恐懼力、意志力及 抗壓力等 5 項。

（三）工作滿意度變項

工作滿意度為依變項，區分為工作負荷程度、工作待遇、工作穩定性、升遷 機會、與同事相處情形等 5 個項目。

二、操作定義

表 3-4-1 個人特性背景變項操作定義

變項 內容

性別 （1）男性（2）女性 年齡 由受訪者自填

教育程度 （1）高中職(含)以下、（2）專科、大學或技術學院、（3）研究 所及以上

家庭結構 （1）折衷家庭（三代家庭）、（2）小家庭（父母、子女兩代同住）、

（3）單親家庭（父或母、子女同住）、（4）其他（單獨居住）

婚姻狀況 （1）單身未婚、（2）已婚無小孩、（3）已婚有小孩、（4）其他 宗教信仰 （1）無信仰、（2）佛教、（3）道教、（4）天主教、（5）基督教、

（6）回教、（7）伊斯蘭教、（8）民間信仰、（8）其他

入營方式 （1）徵集常備兵或替代役轉服、（2）常備兵後備役轉服、（3）

適齡國民考選 在營時間 由受訪者自填 單位性質

由研究者親往各單位進行訪問，並整理回收問卷，以問卷編碼 流水號加以分類，計區分「場站修護單位」、「軍械電子單位」、

「補給管理單位」、「基地勤務單位」、「設施維護單位」、「車輛

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表 3-4-2 心理素質變項操作定義

表 3-4-3 工作滿意度變項操作定義

管理單位」及「空軍基地憲兵」等七個單位。

變項 內容

自信心 信心、能力感、勝任感、自卑等「自信心」心理素質 團體凝聚力 個人專業能力、人際溝通、協調默契、任務使命感等「團體

凝聚力」心理素質

克服恐懼力 勇氣、害怕、恐懼、冒險等「克服恐懼力」心理素質 意志力 耐心、堅定、持續性、毅力等「意志力」心理素質 抗壓力 緊張、焦慮、無力感、壓力等「抗壓力」心理素質

變項 內容

工作負荷程度 對工作任務與本身技術、體能、心理負荷的滿意感受程度 工作待遇 對薪資福利高低對於工作與任務的滿意感受程度

工作穩定性 對工作與任務環境、時間的穩定性的滿意感受程度

升遷機會 對職務本身的升遷管道、考績制度、學歷提升及未來發展的 滿意感受程度

與同事相處情形 對同事之間的相處、相互支持與依賴的滿意感受程度

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第五節 前測及信度、效度分析

本研究參考相關文獻及研究者之軍旅實務經驗，自行設計問卷作為論文研究 工具，編製「心理素質與工作滿意度問卷」。過程採取問卷【初稿擬訂】、【前測】、

【項目分析與信、效度檢查】等三個步驟進行，並據以修正研究架構與正式問卷。

問卷區分三部份，第一部份為志願役士兵「個人基本特性」、第二部份為「心理 素質量表」、第三部分為「工作滿意度量表」；其中，除了「個人基本特性」採名 目尺度外，「心理素質」與「工作滿意度」問卷設計皆採用李克特（Likert Scale）

五點式量表進行，計分方式從「非常同意」、「有點同意」、「普通」、「有點 不同意」及「非常不同意」等，分數依序給予 5、4、3、2、1 分，反向題分數則 反向計分，分述如下：

一、問卷初稿擬訂

（一）個人基本特性量表

區分為「性別」、「年齡」、「教育程度」、「家庭結構」、「婚姻狀態」、「宗教信 仰」、「入營方式」、「在營時間」及「單位特性」等9題。

（二）心理素質量表

區分為「自信心」、「團體凝聚力」、「克服恐懼力」、「意志力」及「抗壓力」

等五個個構面，每一構面4題，合計編列20題。

（三）個人基本特性量表

區分為「工作負荷程度」、「工作待遇」、「工作穩定性」、「升遷機會」及「與 同事相處情形」等五個構面，每一構面3題，合計編列15題。

二、前測

為使研究結果能有效達成研究目的，在進行正式問卷之前進行前測，以檢查 問卷之信度及效度。實施過程以某地區空軍志願役士兵預估總數259人之十分之 一隨機選取26人實施前測，計回收26份，有效回收率達100%，有效問卷26份，

比例100%。

三、項目分析與信、效度度檢查

研究者參考相關文獻研究問卷題目及文獻資料，自行編製完成前測問卷，計 分為三部分。第一部分為【個人特性基本資料】，第二部分為【心理素質量表】，

第三部分為【工作滿意度量表】；其中，除個人基本資料採名目尺度外，心理素

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質量表、工作滿意度量表均採用李克特(Likert Scale)之五點量表進行。之後採隨 機抽樣，針對某地區空軍志願役士兵10%進行問卷前測，施測結果說明如次：

（一）項目分析

本研究之項目分析，於前測問卷回收後，以IBM SPSS Statistics 20統計套裝 分析軟體進行分析，取得【心理素質量表】與【工作滿意度量表】內每個題項之 決斷值（Critical Ration，簡稱CR值），根據前測問卷量表測驗之分數，按高低 順序排列，前27%為高分組，後27%為低分組，驗證兩組之間每題得分平均數差 異之顯著性考驗。若題項中之CR值達到顯著之水準（p值＜.05），即表示此題項 能鑑別出不同受試者之反應程度，若CR值未能達到顯著水準（p值＞.05）則需刪 除此題項，因為絕佳之研究量表題項，其高分組與低分組之平均數差異最好是呈 現顯著（張朝榮，2011）。此外，使用『內部一致性考驗』求取量表內各題項與 總分之積差相關係數，透過顯著性之大小作為判別，若積差相關係數愈高，代表 量表題項在測量某一態度或行為之特質上與其他題項所要測量的態度或行為特 質會趨於一致，而積差相關係數通常要達到統計顯著水準且其相關係數γ值最好 在.40以上，此二個條件需同時成立，如缺一時，則應予刪除此題項。

１．【心理素質量表】項目分析

本量表項目分析結果顯示，題項14之p值為.067(大於.05)，未達統計上顯著 水準，因此予以刪除，其餘19個題項可進行因素分析。其分析結果如表3-5-1。

表 3-5-1 心理素質量表項目分析結果摘要表（N＝26）

題項 題項內容 決斷值

（CR 值）

顯著性

（雙尾）

相關

係數 備註 01 我對專業任務的掌握具有信心 -6.412 .000*** .869** 保留 02 我的專業能力可以完成戰備任

務 -6.228 .000*** .866** 保留

03 我可以勝任自己職務的工作 -4.583 .001** .791** 保留 04 我常常覺得不如人 -2.894 .013* .626** 保留 05 團隊成員可以相互支援任務，凝

聚力強 -3.545 .005** .710** 保留 06 團隊成員在任務執行前的溝通

情形良好 -4.653 .001** .802** 保留

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07 團隊成員執行任務時的協調默

契良好 -5.308 .000*** .821** 保留 08 團隊成員對於上級下達的指令

都具有高度的任務使命感 -3.714 .003** .705** 保留 09 我有勇氣面對各項戰備任務的

挑戰 -4.828 .000*** .803** 保留 10 緊迫的戰備任務常讓我感到害

怕無法如期完成 -3.147 .008** .652** 保留 11 從軍之後常常有無法應付任務

的恐懼感 -3.414 .005** .679** 保留 12 部隊專業任務雖然有危險性，但

我有能力克服危險 -3.845 .003** .716** 保留 13 我有耐心學習職務上的各項專

業技術能力 -2.711 .022* .612* 保留 14 對於成為志願役士兵的決定，我

非常堅定 -2.019 .067 .495 刪除 15 我會持續學習專業技術，期望未

來可以晉升為領導幹部 -2.280 .040* .527* 保留

16

部隊需要學習的工作雖然很多 而且很雜，但我有堅持下去的毅 力

-2.635 .021* .589* 保留

17 戰備任務雖有時間限制，但我不

會感到緊張 -3.709 .003** .716** 保留 18 部隊下達任務時，我常常感到焦

慮 -3.059 .009** .644** 保留 19 這個工作環境，讓我有無力感 -2.420 .031* .533* 保留 20 我覺得部隊的工作壓力雖大，但

我可以負荷 -2.135 .056 .518* 保留

*p＜.05 ；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：本研究整理

２．【工作滿意度量表】項目分析

本量表項目分析結果顯示，題項1、2、5、8之p值分別為0.105、0.174、0.063、

0.058(大於0.05)，相關分析係數γ值0.425、0.414、0.456、0.458，由於p值未達統 計顯著水準，因此予以刪除，其餘11個題項可進行因素分析。其分析結果如表 3-5-2。

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表 3-5-2 工作滿意度量表項目分析結果摘要表（N＝26）

題項 題項內容 決斷值

（CR 值）

顯著性

（雙尾）

相關

係數 備註 01 工作任務雖然繁重，但我的專業

技術能力可以達成 -1.754 .105 .425 刪除 02 我的體能條件不錯，可以負擔戰

備任務 -1.497 .174 .414 刪除 03 工作任務太繁重，常有無法負荷

的感覺 -7.442 .000*** .901** 保留 04 我的工作工時雖然很長，但對目

前的薪資感到滿意 -5.783 .000*** .841** 保留 05 我 執 行 很 多 工 作 專 業 以 外 的

事，待遇卻沒有提升 -2.031 .063 .456 刪除 06 部隊提供的各項福利措施感到

滿意 -6.847 .000*** .866** 保留 07 部隊的工作環境相當穩定 -3.071 .011* .646** 保留 08 常有緊急任務被召返，造成我的

工作與休假很不穩定 -2.079 .058 .458 刪除 09 任務繁重，讓我的下班時間很不

穩定 -2.903 .012* .627* 保留 10 部隊的升遷管道很暢通 -3.194 .007** .645** 保留 11 我只要認真工作，考績通常不會

太差 -2.390 .034* .538* 保留 12 單位長官經常鼓勵我們公餘進

修，取得升遷資格 -3.916 .002** .681** 保留 13 我與同事之間的相處很融洽 -7.603 .000*** .904** 保留 14 我很信賴班長以上長官的領導 -5.075 .000*** .815** 保留 15 長官在我完成任務之後，都會給

我讚美 -40270 .001** .759** 保留 資料來源：本研究整理

（二）因素分析

因素分析（Factor Analysis）的目的係進行問卷建構效度（Validity）的驗證，

探討欲測量的變項與某個概念間的關係，讓研究者可據此概念提出量化的描述，

獲得有意義且彼此獨立的因素，簡化測量的內容。在進行因素分析前，先進行球

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形考驗（Bartlett's test of sphericity）及取樣適切性量數（Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy；KMO ）來檢測是否符合進行因素分析之條件，

再運用因素分析法當中的主成份分析法（Principal Component Analysis，PCA）

找出共同因素，並以特徵值（Eigen Value）大於1為取捨因素標準，同時利用最 大變異法（Varimax Method）進行正交轉軸分析（Orthogonal Rotation Analysis），

取得明確之因素結構（黃國倫，2008）。其標準為：

第一，球形檢定係探討各變項間之相關係數，若檢驗結果呈現顯著水準（p<0.05）

之球形檢定，即可進行因素分析。

第二，取樣適切性量數（KMO），KMO值是指與變項有關之所有相關係數與淨 相關係數之比較值。KMO值愈大，表示相關情形良好。Kaiser（1974）認為KMO 統計量的值有以下意義：

小於0.50，不適合進行因素分析；

大於0.90者以上，表示因素分析適合性是極佳的（Marvelous）；

0.80~0.89者，表示因素分析適合性是良好的（Meritorious）；

0.70~0.79 者，表示因素分析適合性是為中等的（Middling）；

0.60~0.69 者，表示因素分析適合性是為勉強的（Mediocre）；

0.50~0.59 者，表示因素分析適合性是不適合（Miserable）；

第三，各變項所具備之因素負荷量均必須大於0.40以上，如低於此標準者則該題 項就須予刪除。

第四，研究量表內每一因素須包含三個題目，若僅有兩個題目或更少，則該因素 暨所包含之題目均須刪除。

第五，若某個題項在二個因素中所占之因素比重非常接近時，該題項亦須刪除。

本研究問卷依據上述五項原則，進行【心理素質量表】與【工作滿意度量表】

之因素分析，結果分述如下：

１．【心理素質量表】因素分析

本研究之心理素質量表經統計軟體執行因素分析檢驗結果，量表之KMO值 為.700，因素分析適合性中等，球形檢定考驗χ2 值為285.998（自由度為136，P

＝.000＜.05）達到顯著水準，代表母群體的相關矩陣間有共同因素存在，表示適 合進行因素分析條件，如表3-5-3。

表 3-5-3 心理素質量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表（N＝26）

Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .700