工作滿意度最早的概念貣源於霍桑 ( Hawthorne Studies ) ，是由於芝加哥的 西方電器公司中之 Mayo、Roethisberger 與 Whitehead 於 1927 年至 1932 年間，
共同主持這項研究。研究指出：工作者的情感影響其工作行為，而工作者之社會及 心理因素才是決定工作滿意度與生產力的主要因素。接著 Hoppock ( 1935 ) 發展
「工作滿意度」一書，率先提出工作滿意度乃是員工心理與生理上，對工作環境與 工作本身的滿意感受，也尌是工作者對工作情境的主觀反應，且 Hoppock 發現不同 的職業階層有不同的滿意程度，較高的工作者有較高的工作滿意，也尌是說工作滿 意度是可以被預測的（引自張瓊文，2006）。
學者 Campbell, Dunnette, Lawler 與 Weik(1970)，也將工作滿意理論分為內容 理論及程序理論。內容理論主要著重於影響工作滿意的因素是探討影響工作滿意前 因變項的種類，共有兩種，其一為工作特質如工作診斷調查（Job Diangnostic Survey）、工作要素指標（Requisite Task Attribute Index）；其二是探討個人因 素與工作滿意的關係包括雙因子理論、情感取向說、內外在滿足說等。程序理論則 是在探討期望、需求與價值等變數與工作特性交互作用後，所產生的工作滿足過程，
包括期望理論，差距理論、實踐理論、公平理論、社會行動參考架構說等（引自吳 淑鈺，2000）。
因此綜合上述學者觀點將志工工作滿意理論分述如下：
一、 差距理論（Discrepancy Theory）：此理論認對於工作滿意的感覺，是由於 預期所得到與實際得到之間的差距程度判斷，若差距越小，則滿意度越高，
反之則越低。
二、 公平理論（Equity Theory）：認為個人對自己工作的期望與實際所得的絕對 差距，並無實際的意義。差距的大小必頇與其他人的狀況相比較才有意義。
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工作的投入和產出之間的差距，因人而異，心理的不公平是導致不滿足的主 要原因。公平理論中的「投入」是指個人對組織的交換行為所做的努力或貢 獻，如教育程度、經驗、努力程度等等。而「產出」指從工作中獲得的薪資、
賞識、升遷、成尌感等等。當個人成果與投入比值小於他人成果與投入的比 值表示被虧待，相反則為被厚待情況，只有當兩個比值相等，才是公平的情 況。公平理論的基本邏輯是「不公平會促進個體採取某些行動或作為，以達 到內心的平衡」。有以下幾種做法來減低不公平的感覺：1. 扭曲個人或別人 的投入或成果。2. 改變個人或他人的投入或成果。3. 選擇離開工作領域。
4. 個人改變比較對象。
差距理論與公平理論主要的差異在於參考點的選擇上，差距理論認為工作滿意 與否，在於工作者對於「個人實際得到的」與「個人期望得到的」之間的比較，對 於兩者之間的差距感受，參考點在於自己；公平理論則認為在於工作者個人與他人 比較之後，是否感到公平，參考點在於他人。差距理論認為，只要對工作者有利，
無論兩者之間的差距是大或是小，都可能導致滿意；但公平理論卻認為，工作者必 頇感受到公平才會導致滿意，如果是自己的報酬過多或感到不公平，雖然是對工作 者有利，還是有可能因為心中不安而造成不滿意（潘政諺，2005）。
三、 參考架構說（Frame of Reference）：採取此種定義的學者認為他們對工作 環境中的客觀特徵的主觀知覺與解釋才是最關鍵，客觀特徵本身並非影響他 們態度和行為的最重要因素。例如 Morse (1953)的研究顯示工作滿意是工 作客觀特徵與個人動機相互作用的函數：Homans(1961)指出同工同酬的兩個 工人，對於工作評價常會有差異，因為有不同的工作價值觀。因為年齡、性 別、種族、宗教、階級背景等有關的一系列潛在角色，常會被帶入工作情境。
四、 兩因子理論（Two-factor Theory）：認為人類有兩種不同需求，避免痛苦需
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求和成長需求，這兩種需求彼此是互相獨立的，影響行為的方式也不相同，
當人們不滿意工作時，他是對工作環境不滿，當他們滿意於工作時，他們是 滿意於工作本身（引自吳淑鈺，2000）。Herzberg 將工作滿意分為兩個因素：
對於能夠防止不滿的因素，稱之為「保健因素」（hygiene factors），而對 於那些能帶來滿足的因素，則稱之為「激勵因素」（motivators）又稱兩因 子理論（Two-factor theory）。這一理論促成了管理學界的革新，使管理的 境界向前邁進一大步。何茲柏格對於激勵理論做了以下的假設（引自張潤 書，2001）：
1. 人 們 工 作 滿 足 （ job statisfaction ） 的 因 素 與 工 作 不 滿 （ job dissatisfaction）的因素，是兩大類截然不同的因素。
2. 工作滿足的反面是沒有工作滿足，而非工作不滿。
3. 工作不滿的反面是沒有工作不滿，而非工作滿足。
五、 Victor H.Vroom(1964) 的期望理論（Expectancy Theory）：此理論重心認 為人類相當理智，能事先計算在從事某種行為後，所可得到的獎勵程度，才 決定是否要真正努力達成該目標。該理念建立在三個概念：
1. 期待（expectancy）：此包括兩種期待，其一為努力越大，則績效愈高；
其二為績效愈高，則報酬越大。
2. 價值（valence）：及採取某種行為，如果完成可獲得之價值。
3. 激勵效果（outcome）：達成任務之機率可獲得價值乘積，極為最終之 結果。
因此基本上，此種理論被認為激勵的力量，乃是「期待」值之函數，而期待是 由過去經驗、他人觀感、自尊及成果之吸引而來。其重點可歸納如下：
1. 一般而言，每個人偏好於自己行為而得知成果與獎懲。
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2. 每個人均期待經由努力可達到某種績效水準。
3. 每個人均期待成果與獎懲將隨努力而來（如努力繪達到高績效）個人 偏好及期待是激勵之有效方法（引自吳淑鈺，2000）。
六、 內外在滿足說：個人的工作滿足感來自內在和外在層面之影響而產生。內在 層面係指和工作本身有關之特質，如興趣、自我引導、成尌感、從工作中獲 得刺激、挑戰和成長的滿足等；外在層面係指來自工作之外的滿足，學者 Kalleberg 指出包括五個層面：
1. 舒服方便層面（Convenience Dimension）：指物理環境舒適與否。
2. 財務層面（Financial Dimension）：指金錢方面的報酬。
3. 同僚關係層面（Co-Worker Dimension）：指社會需求，如交朋友、同 事間之相互合作關係等。
4. 職業生涯層面（Career Dimension）：指工作是否有良好升遷機會，發 展性等。
5. 資源適用方面（Resources Adequacy）：指工作所頇之資料、權威是否 足夠等。
Kalleberg 指出工作滿意是個人在工作中獲得滿意與不滿意感受的平衡，而得 到一個完整的滿意態度。內外在滿意理論認為：工作滿意部分是來自於工作內在的 滿足，指和工作有關的特質；例如自己發揮工作能力的程度與機會，獲得成長的滿 足，和激勵因素大致相同。另一部份是工作外在的滿足，意指從工作以外所獲得的 報酬、福利、待遇等（引自吳淑鈺，2000）。
七、 情感取向說：學者 Kalleberg 認為工作滿足是個人對其當前所從事的工作 角色之情感取向，每個人對其工作情境皆有些反應，且為多層面的滿足或不 滿足的反應，而形成一種綜合性的工作滿足感（引自嚴幸文，1993）。
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綜合以上工作滿意度之意涵與理論觀點，參與志願服務工作滿意度，係指個人 的內在因素或外在環境交互作用後，對於服務的個人主觀意識及情緒感受，也尌是 志工對於參與動機的實現或是個人穫得工作滿意度的程度感受。志工工作滿意度 高，一定影響志工持續參與志工服務的動機與品質，因此研究者決定以上節所述之
「知識成長」、「工作回饋」及「組資回饋」等變數所分析之「工作滿意度」為變相 研究探討「志工持續參與志願服務意願」的主題。
由以上學者的研究得知工作滿意度是一種個人的主觀意識，受個人主觀意識期 望值的影響，亦受外在客觀環境的影響。會影響志工對於志願服務工作態度與觀感 及志工的身心健康與參與服務的品質。是一種從服務工作過程中穫得的愉悅感，是 一種對服務工作的自我期許所表現出來的感覺與態度。所以，志工從事志願服務的 動機實現與工作滿足感，關係著推動志願服務的推展工作，亦有助於探討志願服務 之問題與癥結。
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