工作滿意度

一、工作滿意度的定義

工作滿意度（job satisfaction）一詞，亦有人譯為工作滿足。Hoppock(1935)提出 工作滿意度此一概念，認為工作滿意度乃是員工心理及生理上，對工作環境與工作 本身的滿意感受，亦即工作者對工作情境主觀的反應。Vroom(1964)則 認為工作滿 意度係指員工對其在組織內所扮演角色的情緒性反應或感受。Dessler(1994)認為工作 滿意度是指個人在健康、安全、成長、關係、自尊等需求，自工作經驗中所獲致的 滿意程度。定義工作滿意度為個人對其工作本身及工作環境的整體感受和認知程度 如表 2-5。

表 2-11 工作滿意定義彙總表

學者 年代 定義

Hoppock 1935 工作滿意是指工作者對於工作情境的主觀 反應，故衝量工作滿意最普遍的方法，尌是直接 向員工詢問其工作滿足的程度，而不必分割成幾 個不同構面來衡量。

Brayfield & Crockett 1955 工作滿意是指工作者對其工作的感覺。

Tennenbaum 1961 工作滿意是指個體對其職位的滿意狀態。

Vroom 1964 工作滿意是指個人對目前所扮演之工作角 色所持有的情感取向，如果對工作抱持正向態 度，則代表工作滿意；反之，則不滿意。

Blum&Naylor 1968 工作滿意是員工對其工作抱持不同態度的 Porter&Lawler 1968 結果。 工作滿意取決於個人實際所獲得的報酬，與

其預期報酬的差距。當此差距越小時，則滿意程 度越高；差距越大時，則滿意程度越低。

Smith, Kendall, and Hulin

1969 工作滿意是指工作者對其工作的感受或情 感性反應。

Cambell 1970 工作滿意是個人對工作或工作的某些特定 層面產生正向或負向的態度或感覺。

學者 年代 定義

Cribbin 1972 工作滿足是指工作者對其工作環境的感覺。

Price 1972 在一個工作體系中，成員對於該體系中的角 色所具有的感覺或感情。倘若是正面的感覺或積 極的反應即為滿足；反之則為不滿足。

Porter 1973 工作滿足的程度視個人在工作中『實際獲 得』與其認為『應該獲得』間的差距而定。

McCormick&Tiffin 1974 員工在工作裡所得到的需求滿足程度。

Hackman 1975 工作滿意是指個人在評估自已的工作或工 作經驗後，而產生的一種愉快或積極的情緒狀 態。

Dessler 1976 指個人從工作歷程中所獲得的安全、成長、

關係、自尊等需求的滿足程度。

Locke 1976 工作滿意乃是個人評價其工作或工作經驗 而產生的正向或愉悅的情感反應。

Davis 1977 工作滿足是員工對其工作喜好或厭惡的程 度，若工作適合員工的期望，尌會產生工作滿足。

Wexley&Yukl 1977 工作滿意為工作者對其工作的感受與評價。

Baron 1983 工作滿意是指工作者對工作所抱持的情 感、信任及行為態度的表現。

Hunt, Chonko, Wood 1985 工作滿意是指個人對於其工作無論在內在 或外在上，覺得正面或負面的感受。

Sallyn&Knight 1988 工作滿意乃指個人對其工作本身在情緒、情 感或評價上的整體反應。

Robbins 1989 工作滿意為員工對工作所表現出來的態度。

Cooley&Yovanoff 1996 工作滿意是指個人對工作層面所持有的一 種特殊情感。

許士軍 1977 工作滿意代表工作者對工作所具有的情感 反應，此反應決定於工作所實際獲的價值與預期 獲得的價值間的差距。

學者 年代 定義

舒緒緯 1990 工作滿意為一種態度或情意的反應，是來自 個人對工作或結果的一種主觀價值判斷。

李明書 1995 工作滿意是指個人對工作相關因素(內、外 環境)或個人需求滿足情形的感覺與態度。

資料來源：(陳如昱, 2003; 黃智, 1999; 虞順光, 1998); 。

由於學者對於工作滿意度之定義不同，而發展出許多不同的工作滿意度論述，

一般而言可歸納為以下三類(蕭煥鏘, 1997)：

(一)綜合性定義（Overall Satisfaction）Kalleberg(1977)定義工作滿意度為一個單 一的概念（ An Unitary Concept），工作者能將其在不同工作構面上的滿意與不滿意，

而形成整體滿意度。因此只將工作滿意度的概念做一般性的解釋，不涉及工作滿意 的構面、形成原因與過程。

(二)期望差距定義（Expectation Discrepancy）Porter (1968)認為工作滿意度為員 工在工作中實際獲得報酬與預期應得價值之差距，若差距越小，則工作滿意度越高；

反之，差距越大，則工作滿意度越低。

(三)參考架構定義(Frame of Reference)：Smith( 1969)認為工作滿意度是依個人根 據其參考架構對於工作特性加以解釋後所得到的結果，也尌是工作者對其工作特定 構面的情感性反應，而這些工作構面包含工作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴 五個構面， 並發展出工作描述指標（Job Descriptive Index，簡稱 JDI）來測量工作滿 意度。其他學者則提出不同的工作特定構面，例如 Alderfer(1972)將工作滿意度分為 生存需求、關係需求、成長需求三個層面，內含薪水、福利、上司、同事、安全、

顧客、成長七項構面。Reitz(1977)則歸納出一般滿足、內在滿足、工作安全滿足、成 長滿足、社會滿足、督導滿足、待遇滿足七個構面。

二、工作滿意度的相關研究

有 關 工 作 滿 意 度 的 眾 多 研 究 ， 發 現 影 響 工 作 滿 意 度 的 因 素 很 多 ， 例 如

Herzberg(1959)等人的研究發現，年齡與工作滿意度呈 U 字型的曲線關係，剛開始時 工作滿意度高，但隨著年齡的增長，先呈現負相關，過了某一階段後，年齡又與工 作滿意度呈現正相關。

在性別方面，許多研究發現男性的工作滿意度高於女性(金培芳, 1996)，可能的 原因是女性相對於男性的 職位、薪資均較低，另外升遷機會亦較少，因此會影響其 對工作滿意度的程度。

在職位高低方面，很多研究結果顯示職位與工作滿足呈現正相關(趙必孝, 2000)，職位愈高者，工作滿意度愈高。莊順天(1999)亦發現 管理人員之工作滿意度 較非管理人員為高。

在工作年資方面，有些研究結果發現其與工作滿意度之關係，非常類似年齡與 工作滿意度之關係，即亦呈 U 字型的曲線關係，剛開始時工作滿意度高，但隨著 年 資的增加，先呈現負相關，過了某一階段後，年資又與工作滿意度呈現正相關(莊順 天, 1999)。

三、工作滿意度的衡量

工作滿意度的衡量工具一般可分為下列五種如表 2-12 所示：

表 2-12 工作滿意衡量工具表

量表種類 學者 量表基本構面

工作滿意量表 (Hoppock Job Satisfaction Scale)

(Hoppock, 1935)

以員工對自己工作喜歡的程度、工作滿足的 時間性、對於改變工作的想法、以及與他人工作 的比較等四個態度量表，並以七點量化表示，藉 以推斷員工的工作滿意。

明尼蘇達滿意問卷 (Minnesota

Satisfaction

(Weiss, 1967) 等人

目的是測量員工對工作整體的滿意程度。量 表分為短式與長式兩種問卷，短式共計 20 題，

可測量工作者的內在滿足與外在滿足；長式問卷

量表種類 學者 量表基本構面 工作說明量表

(Job Descriptive Index,J.D.I.)

(Smith, 1969) 分別測量工作者對工作本身、升遷機會、薪 資、上司與工作夥伴等五個構面之滿意量表。各 分量表的得分即代 表填答者在各層面滿意的情 形，而五個分量表的總分即 代表對工作整體的滿 意情形，分數愈高則對工作愈滿意

SRA 員工調查量表 (SRA Employee Inventory)

(芝加哥研究協 會

,1973)

主要衡量受詴者對工作環境、意外防止、工 作進度、工作調派、工作辛勞、工作要求、待遇、

福利、同仁合作、 領導、重要感、歸屬感、組織 印象和溝通等十四個構面 之工作滿意程度。

工作診斷量表 (Job Diagnostic Survey, JDS)

(Hackman, 1975)

可測量受詴者一般滿意(工作者對其工作感 到滿意、愉快的程度)、內在工作動機(工作者能自 我激勵，以有效完成 工作的程度)和特殊滿意(工 作安全感、待遇、社會滿足、 督導、成長滿足等 五個構面的滿意程度)，此外亦可同時測量工作者 的特性及個人成長需求強度。

資料來源：(潘錫君, 2008)整理 四、小結

學者們為測量工作滿意度，各依照不同的構面及不同的衡量尺度，發展出各種 不同的量表，本研究依工作說明量表(Job Descriptive Index,J.D.I.)Smith(1969)上歸類 5 構面-工作本身、升遷機會、薪資待遇、上司認同與工作夥伴做為工作滿意度的測量 依據，但本研謹對升遷機會、薪資待遇探討。