教育訓練、生活滿意與工作滿意之關聯性研究-以東部某電信營運處為例

國立台東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班

碩士論文 碩士論文

指導教授：謝昆霖 先生

教育訓練、生活滿意與工作滿意之關聯性 研究-以東部某電信營運處為例

研 究 生： 周義育 撰

中 華 民 國 九 十 九 年 六 月

國立台東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班

碩士論文 碩士論文

教育訓練、生活滿意與工作滿意之關聯性 研究-以東部某電信營運處為例

研 究 生：周義育 撰

指導教授：謝昆霖 先生

謝辭

時光飛逝，在鳳凰花開之際，兩年的碩士學程悄然地接近尾聲，本篇論文得 以順利完成，需要感謝許多支持與鼓勵我的師長與親朋好友，願藉此表達由衷無 限的感謝。

首先，要感謝謝昆霖教授(系主任)，在論文撰寫期間悉心地指導與啟發，恩師 溫文儒雅、學富五車，素來治學嚴謹，令學生甚為敬仰，尤其當我的論文遭遇瓶 頸時，系主任給予精闢的解說，並仔細的逐字校稿，著實令學生感動，在此，謹 致上最誠摯的敬意與謝意。

口詴委員陳彥匡教授及施能木教授(系主任)，於百忙之中抽空審閱論文初稿，

提供諸多寶貴建議，使得本論文更臻完善與充實，在此由衷感激。

特別要感謝同事賴淑瑾大姐和表弟湯方凱博士在論文的內容給予實務上建議 有著莫大的助益，在此特別說聲謝謝！

兩年中結交了許多不同領域的同窗好友，從他們身上獲得很多的知識啟發與 見聞增長，在此，更要感謝水生、偉傑、志彰、秋玲、佩玲、直融、興隆、俊隆 靜敏、玉珍、明鴻等戮力付出，為同學奔波和服務並帶來歡愉的學涯，同窗情誼 及歡樂時光，讓我終生永難忘懷。也期盼大家學以致用，預祝大家更上層樓，前 途光明似錦。

此外，特別要感謝我的父母和岳父母及內人淑芬的支持與鼓勵，讓我在無後 顧之憂下，全力衝刺，得以順利完成碩士學程，寶貝兒子理偉的體諒，美麗女兒 詠璇的貼心，更是讓我能夠順利完成論文的重要精神支柱。

最後，謹以此篇論文獻給我親愛的家人及所有關心我的師長、同仁與親友。

周義育 謹誌 2010/6/17

教育訓練、生活滿意與工作滿意之關聯性 研究-以東部某電信營運處為例

作者：周義育

國立臺東大學 資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班 摘要

隨著科技及社會的進步，電信公司間的競爭力也越來越激烈，任何一個電信 公司若要持續成長及永續經營，除了要有產業技術的創新、進步，更頇依賴全體員 工的努力與合作，讓員工樂意為公司貢獻及全力以赴的工作。本研究主要是以問卷 調查方式為主，樣本主要來自東部某電信營運處員工為主，發出問卷 166 份回收 133 份佔 80.1%研究發現及結論如下:

(一) 不同人口社經變項對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異。

(二) 教育訓練、生活滿意有顯著差異。

(三) 教育訓練、工作滿意有顯著差異。

(四) 教育訓練、生活滿意與工作滿意相關聯性。

關鍵字：教育訓練、生活滿意度、工作滿意度

Relationships among the In-service Training, Life Satisfaction and Job Satisfaction:

taking a Telecom Company Branch in Eastern Taiwan as An Example

by

Author: I yu chou

Department of Information Management National Taitung University

Abstract

With the development of technology and society, the competition among telecom companies is getting more and more intense. For any telecom company which is expected to operate sustainably and to grow continuously, the contribution of the hard-working employees would also be a key factor in addition to the innovation and improvement of the professional techniques. This study adopted the method of a survey by distributing 166 questionnaires to the staffs in a telecom company branch in eastern Taiwan. 133 out of 166 questionnaires have been returned which made the return rate 80.1%. The findings and conclusions of this study are as follow:

1) there is a significant difference in the relationship between in-service training, life satisfaction and job satisfaction among people from different societies and socio-economic background.

2) there is a significant difference in life satisfaction between people who received in-service training and those who did not.

3) there is a significant difference in job satisfaction between people who received in-service training and those who did not.

4) the relationship between in-service training, life satisfaction and job satisfaction has been proved to be positive.

Keywords: in-service training, life satisfaction, job satisfaction

目次

摘要 ... I Abstract ... II 表目次 ... V 圖目次 ... VI

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究背景與動機 ... 1

第二節 研究目的 ... 2

第三節 研究限制 ... 2

第四節 名詞解釋 ... 3

第二章 文獻探討 ... 4

第一節 教育訓練 ... 4

第二節 教育訓練方式 ... 6

第三節 電信公司教育訓練簡介 ... 8

第四節 生活滿意度 ... 14

第五節 工作滿意度 ... 18

第三章 研究對象與資料蒐集 ... 23

第一節 研究方法 ... 23

第二節 研究對象 ... 25

第三節 研究架構 ... 26

第四節 研究流程 ... 27

第五節 研究假設 ... 28

第四章 資料分析與討論 ... 30

第一節 信度與效度 ... 30

第二節 樣本結構敘述性統計分析 ... 32

第三節 背景變項 T 檢定與單因子差異性分析 ... 34

第四節 研究架構各構面相關性分析 ... 43

第五章 結論與建議 ... 49

第一節 研究結論 ... 49

第二節 研究建議 ... 52

參考文獻 ... 54

(一)中文部份- ... 54

(二)英文部份- ... 56

附錄 A ... 58

專家效度檢核表 ... 58

預測問卷 ... 63

正式問卷 ... 67

表目次

表 2-1 教育訓練的定義 ... 4

表 2-3 八大專業領域學習表 ... 9

表 2-4 人資管理系之績效管理學習內容表 ... 10

表 2-5 人資管理系之勞安管理才能學習內容表 ... 10

表 2-6 人資管理系創新管理才能學習表 ... 10

表 2-7 人資管理系領導才能學習表 ... 11

表 2-8 人資管理系中心靈成長學習表 ... 11

表 2-9 生活滿意度五大領域 ... 17

表 2-10 活滿意度衡量指標 ... 17

表 2-11 工作滿意定義彙總表 ... 18

表 2-12 工作滿意衡量工具表 ... 21

表 4-1 教育訓練信度量表 ... 30

表 4-2 「生活滿意」信度量表 ... 31

表 4-3 「工作滿意」信度量表 ... 31

表 4-4 人口社經變項之次數分析表 ... 32

表 4-5 性別 ... 34

表 4-6 婚姻 T-檢定 ... 36

表 4-7 年齡 ANOVA ... 37

表 4-8 教育程度 ANOVA ... 38

表 4-9 業務類別 ANOVA ... 39

表 4-10 主管職務 ANOVA ... 40

表 4-11 服務年資 ANOVA ... 42

表 4-22 相關性 Correlations ... 43

表 4-23 逐步廻歸模式摘要 ... 44

表 4-24 逐步廻歸變異數分析 ... 45

表 4-25 逐步廻歸係數

... 46

表 4-24 研究結果列表整理 ... 47

表 5-1 假設驗證結果摘要表 ... 49

圖目次

圖 2-1 工作中與非工作中訓練方式 ... 7

圖 3-1 問卷流程圖 ... 25

圖 3-2 研究架構圖 ... 26

圖 3-3 研究流程圖 ... 27

圖 4-1 研究後架構圖 ... 44

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

隨著科技及社會的進步，電信公司間的競爭力也越來越激烈，任何一個電信 公司若要持續成長及永續經營，除了要有產業技術的創新、進步，更頇依賴全體員 工的努力與合作，讓員工樂意為公司貢獻及全力以赴的工作。由於員工的態度、行 為及身心靈的健全發展是影響電信公司成功的主要關鍵，因此在景氣低迷時，電信 公司更頇關心員工是否在接受教育訓練後能克服或適應景氣的改變。探討電信公司 所提供的教育訓練對員工的生活滿意及工作滿意的相關影響。教育訓練對組織的重 要性已為電信公司界的共識，但電信公司仍無法做到衡量教育訓練為電信公司帶來 的實質效益,是本研究動機之一。

自 1980 年代經濟自由化觀念風行以來，過去我國電信產業由交通部電信總 局獨佔經營，受到全球電信自由化浪潮的衝擊，有些電信公司員工歷經公司兩次組 織合併和組織變革，又要面對其他業者強大的競爭挑戰，內心的衝擊與不安，電信 公司面臨組織變革情況下的前景與發展，勢必要朝提昇競爭優勢的人力資源發展策 略與朝向多角化、國際化經營去拓展其業務，此外，員工的訓練也需從短期的工作 技能養成，因此，顯得員工之教育訓練是何其重要問題是本研究之動機二。

但在追求績效的壓力之下，人力的精簡及工作質與量的提升，必頇藉由強化 員工職能訓練提高工作績效與員工生活滿意兼固。電信公司面對資深員工的離職、

新進人員的招募、在職人員工作輪替、電信科技及設備的推陳出新等等，所以電信 公司由 98 年度職場安全健康活動實施計畫(電信公司內部網站，2009)。人力資源 的開發教育訓練課程如：辦公室健康操、健康講座、推廣八段錦健康操、腸胃消化 道、系統保健、員工舒壓減壓活動、心靈課程等提升員工的生活滿意度、個人的工 作滿意度都是電信公司界必頇思考重視的問題是本研究之動機三。

第二節 研究目的

基於上述研究背景與動機，本研究擬以某東部電信營運處員工為對象，對員 工教育訓練，訓練後生活滿意程度、工作滿意程度三構面深入探討，以作為電信公 司提升員工訓練成果之依據。因此本研究目的可歸納為以下四項：

一、 不同人口社經變項對教育訓練、生活滿意與工作滿意的影響。

二、 探討電信公司所提供的教育訓練對員工生活滿意的影響。

三、 探討電信公司所提供的教育訓練對員工工作滿意的影響。

四、 探討電信員工的教育訓練、生活滿意與工作滿意的相關聯性。

根據上述之研究結果作為東部某電信營運處未來員工在訓練後生活滿意程 度、工作滿意程度提高。

第三節 研究限制

本研究以東部某電信營運處員工為普查對象，探討教育訓練、生活滿意與工 作滿意之影響。研究從動機的浮現，確立研究目的的開始，過程遵循資料收集、研 究架構與假說、研究對象及資料分析方法之程序加以進行，茲將研究可能限制說明 如下:

一、 本研究僅針對八大學習構面之人力資源管理系加以探討，並未針對其他類 別各層面加以分析。

二、 本研究僅選擇東部某電信營運處員工為普查對象。

第四節 名詞解釋

一、教育訓練（Education & Training）的定義

教育訓練之定義，亦可以教育與訓練個別的定義來探討，本研究綜合，所謂 教育具有廣泛性、基礎性與啟發性，著重於個人知識、技能與思維等能力的培養，

可奠定未來個人自我發展的基礎。訓練是有計畫的，為了提升員工在工作執行上的 核心職能，使其得以運用到日後工作上。

二、生活滿意（Life Satisfaction）的定義

生活滿意是指個人在日常生活中的各領域自我感受的滿意程度，其範圍涵蓋 一般生活、自我形象、婚姻、經濟狀況、家庭結構與關係、工作及人際、社會環境 等等各方面的一種幸福、快樂、滿足的評量，這種感受是由非常滿意到非常不滿意 的一種連續向度。

三、工作滿意（job satisfaction）的定義

工作滿意度（job satisfaction）一詞，亦有人譯為工作滿足。Hoppock(1935)提 出工作滿意度此一概念，認為工作滿意度乃是員工心理及生理上，對工作環境與工 作本身的滿意感受，亦即工作者對工作情境主觀的反應。Vroom(1964)則 認為工作 滿意度係指員工對其在組織內所扮演角色的情緒性反應或感受。

第二章 文獻探討

第一節 教育訓練

教育訓練對於組織及員工的影響深遠，不但已廣為各電信公司界所重視，而且 在整個人力資源體系中亦佔有極重要的地位。因此，本研究在探討影響訓練成效的 因素之前，有必要先瞭解「教育訓練」的定義為何？過去各學者對於教育訓練的定 義雖不盡相同，但歸納貣來卻大同小異；為此，本節乃彙整中外學者對於「教育訓 練」（Education & Training）的定義，依提出年代之先後順序整理如下。

表 2-1 教育訓練的定義

年份 學者 定義

Weick 1970 織為引導其人員在知識、技能、態度和行為上永久 性的改變所設計之計劃。

Gabel 1979 連續而有系統的培訓計劃，增進員工的知識與技 術、改善工作態度，進而提高工作效率與生產力(Gabel, 1997)。

Clark 1986 一種有價值、有需要、有智慧的基本能力，以及態 度、行為的過程與方法(Clark, 1986)。

Milton 1992 目前或未來的工作上幫助員工透過思想和行動，去 發展適當的習慣、技能、知識和態度，而獲得效果的一 種學習過程(Milton, 1992)。

黃英忠 1993 提升某項工作能力，適應工作內容的改變、調整，

也是組織為提高員工在執行某項特定職務所必備的知 識、技能及態度 或培養其解決問題之能力的一切活動(黃 英忠, 1993)。

方昭明 2000 訓練是企業為提高員工在執行某個特定職務所必要 之知 識 、技能及態度或培養其解決問題能力的一切活 動；教育是指個人一般知識、能力之培養，包括專門知

年份 學者 定義

識 ， 技能及生活環境的適應力之培養，較長期、廣泛 且客觀能力之發(方昭明, 2000)。

李嵩賢 2001 教育具廣泛性、基礎性與啟發性，是一種「面」的 舖設，著重於知識、原理與觀念的灌輸及思維能力的培 植，透過教育 可使人增進一般知識，並為個人奠定以後 自我發展的基礎；而訓練是一種「點」的加強，是工作 所需的知識、技術與能力的灌輸(李嵩賢, 2001)。

Noe 2002 訓練指公司有計畫的去幫助員工學習與工作相關的 核心職能，目的是使員工透過訓練活動精通與工作相關 的知識、技能與必要的行為，並將這些學習結果運用到 日常工作活動上(Noe, 2002)。

王瀅婷 2006 在於培養員工的知識、技能、態度、習慣與解決問 題的能力，激發員工最大的潛能，以因應目前或未來公 司、職位的需要 等有計畫的訓練活動(王瀅婷, 2006)。

資料來源：(吳幸珍 2009);本研究整理

根據上述學者對教育訓練之定義，亦可以教育與訓練個別的定義來探討，本研 究綜合，所謂教育具有廣泛性、基礎性與啟發性，著重於個人知識、技能與思維等 能力的培養，可奠定未來個人自我發展的基礎。訓練是有計畫的，為了提升員工在 工作執行上的核心職能，使其得以運用到日後工作上。而學者對於教育與訓練的見 解也有進一步的看法，李然堯、劉世勳( 1995)曾比較「教 育」與「訓練」兩者之差 異性，他們認為「教育」係針對企業未來之需要，經過長期不斷地培育，使員工獲 得一般普遍性知識為主要目的；「訓練」則偏重企業立即的需要，以「即學即用」方 式，使員工於短時間之內獲得所需的專業知識為其目的。簡建忠(1992)對於「教育」

與「訓練」之觀念整理如表 2-2，可以讓我們更瞭解教育與訓練的內涵及其差異性。

的知識與技能，使之可以運用並適應在不同工作環境中，進而提高工作效率與生產 力。

第二節 教育訓練方式

根據 1990 年日本能率協會經營革新研究所將人才培育分成三大類：

1.工作中訓練（On Job Training, O.J.T.），又稱在職訓練、職內研修或職內訓練。

2.非工作中訓練（Off Job Training, Off J.T.），又稱工作外訓練或職外訓練、職外 研修。

3.自我啟發（Self Development），或稱為自我訓練。

此人才培育方式可分述如下：

一、 工作中(O.J.T.)訓練

根據我國行政院勞委會職訓局對工作中訓練（On Job Training, O.J.T.）的定義為：

「透過工作對職務上必頇的知識、技能、態度，進行有計劃性、目的性、組織性、

持續性地訓練，意即在分配部屬工作時給予指導」。 工作中訓練（On Job Training, O.J.T.）例如：師徒制、工作輪調、工作示範並在指導下實做等。

二、 非工作中(Off J.T.)訓練

所謂「非工作中的訓練」（Off Job Training, Off J.T.）是指：「並非在工作現場實施 的教育訓練」。工作中的訓練與在職訓練最大不同之處在於前者有特定的訓練場所以 及特定的訓練時間。這種將員工調離工作崗位而到指定場所接受的訓練，謂之「非 工作中訓練」。目前在各企業廣為運用的訓練方法中，每一種方法均有其最適用的領 域範圍，但礙於受訓者的條件與程度均不相同，所要採行的教學方法也會有差異(王 瀅婷, 2006)。職場外訓練(Off-the-job training)例如演講法、講課法、辯論法、研討會、

座談會、同儕學習、群體面談、個案研究、專案計畫、腦力激盪法、情境模擬法、

角色扮演法、行為模仿法、個人化指示教學、教學遊戲、敏感度訓練、觀摩教學、

實地參觀、戶外活動訓練法、程序教學、視聽技術法、數位學習法、遠距離教學、

學習契約等。

上 司 交 代

個 案 研 究 法 業

務 代 理 實 際 操 作 研 究 發 展 工 作 輪 調 經 驗 傳 授

網 路 教 學 法

實 地 操 作 演 練

實 際 參 觀 見 習

分 組 討 論 法

課 堂 報 告 法

角 色 扮 演 法

辨 論 演 法

遊 戲 模 擬 法

講 授 法 示

範 教 學

工作中訓練 (O.J.T.)

職層別 職能別

訓練方式

新人訓練

非工作中訓練 (Off J.T.) 三、 自我啟發訓練 (self development)

「自我啟發」是一種以員工自我學習為中心的訓練方式，稱之為自我啟發或自我 訓練、自我發展、自我啟迪、自我學習、個別學習或個別研修等，是以員工個人對工 作上的實際需求及責任為出發點，並配合組織整體人力資源發展上的需要為目的。例 如：研究所學位攻讀、大學學士、碩士學分班選讀、國外考察進修、語文進修、讀書 會進修及文獻資料選讀等。

另根據 Raymond(1990)在有關人力資源的論述中也曾提及企業實施教育訓練的 各種訓練方法，歸類如圖 2-1 所示。

圖 2-1 工作中與非工作中訓練方式 資料來源:(Raymond, 1990)

第三節 電信公司教育訓練簡介

電信公司現行之員工教育訓練方式包含電信訓練所、遠距教學及自辦訓練 班等 三種，係屬於非工作中訓練(Off-the-job training)。其內涵如下：

一、 電信訓練所(電信企業大學)

係指電信公司員工參加電信訓練所開辦之訓練課程。必頇支付員工至三大訓練 局所（包含板橋、台中及高雄訓練所）上課往返之交通費及膳雜費用。增加員工出 差川旅費及往返行程加班補休之成本。電信訓練所為配合公司集團化、國際化經營，

積極開創新局，進行組織調整，於 97 年 1 月 1 日 成立「電信企業大學」，「電信 企業大學」的觀念是企業為了因應不斷變化的市場環境，提昇競爭優勢的人力資源 發展策略。

目前電信市場激烈競爭，電信公司朝向多角化、國際化經營與拓展業務，員工 的訓練也從短期的工作技能養成，演進為長期的培育下一代經營管理人才。其中訓 練課程包含網路、資訊、管理、行銷四大學系及八大專業領域（核心網路技術類、

接取網路技術類、行動通信技術類、加值服務類、資訊技術類、經營管理類、營運 管理類及人資管理），建立完整的訓練體制，為電信公司員工主要的訓練機構，員工 在接受電信訓練所(電信企業大學)之訓練課程 之後，不只可以增進員工本身的專業 知識，甚至於工作上所需的技能皆可獲得。

(一 )、四大學系

其中訓練課程包含網路、資訊、管理、行銷四大學系八大專業領域本研究尌以 八大專業領域中之第八項的人力資源為研究項目。

(二 )、八大專業領域學習表如表 2-3 所示

表 2-3 八大專業領域學習表 1.核心網路技術類

IP 網路規劃及管理技術 IP 網路及路由協定技術 核心路由器及 MPLS 技 IP 技術認證學程學習 NGN 核心網路及 IMS 技 NGN 核心網路技術認證 SDH 及 DWDM 傳送網路

2.接取網路技術類 寬頻用戶終端技術

（CPE/CPN）學習

光纜維運技術學習 光世代接取網路 FTTx（客 戶端）技術學習

光世代接取網路 FTTx MOD 技術學習 3.行動通信技術類

無線與行動通信技術學 3G 無線接取網路維運學 習

3G 基地台裝機工程 4.加值服務類

數據加值服務學習 企客服務學習 行動加值服務學習 固網加值服務學習 資通訊（ICT）技術與服務

應用學習

數位內容加值服務學習 客服實務（數據）認證學 客服實務（行通）基礎 客服實務（行通）進階 5.資訊技術類

作業 e 化技術學習 網頁設計技術學習 企業 e 化技術學習

資安通信安全技術學習

6.經營管理類

策略管理學習 財會管理學習 管理資訊學習

創新管理學習 7.營運管理類

行銷管理學習 行銷管理:業務推廣學 企客管理學習

客服管理學習 專業學程

8.人資管理

績效管理學習 勞安管理才能學習 創新管理才能學習 領導才能學習 心靈成長學習

資料來源：(中華電信訓練所, 2009)網站

人力資源領域：績效管理學習內容如表 2-4 所示、勞安管理才能學習內容如表 2-5 所示、創新管理才能學習內容如表 2-6 所示、領導才能學習內容如表 2-7 所示、

心靈成長學習內容如表 2-8 所示。

表 2-4 人資管理系之績效管理學習內容表

專業領域 績效管理學習

人資管理

績效管理制度研究班 績效目標訂定研習班

流程管理研究班 績效面談考核研習班

服務業六大標準差研究班 績效改善與發展研習班 品質機能展開研習班 績效目標訂定實務班 問題分析解決研習班 日常管理研習班 失效模式效應分析班 流程管理實務研習班

專案管理研習班 績效管理概念

品質管理手法實務班 品質管理手法實務班 資料來源：(中華電信訓練所, 2009)網站

表 2-5 人資管理系之勞安管理才能學習內容表

專業領域 勞安管理才能學習

人資管理

勞工安全管理師研習班 職業災害處理研習班 勞工衞生管理師研習班 稽核訓練研習班

急求人員訓練班 風險評估與危害分析研習班

交通事故與急救班 中華電信員工健康管理研習班

體重控制研習班 相關職業檢定班

資料來源：(中華電信訓練所, 2009)網站

表 2-6 人資管理系創新管理才能學習表

專業領域 創新管理才能學習

人資管理

組織創新管理研習班 創新產品商品化研習班

創新專題 創造力實研習班

產品開發設計創意研習班 KT 思考法務應用班

腦力激盪法實務班 心智圖法實務班

因果分析實務班 職場 EQ(易經)應用班

創造力研習班 創意思考與問題解決班

系統思考研習班 活腦力 KT、因果相關研習班

專業領域 創新管理才能學習

TRIZ 系統化創新研習班 如何產生創意訓練班

創意思維概念班 心智圖法解決研習班

資料來源：(中華電信訓練所, 2009)網站

表 2-7 人資管理系領導才能學習表

專業領域 領導才能

人資管理

自我成研習班 領導才能專題

人際網路研習班 變革管理研習班

創訢研習班 團隊帶領技巧研習班

目標管理研習班 績效管理研習班

系統思研習班 情境領導研究班

問題分析與解決方法研習班 時間管理研習班

壓力管理研習班 危機管理研習班

領導與繳勵研習班 溝通協調研習班

職場衝突管理研習班 溝通技巧班 資料來源：(中華電信訓練所, 2009)網站

表 2-8 人資管理系中心靈成長學習表

專業領域 心靈成長學習

人資管理

KT 理性思考法班 全方位人際關係與溝通研習班 NLP 情緒轉化研習班 行政訴訟法研習班

TRIZ 創意問題解決研習班 逆境與壓力回應研習班 人際關係面面觀研習班 管理實務(孫子兵法)應用班 民法物權編概念班 職場 EQ(易經)應用班 筋骨痠痛自療寶典研習班 國際禮儀

體重控制研習班 工作調適研習班

健康管理(搶救腰痠背痛)研習班 精緻休閒生活

紓壓活腦健身研習班 健康精靈(脊椎韻動養生) 溝通技巧班 情緒轉化(NLP 應用)班等

資料來源：(中華電信訓練所, 2009)網站

二、 自辦訓練班

自辦訓練班由電信公司各單位依業務需要或員工需求而自行開辦之員工教育訓 練課程。訓練師資以內聘講師為主，外聘講師為輔，內聘講師大都由資深具有實務 經驗之主管同仁或各項新業務新技術之種子人員擔任，外聘講師由主辦單位禮聘具 有專業領域之專家學者擔任，以演講、說明會或專案訓練班方式辦理，而員工可依 個人興趣或業務需要尌近參訓，訓練單位依實際需要而規劃訓練課程如新業務新技 術研習班、全民英檢進修班、勞工安全衛生講習班、行銷業務說明會等，一般各營 運處只需支付訓練講師鐘點費，可節省員工出差川旅費及行程加班補休之時間及費 用成本。

三、 遠距教學

電信公司充份運用網路之優勢，遠端視訊教學方式連接三大訓練所或總公司、

分公司及各營運處室等訓練課程，發展網路及遠距學習以方便遍佈各地的員工，網 路學習已成為員工個人學習的新主流，不僅建構無時空障礙的學習環境，且可開放 網路課程提供研習，同時也可進一步讓員工在家上網學習。此外，一般遠距教學之 上課地點以當地營運處或會議室為主，可大幅降低員工川旅費之支出，有效節省人 力與時間成本。

由上述介紹可知，電信公司現行訓練方式係綜合非工作訓練方法中之部分訓練方 式，其涵蓋之訓練方式如下：

(一)電信訓練所(電信企業大學)：採用講授法、課堂報告法、實地參觀見習及實 際操作演練等教學方法。

(二)自辦訓練班：採用講授法、課堂報告法、分組討論法及實際操作演練等教 學方法進行員工教育訓練。

(三)遠距教學：東部某電信營運處至各六大服務中心也利用網路教學法教學方 法進行員工教育訓練。

四、小結

本研究所述之教育訓練其中訓練課程包含網路、資訊、管理、行銷四大學系八 大專業領域本研究尌以八大專業領域中之第八項的人力資源中五大構面績效管理學 習、勞安管理才能學習、創新管理才能學習、領導才能學習、心靈成長學習為研究 項目。

第四節 生活滿意度

一、生活滿意度之涵意

生活滿意度被往往視為是一個理性、穩定及精確測量的方法，以界定是否適應 良好，並作為生活品質的指標。生活滿意度蘊含著情感的因素，例如當全世界大部 分的國 家以收入做為追求目標時，不丹卻以國民的幸福指數而受到全世界的認同 (林正峰, 2007)； 生活滿意乃包含了兩個層面：一是人生主要的願望，二為已完成一 定比例而擁有的 喜悅(Stones, 1980)。此外，生活滿意亦指個人過去和現在生活的滿 足感， 對生活調適情形、心理幸福的程度；換言之，個人的生活滿意狀況是其生活 適應的結果，

吳慧英(1989)認為生活滿意是個體對於過去、現在和預估的將來， 對其所處的 人與環境體系，依據其與個人及社會常態的標準去做多向度評估。這些文獻 隱含生 活滿意乃是知覺與期望是否一致的一種說法；當個人知覺到已完成一定比例的願 望 時，其所擁有的喜悅知覺會更高，其對生活的滿意程度也會增加。

不僅如此，生活滿意的核心是「人」，人們如何在個人、家庭、社會環境中得到 主 觀情緒的滿足，這些課題一直是大家追求的目標，也是現代社會最為重視的領 域。因此， 生活滿意度是個人對生活所表現的整體幸福感受，並可以作為全面生活 品質的預測因子(黃璉華, 1992)。 那麼，如何衡量生活滿意呢？有別於早期研究對生 活滿意度僅於探討個體在特定生活層面上的調適狀況（如包括外在合宜的社會行 為、社會角色的實現及人際關係間的義務與職責），其判斷的標準也以研究者主觀的 價值標準來評定個體的生活滿意度。反之， 後來的研究則只以人的內在主觀知覺做 為生活滿意度的定義，不再以生活的外在狀況為準則(謝明容, 1999)。如徐慧娟(1994) 認為生活品質是一種生活滿意程度，受到個身心的功能與限制的影響，而生活滿意 是一個人根據他所選擇的指標，對於他所處的生活所做的整體評估。

二、工作與生活滿意

根據我國行政院勞工局(勞委會職訓局, 2006)指出 2006 年台灣勞工每年平均 工時長達 2170 小時，相當於每 日工時約 8.3 小時，排名居世界第二高，顯示工 作佔了台灣人民生活重心的絕大部。 而不同工作型態工作者在生活滿意度上是否有 所不同?在過去學者研究仍偏重在特定族 群為對象，如林麗玲(2001)指出整體工作滿 意度和整體生活 滿意度的相關係數達到顯著水準，有顯著的正相關，表示在工作（生 活）上愈滿意的員工，在生活（工作）上也愈滿意。但對典型工作型態者、非典型 工作型態、自己創業或是一人工作者等不同工作型態工作者之間是否有差異卻未見 有相關研究。

因為對不同工作型態工作者，在工作時間、工作職責難易與薪酬福利的差異無 疑會 對其生活品質有直接影響。工作時數的長短影響家庭成員間互動機會。而企業 實務多將非核心工作聘用派遣人員或定期契約人員等非典型工作者擔任；相對地，

在工作時間與薪酬福利，非典型工作者大多也低於典型工作者。在對工作安全不確 定、收入差異及自我成尌感實現程度在不同工作型態皆有所不同；工作穩定度與工 作內容對從業人員能否符合社會期望，都會影響對自我生活滿意程度。

三、生活滿意度相關研究

最常用來作為預測生活滿意度研究的變項有人口學變項、社交關係、人格特質、

處理對策以及自尊(Zhang, 2002)。其中，自尊被認為是對生活滿意度最具有預測力的 變項(Diener, 1984)。在預測中國大陸民眾的生活滿意度時，自尊比貣其他人格特質 是較有強而有力的指標(Zhang, 2005)。其他人格特質與生活滿意度的相關，如下：

情緒穩定度較工作滿意度更能預測個人的生活滿意度(Hart, 1999)。當接觸他人 負向生活經驗或回想自己正向生活經驗時，具有自我增強（self-enhancement）特質 的個人會專注並看重自己擁有的內在特質，而這些人也較會以對目前生活滿意的信 心去預測未來生活；相反的，對於擁有自我批評（self-criticism）特質的個人，其關

何以會影響生活滿意度？也許正如 Bouazzaoui(2002)所歸納的兩個主要因素：首 先，在生活中，當人們要為自己做決定時，只要這個決定是與生活滿意有關的，人 們大多會根據自己的個人信念與感受來處理；其次是有關於人們覺得他人快樂與 否，以及人們為他人所做的決定等，其實也是大多依據自己的個人信念與感受的。

在 Diener(2002）的研究中，發現在許工作多影響生活滿意的來源中皆有穩定的影響 力，間接影響個人生活滿意的情況，因為影響生活滿意的來源是長期持續的，於是 在時間的流動下，個人的生活滿意度通常變動不大。

Lent(2005)的研究也發現，自我效能透過與目標達成的關係，能夠預測特定領域 的生活滿意度，而個人最重視的特定領域的生活滿意度，則是預測生活滿意度非常 有用的預測值。

人口學變項與生活滿意度的關係通常較小，但是也有反例，Hofer(2002)的研究 顯示年齡越年長的人有較高的生活滿意度。Zhang( 2002)針對大陸 1,347 名 14 到 88 歲民眾的研究也發現，自尊對男性而言是較女性較強的生活滿意度預測變項，而年 紀越年長的人，他們的生活滿意度越高。而 Peterson(2005)的一項針對生活滿意度的 網路調查發現，人口學變項中只有已婚與生活滿意度有正向顯著相關，其他變項皆 沒有顯著相關。總而言之，性別、年齡、婚姻狀況似乎是與生活滿意度較有相關性 的人口學變項。

四、生活滿意度的影響

人類願意工作其實是在追求一個更好的生活品質與生活方式，而生活滿意度便 是用來測量個體對各層面主觀性的感受與想法。因此，生活滿意係指個人對生活所 表現的整體幸福感受，並作為全面生活品質預測因子(黃璉華, 1992)，而對於個人過 去與現在生活的滿足感、生活調適情形、心理幸福的程度，都是其對個人對生活滿 意狀況的結果。 早期對生活滿意度的研究多偏向於個體在特定生活層面上的調適狀 況，後期則是以個體內在知覺做為生活滿意度的衡量主，不再以生活的外顯狀態為 準則(謝明容, 1999)。而評量生活滿意度的指標則會受到文化、族群、職業等不同而 有所影響。 誠如上述所言，國外學者 Flanagan(1978)將生活滿意度歸類為五大領域 如表 2-3：

表 2-9 生活滿意度五大領域

項 領域 說明

1. 物理環境滿意 包括物質與健康狀態。

2. 人際關係滿意 與配偶、親人、孩子、朋友間的友好關係。

3. 社區公民活動滿意 幫助他人及參與地方事務等相關事宜的感受。

4. 個人發展滿意 透過進修了解自我能力所在的程度。

5. 休閒生活滿意 各種休閒活動與社交活動的參與感受。

資料來源:(Flanagan, 1978)

涂依宸(2008)則以家庭生活滿意、職業滿意、健康滿意、家庭經濟滿意、居家 環境滿意、社交滿意、休閒滿意、總體生活滿意等八項作為衡量的指標。依照上述 國內外學者對生活滿意度衡量指標的分析，可大略分成五大層級(陳慧芳, 2006) 如表 2-4:

表 2-10 活滿意度衡量指標

項 衡量指標 說明

1. 生活環境滿意 大到社會政治環境，小至社區、居家生活及個人健康。

2. 家庭生活滿意 家人互動、婚姻狀態與親子溝通。

3. 職場生活滿意 組織溝通、工作環境、工作類型及工作收入。

4. 個人發展滿意 自我形象、自我實現、自我成長等較內心層面者。

5. 一般生活滿意 人際關係、休閒生活及社交生活。

資料來源:(陳慧芳, 2006)

從 Diener .E (2000)研究顯示比貣其他客觀標準，代表人們看待世界的部分方式 的正向性是預測不同國家民眾生活滿意度的較好的指標，而正向性通常受不同文化 所影響(Diener .E, 2000)。生活在不同國情的民眾，其人格傾向也會受文化規範所影 響(Diener. E, 2003)。又根據 Hofer(2006)的研究顯示，受個人幼兒學語前與週遭環境 互動的情感經驗影響的內隱動機越高，生活滿意度也越高，而且較不受文化傳統影 響。

五、小結

這些研究顯示個人的內在特質對生活滿意度可能會有長期影響，而不同國情文 化差異也可能會影響生活滿意度，本研究訂立之研究架構，將「生活滿意」設定為

第五節 工作滿意度

一、工作滿意度的定義

工作滿意度（job satisfaction）一詞，亦有人譯為工作滿足。Hoppock(1935)提出 工作滿意度此一概念，認為工作滿意度乃是員工心理及生理上，對工作環境與工作 本身的滿意感受，亦即工作者對工作情境主觀的反應。Vroom(1964)則 認為工作滿 意度係指員工對其在組織內所扮演角色的情緒性反應或感受。Dessler(1994)認為工作 滿意度是指個人在健康、安全、成長、關係、自尊等需求，自工作經驗中所獲致的 滿意程度。定義工作滿意度為個人對其工作本身及工作環境的整體感受和認知程度 如表 2-5。

表 2-11 工作滿意定義彙總表

學者 年代 定義

Hoppock 1935 工作滿意是指工作者對於工作情境的主觀 反應，故衝量工作滿意最普遍的方法，尌是直接 向員工詢問其工作滿足的程度，而不必分割成幾 個不同構面來衡量。

Brayfield & Crockett 1955 工作滿意是指工作者對其工作的感覺。

Tennenbaum 1961 工作滿意是指個體對其職位的滿意狀態。

Vroom 1964 工作滿意是指個人對目前所扮演之工作角 色所持有的情感取向，如果對工作抱持正向態 度，則代表工作滿意；反之，則不滿意。

Blum&Naylor 1968 工作滿意是員工對其工作抱持不同態度的 Porter&Lawler 1968 結果。 工作滿意取決於個人實際所獲得的報酬，與

其預期報酬的差距。當此差距越小時，則滿意程 度越高；差距越大時，則滿意程度越低。

Smith, Kendall, and Hulin

1969 工作滿意是指工作者對其工作的感受或情 感性反應。

Cambell 1970 工作滿意是個人對工作或工作的某些特定 層面產生正向或負向的態度或感覺。

學者 年代 定義

Cribbin 1972 工作滿足是指工作者對其工作環境的感覺。

Price 1972 在一個工作體系中，成員對於該體系中的角 色所具有的感覺或感情。倘若是正面的感覺或積 極的反應即為滿足；反之則為不滿足。

Porter 1973 工作滿足的程度視個人在工作中『實際獲 得』與其認為『應該獲得』間的差距而定。

McCormick&Tiffin 1974 員工在工作裡所得到的需求滿足程度。

Hackman 1975 工作滿意是指個人在評估自已的工作或工 作經驗後，而產生的一種愉快或積極的情緒狀 態。

Dessler 1976 指個人從工作歷程中所獲得的安全、成長、

關係、自尊等需求的滿足程度。

Locke 1976 工作滿意乃是個人評價其工作或工作經驗 而產生的正向或愉悅的情感反應。

Davis 1977 工作滿足是員工對其工作喜好或厭惡的程 度，若工作適合員工的期望，尌會產生工作滿足。

Wexley&Yukl 1977 工作滿意為工作者對其工作的感受與評價。

Baron 1983 工作滿意是指工作者對工作所抱持的情 感、信任及行為態度的表現。

Hunt, Chonko, Wood 1985 工作滿意是指個人對於其工作無論在內在 或外在上，覺得正面或負面的感受。

Sallyn&Knight 1988 工作滿意乃指個人對其工作本身在情緒、情 感或評價上的整體反應。

Robbins 1989 工作滿意為員工對工作所表現出來的態度。

Cooley&Yovanoff 1996 工作滿意是指個人對工作層面所持有的一 種特殊情感。

許士軍 1977 工作滿意代表工作者對工作所具有的情感 反應，此反應決定於工作所實際獲的價值與預期 獲得的價值間的差距。

學者 年代 定義

舒緒緯 1990 工作滿意為一種態度或情意的反應，是來自 個人對工作或結果的一種主觀價值判斷。

李明書 1995 工作滿意是指個人對工作相關因素(內、外 環境)或個人需求滿足情形的感覺與態度。

資料來源：(陳如昱, 2003; 黃智, 1999; 虞順光, 1998); 。

由於學者對於工作滿意度之定義不同，而發展出許多不同的工作滿意度論述，

一般而言可歸納為以下三類(蕭煥鏘, 1997)：

(一)綜合性定義（Overall Satisfaction）Kalleberg(1977)定義工作滿意度為一個單 一的概念（ An Unitary Concept），工作者能將其在不同工作構面上的滿意與不滿意，

而形成整體滿意度。因此只將工作滿意度的概念做一般性的解釋，不涉及工作滿意 的構面、形成原因與過程。

(二)期望差距定義（Expectation Discrepancy）Porter (1968)認為工作滿意度為員 工在工作中實際獲得報酬與預期應得價值之差距，若差距越小，則工作滿意度越高；

反之，差距越大，則工作滿意度越低。

(三)參考架構定義(Frame of Reference)：Smith( 1969)認為工作滿意度是依個人根 據其參考架構對於工作特性加以解釋後所得到的結果，也尌是工作者對其工作特定 構面的情感性反應，而這些工作構面包含工作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴 五個構面， 並發展出工作描述指標（Job Descriptive Index，簡稱 JDI）來測量工作滿 意度。其他學者則提出不同的工作特定構面，例如 Alderfer(1972)將工作滿意度分為 生存需求、關係需求、成長需求三個層面，內含薪水、福利、上司、同事、安全、

顧客、成長七項構面。Reitz(1977)則歸納出一般滿足、內在滿足、工作安全滿足、成 長滿足、社會滿足、督導滿足、待遇滿足七個構面。

二、工作滿意度的相關研究

有 關 工 作 滿 意 度 的 眾 多 研 究 ， 發 現 影 響 工 作 滿 意 度 的 因 素 很 多 ， 例 如

Herzberg(1959)等人的研究發現，年齡與工作滿意度呈 U 字型的曲線關係，剛開始時 工作滿意度高，但隨著年齡的增長，先呈現負相關，過了某一階段後，年齡又與工 作滿意度呈現正相關。

在性別方面，許多研究發現男性的工作滿意度高於女性(金培芳, 1996)，可能的 原因是女性相對於男性的 職位、薪資均較低，另外升遷機會亦較少，因此會影響其 對工作滿意度的程度。

在職位高低方面，很多研究結果顯示職位與工作滿足呈現正相關(趙必孝, 2000)，職位愈高者，工作滿意度愈高。莊順天(1999)亦發現 管理人員之工作滿意度 較非管理人員為高。

在工作年資方面，有些研究結果發現其與工作滿意度之關係，非常類似年齡與 工作滿意度之關係，即亦呈 U 字型的曲線關係，剛開始時工作滿意度高，但隨著 年 資的增加，先呈現負相關，過了某一階段後，年資又與工作滿意度呈現正相關(莊順 天, 1999)。

三、工作滿意度的衡量

工作滿意度的衡量工具一般可分為下列五種如表 2-12 所示：

表 2-12 工作滿意衡量工具表

量表種類 學者 量表基本構面

工作滿意量表 (Hoppock Job Satisfaction Scale)

(Hoppock, 1935)

以員工對自己工作喜歡的程度、工作滿足的 時間性、對於改變工作的想法、以及與他人工作 的比較等四個態度量表，並以七點量化表示，藉 以推斷員工的工作滿意。

明尼蘇達滿意問卷 (Minnesota

Satisfaction

(Weiss, 1967) 等人

目的是測量員工對工作整體的滿意程度。量 表分為短式與長式兩種問卷，短式共計 20 題，

可測量工作者的內在滿足與外在滿足；長式問卷

量表種類 學者 量表基本構面 工作說明量表

(Job Descriptive Index,J.D.I.)

(Smith, 1969) 分別測量工作者對工作本身、升遷機會、薪 資、上司與工作夥伴等五個構面之滿意量表。各 分量表的得分即代 表填答者在各層面滿意的情 形，而五個分量表的總分即 代表對工作整體的滿 意情形，分數愈高則對工作愈滿意

SRA 員工調查量表 (SRA Employee Inventory)

(芝加哥研究協 會

,1973)

主要衡量受詴者對工作環境、意外防止、工 作進度、工作調派、工作辛勞、工作要求、待遇、

福利、同仁合作、 領導、重要感、歸屬感、組織 印象和溝通等十四個構面 之工作滿意程度。

工作診斷量表 (Job Diagnostic Survey, JDS)

(Hackman, 1975)

可測量受詴者一般滿意(工作者對其工作感 到滿意、愉快的程度)、內在工作動機(工作者能自 我激勵，以有效完成 工作的程度)和特殊滿意(工 作安全感、待遇、社會滿足、 督導、成長滿足等 五個構面的滿意程度)，此外亦可同時測量工作者 的特性及個人成長需求強度。

資料來源：(潘錫君, 2008)整理 四、小結

學者們為測量工作滿意度，各依照不同的構面及不同的衡量尺度，發展出各種 不同的量表，本研究依工作說明量表(Job Descriptive Index,J.D.I.)Smith(1969)上歸類 5 構面-工作本身、升遷機會、薪資待遇、上司認同與工作夥伴做為工作滿意度的測量 依據，但本研謹對升遷機會、薪資待遇探討。

第三章 研究對象與資料蒐集

第一節 研究方法

根據上章的文獻回顧，本章第一節將先擬出研究架構;第二節本研究設計與對對 像；第三節研究假設;第四節研究分析方法。

本研究問卷經回收後，採用 SPSS 17 . 0 for Windows 套裝軟體鍵入與處理。根據 本研究之研究目的、研究架構及研究假設，選用適當的方法進行分析，茲說明如下：

一、問卷信度

信度（Reliability）係指一個測量工具或是一套量表（例如：問卷），由不同的人 反覆測量某一個事件時，如果每次都能得到相同的結果時，尌稱該測量工具或量表 具有信度，因此信度是一個量表或測量工具的穩定性、可靠性或一致性。

效度（Validity）係指一個測量工具或量表是否能夠真正的測出吾人所欲測量事 物的特性出來，因此效度又稱為正確性，一個測量工具或量表的效度是會隨著環境、

文化、習慣、時空而改變。並利用因素分析法（Factor analyis）來檢測一個問卷的建 構效度（Construct validity）中所放置的變數是否適當，也尌是檢查研究架構中所放 置變數是否適當。

二、敘述性統計分析

描述性統計分析主要用來瞭解研究各類別變項數值的分佈情形與各量表的基本 數據，以作為後續統計分析的基礎。本研究主要針對樣本結構及問卷題項之次數分 配、百分比、平均數、標準差、最大值、最小值等分析探討隱含的意義，並說明受 詴者在各構面集中趨勢及滿意程度。

三、單因子變異數分析法(One-Way ANOVA)

單因子變異數分析是一種用來檢定兩個以上的樣本平均數差異的檢定方法，若 變數為兩種水準以上，便可進行單因子變異數分析（one-way ANOVA），亦即 F 檢定。

服務年資、職類別、等是否具有顯著差異情形存在。

四、t 檢定(t - test)

t 檢定主要用以瞭解觀察變項不同之兩個組別的平均數是否有顯著差異情形存 在。本研究將以獨立樣本 t 檢定分析電信員工透過教育訓練中，不同性別、婚姻別 對生活滿意與工作滿意是否無顯著差異情形存在。

五、皮爾森(Person, 2002)積差相關分析

皮爾森積差相關分析主要用來二個變項間的關係強度。利用皮爾森積差相關檢 定兩連續變數的線性關係，相關性愈高表示愈可以做為預測另一個變數的重要因 子。藉由皮爾森積差相關分析來檢定員工生活滿意與工作滿意的相關聯性。

六、多元迴歸分析的「逐步回歸法」，是運用甚為廣泛的複回歸分析法之一，也是多 元迴歸分析報告中出現機率最多的一項預測變項的方法

七、cronbach’s α 的值，,是來檢查一個問卷內容的信度。0＜cronbach’s α ＜1 之 間。Cronbach’s α 的值越大時表示該問卷越有信度，通常一個問卷的 cronbach’s α 的值必頇＞＝0.6 以上時，該問卷才有信度可言。

第二節 研究對象

本研究是採用問卷調查研究法（survey research ) ，透過相關文獻探討，根據研 究架構編制問卷採李克特 5 點量表衡量，並瞭解所探討各變項問題的關係，以達到 本研究以東部某電信營運處員工為研究對象，凡參加公司所舉辦之各種教育訓練課 程之員工發放問卷為本研究施測對象。建立本研究問卷流程如下圖 3-2 所示。

圖 3-1 問卷流程圖 資料來源：本研究整理

問卷調查與回收

資料分析及統計

結論與建義 問卷架構 問卷設計

修正問卷設計 問卷預測 問卷設計流程

第三節 研究架構

為達成本研究之研究目的，本研究於文獻探討中擬定了研究假設，而綜合 上述 研究假設，建立本研究建立研究架構圖如圖 3-1 所示。

圖 3-2 研究架構圖 資料來源:本研究整理 研究架構說明：

人口社經變項：包括性別、婚姻、年齡、教育程度、業務類別、主管職務、服務年 資等七項。

教育訓練班別：包刮績效管理、創新管理、勞安管理、領導管理、心靈管理等 五項。

生活滿意構面：包括人際關係、休閒生活等二項研究分析。

工作滿意構面：包括升遷待遇、薪資報酬等二項研究分析。

H1

H3 H2

H4

工作滿意 1.升遷機會 2.薪資報酬 生活滿意 1.人際關係 2.休閒生活 教育訓練

1. 績效管理 2. 勞安管理 3. 創新管理 4. 領導管理 5. 心靈管理 人口社經變項

1. 性別 2. 婚姻 3. 年齡 4. 教育程度 5. 業務類別 6. 主管職務 7. 服務年資

第四節 研究流程

本研究依據研究背景與動機將研究流程分為以下幾個步驟，首先確定本研究 主題並擬定研究目的；其次為文獻探討，包括教育訓練的內涵、電信公司之教育 訓練方式、對生活滿意度之定義與相關研究、工作滿意度定義與相關研究；接下 來利用第二章的文獻成立研究架構;在問卷設計、問卷發放與確認資料分析方 法，再進行資料分析來進行模式的驗證；最後將分析結果彙 整成結論並提出具 體建議。本研究流程如圖 1-1 所示：

圖 3-3 研究流程圖 資料來源:本研究整理

問卷設計

資料分析

結論與建義 生活滿意 研究背景與動機

文獻探討

教育訓練 工作滿意

研究架構

第五節 研究假設

從命題到研究目標確定和研究動機達成一致性後，依徝文獻探討與本研究 架構目的提出假設如下：

假設 1 不同社經變項對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-a 性別對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-b 婚姻對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-c 年齡對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-d 教育程度對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-e 業務類別對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-f 主管職務對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-g 服務年資別對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 假設 2 教育訓練、生活滿意有顯著差異

H2-1-a 績效管理對人際關係有顯著差異 H2-1-b 績效管理對休閒生活有顯著差異 H2-2-a 勞安管理對人際關係有顯著差異 H2-2-b 勞安管理對休閒生活有顯著差異 H2-3-a 創新管理對人際關係有顯著差異 H2-3-b 創新管理對休閒生活有顯著差異 H2-4-a 領導管理對人際關係有顯著差異 H2-4-b 領導管理對休閒生活有顯著差異 H2-5-a 心靈管理對人際關係有顯著差異 H2-5-b 心靈管理對休閒生活有顯著差異

假設 3 教育訓練、工作滿意有顯著差異 H3-1-a 績效管理對升遷待遇有顯著差異 H3-1-b 績效管理對薪資報酬有顯著差異 H3-2-a 勞安管理對升遷待遇有顯著差異 H3-2-b 勞安管理對薪資報酬有顯著差異

H3-3-a 創新管理對升遷待遇有顯著差異 H3-3-b 創新管理對薪資報酬有顯著差異 H3-4-a 領導管理對升遷待遇有顯著差異 H3-4-b 領導管理對薪資報酬有顯著差異 H3-5-a 心靈管理對升遷待遇有顯著差異 H3-5-b 心靈管理對薪資報酬有顯著差異

假設 4 生活滿意與工作滿意有相關聯性

H4-1-a 人際關係對升遷待遇有顯著關聯性 H4-1-b 休閒生活對薪資報酬有顯著關聯性 H4-2-a 人際關係對升遷待遇有顯著關聯性 H4-2-b 休閒生活對薪資報酬有顯著關聯性

第四章 資料分析與討論

第一節 信度與效度

問卷共分成幾個主軸，包括「教育訓練量表構面及問項」「生活滿意量表構 面及問項」、「工作滿意量表構面及問項」等。而要取得的信度，指在測量結果是 否具一致性或穩定程度。王俊民(2010)提出所得的 Cronbanch’s α 0.4 以上是最小 信度可接受值，DeVellis(1991)提出 α 係數值介於 0.65 至 0.70 間是可接受值，介 於 0.70 至 0.80 之間則是有良好信度，介於 0.80 至 0.90 之間則是有非常好的信度。

本研究採用整體(總量)Cronbanch’s α 之係數值將以 0.70 以上作為標準。

在「教育訓練」信度量表包括 5 個構面，每個構面有各 3 題問項，所檢定 的「內部一致性」Cronbach’s α =0.756 值為最高，整體 Cronbach’s α 值 0.893；

信度值介於 0.80 至 0.90 之間則有非常好的信度。相關資料如表 4-1 所示

表 4-1 教育訓練信度量表

構面 題數 內部一致性

Cronbach’s α 值

整體教育訓練的 Cronbach’s α 值

績效管理 3 0.542 0.893

勞安管理 3 0.604 創新管理 3 0.608 領導管理 3 0.710 心靈管理 3 0.756

資料來源：本研究整理

在「生活滿意」信度量表包括 2 個構面，每個構面各有 5 題問項，所檢定 的 Cronbach’s α 值 0.731 較高，信度值介於 0.70 至 0.80 之間則有良好的信度。

在整體檢定的 Cronbach’s α 值 0.854 符合 DeVellis(1991)提出 α 係數值介於 0.8 至 0.90 間是非常良好的信度 4-2 所示。

表 4-2 「生活滿意」信度量表

構面名稱 題數 內部一致性 Cronbach’s

^

整體「生活滿意」的 Cronbach’s

^

人際關係、 5 0.684 0.854

休閒生活 5 0.731

資料來源：本研究整理

在「工作滿意」信度量表包括 2 個構面，每個構面有各 5 題問項，所檢定 的內部一致性最高 Cronbach’s α 0.861 和整體 Cronbach’s α 0.851 值符合於 DeVellis(1991)提出α 係數值信度值介於 0.80 至 0.90 之間則有非常好的信度，相 關資料如表 4-3 所示。

表 4-3 「工作滿意」信度量表

構面名稱 題數 內部一致性 Cronbach’s



整體「工作滿意」的 Cronbach’s



升遷待遇、 5 0.861 0.851

薪資報酬 5 0.702

資料來源：本研究整理

第二節 樣本結構敘述性統計分析

本研究問卷發放對象為某東部電信營運處所屬單位包括：行政管理課、工務 課、業務課員工為發送對象總樣本數為 166 人；回收有效樣本共 132 份，有效樣 本回收率 80.1%。整體有效樣本結構詳如表 4-4。

表 4-4 人口社經變項之次數分析表

特質 類別 人數 比例(％)

性別 男性 106 79.7

女性 27 20.3

婚姻 已婚 126 94.7

未婚 7 5.3

年齡

30 歲含以下 3 2.3 31-40 歲 6 4.5 41-50 歲 102 76.7 51-60 歲 21 15.8 61 歲以上 1 0.8 教育程度 國中(含)以下 3 2.3

高中 68 51.5

大學(專科) 57 42.9

碩(博士) 5 3.8

業務類別

工務課 99 74.4

業務課 22 16.5

行政管理 12 9

主管職務

專員 94 70.7

180-300 職層 37 27.9 300 職層以上 2 1.5

服務年資

3 年以下 3 2.3

不足 5 年 4 3

不足 10 年 1 0.8 不足 20 年 13 9.8 20 年以上 112 84.2

資料來源:本研究整理

(一)性別:

有關在統計有效樣本屬性統計資料，男性計有 106 位，佔 79.7%，女性計有 27 人，佔 20.3%，顯示樣本男性比女性。

(二)婚姻：

有關已婚的人數 126 人，佔 94.7%。未婚人數 7 人，佔 5.3%。樣本顯示已婚 的比例人數比未婚人數多。

(三)年齡：

30 歲(含)以下 3 人，佔 2.3%；31-40 歲 6 人，佔 4.5%；41-50 歲 102 人，占 76.7%；

51-60 歲 21 人，占 15.8%；60(含)歲以上 1 人，占 0.8%，顯示受測人員年齡以 41-50 歲間比率最高。符合該東部營運處的在職年齡結構比例如。

(四)教育程度：

國中以下 3 人，佔 2.3%；高中程度 68 人，占 51.1%；專科(大學)57 人，占 42.9%；；

研究所（博士）以上 5 人，占 3.8%，顯示受測人員高中程度比率較高，占 51.1%

以上。此項資料亦符合該東部營運處教育程度在組織所佔之比例。

(五)業務類別:

職類別以三大類作區分，工務課員工 99 人，占 74.4%；業務課員工 22 人，占 16.5%；行管課 12 人，占 9%，顯示受測人員以工務課比率較高，符合資通類電信 產業屬性，以技術員工所佔比率原本尌較高原則如。

(六)主管層級：

專員 94 人，占 70.7%；180-240 職層 34 人，占 25.6%；260-300 職層 3 人，占 2.3%；300 職層以上 2 人，占 1.5%顯示專員受測人員較高，占至 70.7%以上。此項 資料也符合組織人口結構比例，以企業結構編制精神為主。

(七)年資：

3 年(含)以下 3 人，佔 2.3%；3-5 年 4 人，佔 3%；5-10 歲 1 人，占 0.8%；11-20 歲 13 人，占 9.8%；21 年(含)以上 112 人，占 84.2%，顯示受測人員年資以 21 年(含) 以上比率最高。符合該東部營運處的在職年資結構比例。

第三節 背景變項 T 檢定與單因子差異性分析

一、T 檢定

(一)性別 T 檢定

由本表所知績效管理對於性別 T 檢定中表 4-5 所示

構面一、績效管理、勞安管理、心靈管理，有顯著差異為性別，其他 2 項無 顯著的差異。

構面二、人際關係、生活休閒，性別等有顯著的差異。

構面三、升遷機會、待遇酬勞，性別等有顯著的差異。

至於績效管理有顯著差異，其他項無顯著的差異如表 4-5 所示。

表 4-5 性別

變異數相等的

Levene 檢定 平均數相等的 t 檢定

F 檢 定

顯著

性 t

自由 度

顯著 性 (雙

尾)

平均 差異

標準 誤差 異

差異的 95% 信 賴區間

下界 上界

績 效 管 理

Equal variances assumed

4.158 .043 -.696 131 .488 -.06627 .09523 -.25465 .12211 Equal

variances not assumed

-.816 51.322 .418 -.06627 .08119 -.22924 .09670 勞

安 管 理

Equal variances assumed

.433 .512 .599 131 .550 .05195 .08675 -.11966 .22355 Equal

variances not assumed

.658 45.962 .514 .05195 .07896 -.10699 .21088 創

新 管 理

Equal variances assumed

2.708 .102 .233 131 .817 .02551 .10970 -.19151 .24252 Equal

variances not assumed

.268 49.653 .790 .02551 .09528 -.16591 .21692 領

導 管 理

Equal variances assumed

2.016 .158 -1.476 131 .142 -.17622 .11937 -.41236 .05992 Equal

variances not assumed

-1.326 35.776 .193 -.17622 .13289 -.44578 .09335 心

靈 管 理

Equal variances assumed

.135 .714 -.306 131 .760 -.02690 .08779 -.20058 .14677 Equal

variances not assumed

-.313 41.388 .756 -.02690 .08596 -.20046 .14665

變異數相等的

Levene 檢定 平均數相等的 t 檢定

F 檢 定

顯著

性 t

自由 度

顯著 性 (雙

尾)

平均 差異

標準 誤差 異

差異的 95% 信 賴區間

下界 上界

構 面 一

Equal variances assumed

2.549 .113 .072 131 .942 .00349 .04823 -.09192 .09891 Equal

variances not assumed

.082 48.513 .935 .00349 .04247 -.08186 .08885 人

際 關 係

Equal variances assumed

.165 .685 .429 131 .668 .03557 .08285 -.12832 .19946 Equal

variances not assumed

.468 45.335 .642 .03557 .07608 -.11763 .18877 生

活 休 閒

Equal variances assumed

1.341 .249 .432 131 .667 .04081 .09455 -.14623 .22786 Equal

variances not assumed

.396 36.582 .694 .04081 .10294 -.16784 .24947 構

面 二

Equal variances assumed

.014 .905 -.418 131 .677 -.02959 .07084 -.16973 .11054 Equal

variances not assumed

-.431 41.944 .669 -.02959 .06867 -.16818 .10899 升

遷 機 會

Equal variances assumed

.100 .753 .468 131 .641 .03739 .07991 -.12070 .19548 Equal

variances not assumed

.417 35.481 .679 .03739 .08973 -.14469 .21946 待

遇 酬 勞

Equal variances assumed

.374 .542 .505 131 .615 .03997 .07919 -.11669 .19663 Equal

variances not assumed

.558 46.352 .580 .03997 .07169 -.10430 .18425 構

面 三

Equal variances assumed

.674 .413 -1.002 131 .318 -.05405 .05394 -.16076 .05265 Equal

variances not assumed

-1.061 43.461 .295 -.05405 .05097 -.15680 .04870

資料來源：本研究整理 (二)婚姻的 T 檢定

異為婚姻，都顯著的有差異。

構面二、人際關係、生活休閒，婚姻，都顯著的有差異。

構面三、升遷機會、待遇酬勞，婚姻，都顯著的有差異。

表 4-6 婚姻 T-檢定

變異數相等的

Levene 檢定 平均數相等的 t 檢定

F 檢 定

顯著 性

F 檢 定

顯著 性

F 檢 定

顯著 性

F 檢 定

顯著性

Upper Lower 績效

管理

Equal variances

assumed .459 .499 .478 131 .634 .08201 .17171 -.25766 .42169 Equal variances

not assumed .422 6.516 .687 .08201 .19445 -.38480 .54883 勞安

管理

Equal variances

assumed .832 .363 -.745 131 .457 -.11640 .15615 -.42530 .19250 Equal variances

not assumed -.535 6.322 .611 -.11640 .21755 -.64223 .40943 創新

管理

Equal variances

assumed 2.525 .114 -1.198 131 .233 -.23545 .19658 -.62433 .15343 Equal variances

not assumed -1.836 7.868 .104 -.23545 .12827 -.53212 .06122 領導

管理

Equal variances

assumed .403 .526 -.366 131 .715 -.07937 .21670 -.50804 .34931 Equal variances

not assumed -.313 6.478 .764 -.07937 .25378 -.68940 .53067 心靈

管理

Equal variances

assumed 3.673 .057 .351 131 .726 .05556 .15813 -.25726 .36837 Equal variances

not assumed .423 7.051 .685 .05556 .13119 -.25420 .36531 構面

一

Equal variances

assumed .226 .635 .433 131 .666 .03757 .08683 -.13420 .20933 Equal variances

not assumed .350 6.422 .738 .03757 .10744 -.22119 .29632 人際

關係

Equal variances

assumed 1.698 .195 -1.327 131 .187 -.19683 .14835 -.49030 .09664 Equal variances

not assumed -.816 6.225 .445 -.19683 .24126 -.78203 .38837 生活

休閒

Equal variances

assumed 2.607 .109 -.028 131 .978 -.00476 .17044 -.34194 .33241 Equal variances

not assumed -.045 8.141 .965 -.00476 .10536 -.24699 .23747 構面

二

Equal variances

assumed 2.340 .128 .479 131 .633 .06111 .12758 -.19127 .31349 Equal variances

not assumed .663 7.457 .527 .06111 .09218 -.15417 .27640 升遷

機會

Equal variances

assumed 4.149 .044 .397 131 .692 .05714 .14399 -.22770 .34199 Equal variances

not assumed .861 10.833 .408 .05714 .06633 -.08913 .20342 待遇 Equal variances .000 .992 -1.219 131 .225 -.17302 .14199 -.45390 .10787

變異數相等的

Levene 檢定 平均數相等的 t 檢定

F 檢 定

顯著 性

F 檢 定

顯著 性

F 檢 定

顯著 性

F 檢 定

顯著性

Upper Lower 酬勞 assumed

Equal variances

not assumed -1.228 6.697 .261 -.17302 .14085 -.50914 .16311 構面

三

Equal variances

assumed .082 .776 .301 131 .764 .02937 .09750 -.16351 .22224 Equal variances

not assumed .272 6.543 .794 .02937 .10794 -.22953 .28826

資料來源：本研究整理 二、因子分析

(一)年齡因子分析

因年齡 ANOVA 任何構面和內容未達到 P 值小於 0.05 的規定，所以年齡未出現顯 著的差異如表 4-7 所示。

表 4-7 年齡 ANOVA

平方和 自由度 平均平方和 F 顯著性

績效管理 Between Groups .726 4 .181 .932 .448

Within Groups 24.932 128 .195

Total 25.657 132

勞安管理 Between Groups .578 4 .144 .893 .470

Within Groups 20.694 128 .162

Total 21.272 132

創新管理 Between Groups 1.235 4 .309 1.209 .310

Within Groups 32.703 128 .255

Total 33.938 132

領導管理 Between Groups .987 4 .247 .792 .532

Within Groups 39.849 128 .311

Total 40.835 132

心靈管理 Between Groups .507 4 .127 .764 .550

Within Groups 21.235 128 .166

Total 21.743 132

構面一 Between Groups .031 4 .008 .150 .963

Within Groups 6.528 128 .051

Total 6.559 132

人際關係 Between Groups .768 4 .192 1.321 .266

Within Groups 18.607 128 .145

Total 19.376 132

生活休閒 Between Groups 1.213 4 .303 1.616 .174

Within Groups 24.024 128 .188