第一節 研究方法
根據上章的文獻回顧，本章第一節將先擬出研究架構;第二節本研究設計與對對 像；第三節研究假設;第四節研究分析方法。
本研究問卷經回收後，採用 SPSS 17 . 0 for Windows 套裝軟體鍵入與處理。根據 本研究之研究目的、研究架構及研究假設，選用適當的方法進行分析，茲說明如下：
一、問卷信度
信度（Reliability）係指一個測量工具或是一套量表（例如：問卷），由不同的人 反覆測量某一個事件時，如果每次都能得到相同的結果時，尌稱該測量工具或量表 具有信度，因此信度是一個量表或測量工具的穩定性、可靠性或一致性。
效度（Validity）係指一個測量工具或量表是否能夠真正的測出吾人所欲測量事 物的特性出來，因此效度又稱為正確性，一個測量工具或量表的效度是會隨著環境、
文化、習慣、時空而改變。並利用因素分析法（Factor analyis）來檢測一個問卷的建 構效度（Construct validity）中所放置的變數是否適當，也尌是檢查研究架構中所放 置變數是否適當。
二、敘述性統計分析
描述性統計分析主要用來瞭解研究各類別變項數值的分佈情形與各量表的基本 數據，以作為後續統計分析的基礎。本研究主要針對樣本結構及問卷題項之次數分 配、百分比、平均數、標準差、最大值、最小值等分析探討隱含的意義，並說明受 詴者在各構面集中趨勢及滿意程度。
三、單因子變異數分析法(One-Way ANOVA)
單因子變異數分析是一種用來檢定兩個以上的樣本平均數差異的檢定方法，若 變數為兩種水準以上，便可進行單因子變異數分析（one-way ANOVA），亦即 F 檢定。
服務年資、職類別、等是否具有顯著差異情形存在。
四、t 檢定(t - test)
t 檢定主要用以瞭解觀察變項不同之兩個組別的平均數是否有顯著差異情形存 在。本研究將以獨立樣本 t 檢定分析電信員工透過教育訓練中，不同性別、婚姻別 對生活滿意與工作滿意是否無顯著差異情形存在。
五、皮爾森(Person, 2002)積差相關分析
皮爾森積差相關分析主要用來二個變項間的關係強度。利用皮爾森積差相關檢 定兩連續變數的線性關係，相關性愈高表示愈可以做為預測另一個變數的重要因 子。藉由皮爾森積差相關分析來檢定員工生活滿意與工作滿意的相關聯性。
六、多元迴歸分析的「逐步回歸法」，是運用甚為廣泛的複回歸分析法之一，也是多 元迴歸分析報告中出現機率最多的一項預測變項的方法
七、cronbach’s α 的值，,是來檢查一個問卷內容的信度。0＜cronbach’s α ＜1 之 間。Cronbach’s α 的值越大時表示該問卷越有信度，通常一個問卷的 cronbach’s α 的值必頇＞＝0.6 以上時，該問卷才有信度可言。
第二節 研究對象
本研究是採用問卷調查研究法（survey research ) ，透過相關文獻探討，根據研 究架構編制問卷採李克特 5 點量表衡量，並瞭解所探討各變項問題的關係，以達到 本研究以東部某電信營運處員工為研究對象，凡參加公司所舉辦之各種教育訓練課 程之員工發放問卷為本研究施測對象。建立本研究問卷流程如下圖 3-2 所示。
圖 3-1 問卷流程圖 資料來源：本研究整理
問卷調查與回收
資料分析及統計
結論與建義 問卷架構 問卷設計
修正問卷設計 問卷預測 問卷設計流程
第三節 研究架構
為達成本研究之研究目的，本研究於文獻探討中擬定了研究假設，而綜合 上述 研究假設，建立本研究建立研究架構圖如圖 3-1 所示。
圖 3-2 研究架構圖 資料來源:本研究整理 研究架構說明：
人口社經變項：包括性別、婚姻、年齡、教育程度、業務類別、主管職務、服務年 資等七項。
教育訓練班別：包刮績效管理、創新管理、勞安管理、領導管理、心靈管理等 五項。
生活滿意構面：包括人際關係、休閒生活等二項研究分析。
工作滿意構面：包括升遷待遇、薪資報酬等二項研究分析。
H1
H3 H2
H4
工作滿意 1.升遷機會 2.薪資報酬 生活滿意 1.人際關係 2.休閒生活 教育訓練
1. 績效管理 2. 勞安管理 3. 創新管理 4. 領導管理 5. 心靈管理 人口社經變項
1. 性別 2. 婚姻 3. 年齡 4. 教育程度 5. 業務類別 6. 主管職務 7. 服務年資
第四節 研究流程
本研究依據研究背景與動機將研究流程分為以下幾個步驟，首先確定本研究 主題並擬定研究目的；其次為文獻探討，包括教育訓練的內涵、電信公司之教育 訓練方式、對生活滿意度之定義與相關研究、工作滿意度定義與相關研究；接下 來利用第二章的文獻成立研究架構;在問卷設計、問卷發放與確認資料分析方 法，再進行資料分析來進行模式的驗證；最後將分析結果彙 整成結論並提出具 體建議。本研究流程如圖 1-1 所示：
圖 3-3 研究流程圖 資料來源:本研究整理
問卷設計
資料分析
結論與建義 生活滿意 研究背景與動機
文獻探討
教育訓練 工作滿意
研究架構
第五節 研究假設
從命題到研究目標確定和研究動機達成一致性後，依徝文獻探討與本研究 架構目的提出假設如下：
假設 1 不同社經變項對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-a 性別對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-b 婚姻對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-c 年齡對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-d 教育程度對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-e 業務類別對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-f 主管職務對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 H1-1-g 服務年資別對教育訓練、生活滿意與工作滿意有顯著差異 假設 2 教育訓練、生活滿意有顯著差異
H2-1-a 績效管理對人際關係有顯著差異 H2-1-b 績效管理對休閒生活有顯著差異 H2-2-a 勞安管理對人際關係有顯著差異 H2-2-b 勞安管理對休閒生活有顯著差異 H2-3-a 創新管理對人際關係有顯著差異 H2-3-b 創新管理對休閒生活有顯著差異 H2-4-a 領導管理對人際關係有顯著差異 H2-4-b 領導管理對休閒生活有顯著差異 H2-5-a 心靈管理對人際關係有顯著差異 H2-5-b 心靈管理對休閒生活有顯著差異
假設 3 教育訓練、工作滿意有顯著差異 H3-1-a 績效管理對升遷待遇有顯著差異 H3-1-b 績效管理對薪資報酬有顯著差異 H3-2-a 勞安管理對升遷待遇有顯著差異 H3-2-b 勞安管理對薪資報酬有顯著差異
H3-3-a 創新管理對升遷待遇有顯著差異 H3-3-b 創新管理對薪資報酬有顯著差異 H3-4-a 領導管理對升遷待遇有顯著差異 H3-4-b 領導管理對薪資報酬有顯著差異 H3-5-a 心靈管理對升遷待遇有顯著差異 H3-5-b 心靈管理對薪資報酬有顯著差異
假設 4 生活滿意與工作滿意有相關聯性
H4-1-a 人際關係對升遷待遇有顯著關聯性 H4-1-b 休閒生活對薪資報酬有顯著關聯性 H4-2-a 人際關係對升遷待遇有顯著關聯性 H4-2-b 休閒生活對薪資報酬有顯著關聯性