工作滿意度

一、工作滿意度定義

西元 1927 年至 1932 年間美國哈佛大學心理學教授 Mayo,Roethisberger and Whitehead 帶領學生和研究人員在西方電器公司（Western Electric）進行 後人稱之霍桑效應的心理學實驗為工作滿意研究概念之起源。自 Hoppock（1935）

所發表「工作滿足」一書以來，關於工作滿足此一概念的研究便相當的多。根據 Reiner (1993)的統計，有關的期刊著作就超過 6247 篇。Hoppock 認為工作滿足 是指員工在心理與生理方面對環境因素的滿足感受，即員工對工作環境的主觀反

1969 Smith Kendall & Hulin

認為工作滿足是指工作者對其工作及相關因 素的感覺或情感的反應，而這種感覺或滿足大 小，乃來自於個人特定工作環境中，實際獲得 的報酬與預期應得價值的差距

1970 Combell.et.al. 認為工作滿意是員工對工作或工作上某些特 定之正向或負向之態度或感覺，即一個人的內 在心理狀態

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1975 Seashore＆ Taber

認為工作滿足可以代表社會中一種有價值的

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提出對於工作滿意度研究理論，如表 2-5 所示

表 2-5 工作滿意度的相關理論 資料來源：本研究整理

學者 研究理論

Herzberg Mausner &

Snyderman(1959)

提出雙因子理論(Motivation-HygieneTheory)分為激勵因素 與保健因素，研究發現影響工作滿意與工作不滿意的因素並 不相同。

Adams(1963) 提出公平理論(Equity Theory)，認為工作滿意程度取決於「其 工作所得和工作投入的比率」與「參考人物的工作所得和工 作投入的比率」的比較結果。

Vroom(1964) 提出期望理論(Exectancy Theory)認為某人產生特定行為與 他認為該行為能導致的特定結果的評價及期望成正比；個人 期望達成後，能夠得到適當獎勵並能夠滿足個人的需求而感 到滿足。

Porter（1961）、Kaze11

（1964）及 Locke

（1976

等人提出差距理論（Discrepancy Theory），此理論認為個 人對於工作滿意的感覺，是由於預期所得到與實際得到之間 的差距程度判斷；若差距愈小，則滿意度愈高。

Wernimont（1972） 提出系統理論（System Theory），基本假設為影響工作滿意 的因素受外在環境因素與個人內在因素二方面交互作用的影 響，即各種外在環境因素會影響個人內在因素的滿意情形，

而後影響個人整個工作滿意的程度。

Dessler(1994) 認為工作滿意度指個人在健康、安全、成長、關係、自尊等 需求，從工作經驗中所獲得滿意程度

Robbins(2003) 工作滿意度是指員工對其所抱持的一般性態度，員工的工作 滿意度高即表示對工作抱持正面態度

三、工作滿意度測量

學者對工作滿意度的定義與構面不同，而普遍常用的工作滿意度衡量工具如 下：

1.工作描述指標(Job Description Index)：

由員工指出真對工作特定觀點的描述是否為真的一種問卷。此種問卷包含五 個面向：薪資、升遷、工作本身、上司、工作夥伴(張筱雯，2001)。 該量表由 Smith

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et al.(1969)採列舉性的觀點所發展，每個構面九題或十八題不等，總共 72 題(關 治銘，2008)。

2.明尼蘇達滿意度問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaure)

該量表由 Weiss,Dawis,England,＆Lofquist(1967)於 1967 年發展採整體 性觀點，內容分為長題本、短題本兩種；長題本共有 100 個題目，內容包括升遷、

報酬、主管關係、同事相處、工作保障、成就感、自尊等 20 個構面；短題本則由 長題本每個分量表中選出相關性最高的一個題目，代表該分表，共計 20 題，可測 出受測者內再滿足、外在滿足及ㄧ般滿足(關治銘，2008)。

3.霍伯克量表(The Hoppock Scale)

此量表是由學者 Hoppock(1935)年編制，爾而由任晟蓀(1981)與謝百亮(1995) 加以修改，主要以四種態度來測量工作者對工作的滿意程度，四種態度分別為：對 工作的喜好程度、工作本身、轉換工作的想法、與他人比較(翁登財，2005)。

4.工作滿意調查量表(The Job Satisfaction Survey,JSS)

此量表是由學者 Spector(1985)編制，用來描述工作的量表，如工做描述指標 (JDI)具有高度的相關。其以九個層面衡量整體工作滿意區：薪資、升遷、工作性 質、同事、溝通、酬賞、視導、工作環境等內容(翁登財，2005)。

四、工作滿意度相關研究

本研究彙整部分過去相關文獻的研究發現，在不同的研究目的下，工作滿意 度對於離職傾向，具有不同程度之相關性，如下表 2-6 所示：

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表 2-6 工作滿意度的相關研究 資料來源：本研究整理

年代 學者 研究結果

2000 蔡坤宏 管理者欲降低離職行為發生之頻率，需提高其工 作滿足或組織承諾

2002 項賓和

1.轉換型領導與工作滿足呈正相關

2.轉換型領導、內外控取像與工作滿足間有正相 關

2002 趙真儀 主管的體恤領導程度，對員工的工作滿意度有顯 著差異。

2002 陳宏光 工作滿足與工作投入對離職傾向呈顯著相關 2002 王翠品 工作滿足愈高，離職傾向越低

2004 洪裕琨 工作滿足各構面與離職傾向呈負相關

2005 李文忠 工作滿意、升遷滿意、內部滿足對於離職傾向高 度正相關，且有顯著影響。

2008 關治銘 主管領導行為與工作滿意度，對離職傾向皆有顯 著且負向的影響

小結：

由上述文獻得知，工作滿意度與領導行為、離職傾向有相關。即如同 Vroom(1962)的期望理論之員工外在滿足，與 Dessler(1994)定義之內在滿足，均 受到領導風格之影響，進而影響離職傾向。本研究希望藉由提高物流業從業人員 工作滿意度，降低離職率，進而使物流從業人員透過較高的在職期，累積的相關 經驗，提高配送效率，進而內化成物流從業人員的專業能力。

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