離職傾向

員工離職對企業而言，都視為成本的損失，其中包括直接成本與間接成本，且 大多屬於沉沒成本不易被發現。顯見的離職成本包括招募活動、重置及與工作相關 的訓練、打斷、額外指導等成本，另外沉沒的離職成本則包括新進員工的無效率及 其共同工作夥伴的無效率、欲離職員工工作之效率減低及與其共同工作夥伴，工作 效率亦降低等成本。本節就離職傾向之定義、理論及相關文獻，彙整如下：

一、離職傾向相關定義

學者 Mobley 在 1977 年提出，離職理論係被建構在一個公平的基本概念下。

多數學者皆認為「離職傾向」對離職的有明顯的預測力（Mobley et al.,1978 Michaels & Spector,1982）。而許多離職相關的研究發現，離職傾向與離職行 為有密切的關係。離職傾向是預測離職行為的最佳指標，當一個人的離職傾向愈 高時，其離職行為愈有可能發生，因此離職傾向是研究離職行為最有力預測力的 變項(呂孟洲，2003)。

離職（turnover）是指離開組織的行為，而離職傾向（或離職意願，turnover intention）則是在產生離職行為前的心理狀態(黃金梅，2006)。本研究針對離職 與離職傾向的定義及相關理論，彙整說明如下：

(一)離職定義：

1.Mobley（1977）的定義：員工在組織中任職某一職務工作一段時間後，個 人經由詳慮之後，決心離開原有的工作崗位，導至於失去了職務及其所賦 予的利益，而且和原來的組織也不再有任何關係。

2.黃英忠（1993）的定義：從廣義的角度而言，即勞動的移動。所謂勞動的 移動是指勞工從一個地方移動至另一個地方（地區間的移動），或從某一 職業轉移至列一個職業（職業間移動），或是指從某一產業移轉至另一產 業（產業間移動），同時也意含著某一特定組織（如工廠、公司、機關等）

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1975 Caplan & Jones 是指個人意欲離開目前工作其崗位，另尋其他工 作機會之傾向強度。

1978 樊景立 認為離職傾向是指個人欲離開目前的工作崗位，

另外尋找其他工作機會之傾向強度。

1979 Miller &

Katerberg

指離開與尋找其他工作機會傾向的總體表現或態

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當一個人離職傾向強度愈明顯時，愈容易發生離職行為(林郁文，2001)。

二、離職傾向相關理論

學者 Mobley（1977）探討員工離職行為時提出概念性的員工離職決策過程 是最多研究者採用的模式。稍後又再提出另一簡單模式，認為個人的離職傾向是 一種退縮行為的前因，並利用此簡單模式來解釋員工離職行為的過程。簡易模式 中指出，個人的年齡或年資與其對工作滿意度有顯著正相關，而個人工作滿意度 與其離職念頭則又顯著負相關，如果有其他職務可選擇，亦會影響離職行為，而 離職傾向是離職行為的前因變項(徐彥賢，2005)。而關於離職模式的研究，目前 各學者的尚無統一的觀點，僅將具代表性模式陳述如下：

(一) Mobley 員工離職決策過程模式

認為員工對現有工作進行評估，會而產生「滿足或不滿足」的狀態結果，

若員工認為不滿足，則會有「離職的念頭」或其他退縮行為的產生，例如：

缺席、怠職。當員工有離職念頭，便會在「離職成本和尋找新工作預期效用」

間評估，若離職成本高，或是尋找工作的預期效用低，員工可能會重新評估 目前現有工作，改變工作態度，放棄離職的念頭，或轉成退縮行為的其他形 式。假使有適合的新工作機會，則「對可能工作機會」加以進一步評估，並

「比較新工作與現有工作」。若比較之下新工作機會較有利，則將刺激「離 職傾向」，最後導致「離職行為」，若有利於現有工作，則又回溯先前階段，

重新評估與調整。

上述描述乃是主觀的理性決策過程，員工可能在非理性的情況下，因 一時衝動或其他情境下造成離職或留職，經由離職模式(圖 2-5)可進一步了 解離職行為取決於離職意願的強弱。

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圖 2-5 員工離職決策過程模式

(二) Mobley（1978）員工離職行為簡單模式

Mobley, Horner & Hollingsworth(1978)的研究結果，另提出離職行為 簡單模式(如圖 2-6)，認為工作滿足與否可能將導致員工有離職念頭的產 生、或尋找其他工作之傾向以及離職傾向，進而間接影響員工實際離職行 為。同時強調個人的離職傾向是實際離職行為之前置因素。此模型中年資、

年齡與滿足有顯著正相關；滿足與離職傾向、尋找其他工作的可能及離職傾 向有顯著負相關。

資料來源：Mobley(1977), P.238.

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圖 2-6 員工離職行為簡單模式

(三) Bluedorn 離職綜合模式

綜合 Mobley 與 Price 的離職模式驗證，加上組織承諾和離職間之關係 研究，探討因果程序，將其整合成模式圖，從組織因素、環境因素及個人因 素等三項前置變項著手。而這些因素分別具有正向、負向、無特定方向等三 種影響。正向影響上：有升遷機會、正式化、條件溝通、公平、報酬、年齡 等；在負向影響方面上：有集權、例行化、角色衝突等；無特定方向則是：

有教育、婚姻狀況等影響。Bluedorn 使用因徑分析模式證實了工作滿足和 組織承諾，以及組織承諾和離職意願的因果關聯；進而證實組織承諾屬於離 職過程中的中介變項，如圖 2-7：

資料來源：Mobley, H. Horner & Hollingsworth(1978), p.410

圖 2-7 Bluedorn 離職綜合模式

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三、離職傾向的相關研究

學者 Jeffrey、Charles 與 Rajan(1989)指出離職傾向對於實際離職行為具 有明顯的預測力。簡言之，離職傾向是離職行為真正發生最主要的認知前兆。換

資料來源：Bluedorn (1982),p.135-153.

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小結：

由上述研究中可得知，主管領導風格與工作滿意度及離職傾向具有相當顯著之 關連性，主管領導風格會影響員工工作滿意度，而工作滿意度與離職傾向是受到領導 風格的影響，所以工作滿意度則是離職傾向的主要預測項目，工作滿意度越高則離職 傾向越低；因此本研究針對運輸物流業之領導型態、工作滿意度與工作績效及離職傾 向作進一步探討其影響性，三者間關係如圖2-8 所示。

2003 藍偉峰

對於工作滿足、領導滿足、行政與進修、薪資等各構面工 作滿足程度越高，越不致有離職傾向念頭。領導滿足可以 降低對離職傾向的效果。體恤領導風格愈多，對於員工有 減少離職傾向念頭的效果。

2005 徐彥賢 組織認同程度越高則離職傾向越低

2006 張永隆 工作滿足在領導型態與離職傾向間，呈負向調節效果。

2008 關治銘

尊重溝通與績效導向的領導模式最能影響保全員的離職傾 向；工作滿意度對主管領導行為與離職傾向存在負向的調 節效果。

領導風格

工作滿意度

工作績效

離職傾向

圖 2-8 本研究架構之關係圖

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