建議

二、研究方法的限制

本研究採深度訪談法中的半結構式訪談，受訪者對各種情境易受其他外在或個 人主觀因素影響，可能致使研究結果產生偏差，因此故而有其限制，如能再以量化問 卷進一步分析彙整，研究結論則必定能更加周全。

三、應用限制

本研究僅針對物流業，基於產業特性的不同，研究結果不見得適用於其他產業。

第三節 建議

一、當前物流從業人員的人才留任與延攬之困境

對生長於富庶社會的時下青年，要接受高工時、高勞力、高忙碌的工作，其意 願著實不高，初期或許礙於薪資誘因而加入，但逐漸看到工作的辛勞與壓力面，熱情 大多腰斬再腰斬，若再加上主管與同儕間之問題，多半就選擇黯然退場。本研究以人 才留任、人才延攬兩構面概述困境如下：

(一)、人才留任：

薪資滿意是首要因素，主管與同儕間相處融洽與否則是次要因素。若計薪 制度不公加上職務與同仁相處不甚融洽，工作之體力與壓力超荷，此時遇同業 挖角，不免萌生跳槽意圖。而公司制度與主管領導方式成了慰留部屬的重要推 手。

(二)、人才延攬：

新人延攬上除了薪資誘因外，升遷制度與職涯規劃是大多物流業所欠缺的

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誘因；同業挖角延攬，易有比較心態，導致團隊向心力與組織承諾過低的情形。

而帶領該部屬的心會比帶領他的人更為重要，且成效更為顯著。

學者朱蒂‧吉泰爾在關係與績效一書中提出，有共同目標、分享知識、及相互 尊重的關係下，可提高組織的品質與效率績效(P68)，大多數勞資爭議歸根究底並不 是為了錢，而是尊重問題，根本問題是公司和員工之間的接觸互動(P246)

二、主管的領導彈性

僅有部分少數主管能巧妙綜合運用轉換型與交易型兩種領導風格，交互採行不 同的風格因人、事、物而異，其部屬關係與績效都有顯著正向結果。反觀其他，大部 分主管容易將自身欠妥的習慣與特質帶入部屬關係中，造成職掌失焦與濫權的情事，

彼此無法妥善尊重與溝通；若重新定義主管的權與能，部屬關係中加入體恤與溝通，

在上行下效的模式下定能將部屬離職傾向降至最低。

三、工作滿意度的提升

物流業之薪資、福利、工作環境的滿足需求，在不同企業間還不至於差異甚大，

但考核升遷與職場關係會有效的影響物流從業人員對領導風格所衍生的離職傾向，且 會有比較的心態。因此，企業若能針對部屬的需求，透過私下訪談了解或設立申訴信 箱，將所得資訊審視後，列入施策之評估與研議方案。

四、後續研究建議

後續針對相關議題加以研究者，可擴大對象至內勤職務的中、高階主管，或對 基層幹部進行領導風格對於工作滿意度與工作績效進而影響離職傾向之研究，可加入 本研究構面以外的影響因素加以探討分析，並在研究方法中延伸量化問卷，可使研究 範圍更兼深度與廣度。

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(一) 台灣宅配通網站：http://www.e-can.com.tw/

(二) 新竹物流網站： http://www.hct.com.tw/

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事，引起顧客抱怨?

(七)、顧客是否曾抱怨哪些職務流動率高，造成交寄或收貨時的不便?

(八)、請問您個人對於離職率較低的部門員工，其專業度相對較高有何看法?又 離職率較高的職務，是否因流動高，從業人員之專業較低?

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A 公司.S01.訪談問卷— 2012.08.17

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較高的職務，是否因流動高，從業人員之專業較低?

有，但是還是需視情況，要如何做到讓別人不抓你的小毛病這就是老手的優勢跟 經驗，但新手不會。以新簽客戶來說，新簽客戶的壓力老手會用私人或契約客戶的額 外現金件的寄件來灌水。

應該是對客戶應對的方式上會比較熟悉，例如有些客戶他在家但是電話就是不 接，但是新的司機並不知道，老手才會知道，因為常常送知道手機可能不在身邊，久 了因為信任就進一步貨送家客人不用電話連絡，甚至因為信任可以直接丟包進客人的 院子。老手因為信任做事上比較方便。但還是有例外，有老手司機直接把貨品寄放在

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