工作滿意的概念與內涵

一、工作滿意的意義

「工作滿意」(Job satisfaction)一詞源自 Hoppock(1935)，透過其針對不同層級 的工作者為對象的研究中指出，工作滿意係一種主觀感後，泛指員工在生理及心 理兩個層面對於工作環境及工作本身的滿足感受。隨後「工作滿意」在社會心理 領域被廣泛的研究，探討其在職場所扮演的關鍵因素之地位，對於組織而言便於 瞭解求職者、在職者與離職者的心態，以利於強化組織尋才、留才與育才，多數 研究也多從組織的角度出發，力於提升現職員工的工作滿意，少有研究反由就業 服務中心的中介角色來探討工作滿意的影響與作用力，就業服務中心透過媒介的 模式來促成就業機會的達成，探討求職者的工作滿意需求則為較少的研究面向，

但對整體就業市場的就業率提升預期將有相當的助益，以下茲就「工作滿意」的 定義作一文獻歸納。

Vroom(1962)研究指出「工作滿意」係指個體對於自己在工作中所扮演的角色 之情感取向，分為正負向之說，如對工作秉持正向態度即謂具有工作滿意；反之，

秉持著負向態度，則為工作不滿足。Smith, Kendal and Hulin(1969) 認為，「工作滿 意 」 泛 指 一般 工作 者對 其工 作中 所有 人 事物 的 知覺 感 受 或情 感性 的 反 應 。 Hackman(1976)則認為「工作滿意」是一種自我評價的過程，指出工作滿意是一種

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工作者自己評價自身的工作或過去的工作經驗，進而產生的一種積極向上或愉悅 的情緒狀態。另外，Locke(1976)也贊同這樣的看法，認為「工作滿意」是個體自 我評估現在工作狀況或過去工作經驗進而產生的愉快或正向的情感反應。

管理大師 Robbins(2001)則認為「工作滿意」是工作者對自身工作所持有的一 種概括態度，工作者的工作滿意程度愈高，則可以推論工作者對他的工作抱持愈 正面的態度。Stanley(2001)亦認為「工作滿意」是一種個體對工作的態度，能夠提 升員工在工作場所的生產力，應該是管理者管理的要點之一。

二、影響工作滿意的因素

影響工作滿意的相關因素眾多且複雜，不同的研究者所強調的重點也有所差 異，探討影響工作滿意的因素眾多，甚而交互影響各有作用。Vroom(1962)認為影 響工作滿意的因素包括下列七項：組織、升遷、工作內容、主管、待遇、工作環 境、工作夥伴等等都是影響滿足與否的重要成因。

Fournet(1966)則認為影響工作滿意有兩個因素：

(一) 個人特質：諸如年齡、教育、性別、智力、人格特質等。

(二) 工作特性：諸如組織規畫與工作管理、薪資制定、工作環境安全、工作豐富 度、組織溝通管道等等。

Smith(1969)研究提出，可用工作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴等來測 量工作滿意。

Wernimont(1972)則更進一步以整體的系統化觀點來分析影響工作滿意的因 素，認為可分為外在環境因素與內在個人因素兩個構面來探討：

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(一) 外在環境因素：包括組織政策、工作環境薪資待遇、職位升遷、政策執行程 序、領導能力與人際關係等。

(二) 個人內在因素：則包括成就感、責任感、認同感、進步感、公平感、工作穩 定性、職權、能力運用、社會地位等。

學者 Seashore and Taber(1975)指出，影響工作滿意的因素可以區分為前因 (Antecedents)與後果(Consequences)變項兩大因素。有關影響工作滿意的前因與後 果變項，茲分述如下：

(一)前因變項:

1. 環境因素：

(1) 政治、經濟與文化：諸如國家文化、政局動盪、產業文化、

GDP指標、失業率等等整體就業環境。

(2) 職業性質：諸如社會地位、職位威望、組織赋權、任務難易 度等等。

(3) 組織內部環境：諸如組織倫理、組織氣候、組織規模、集中 化程度、複雜化程度、領導方式、激勵方式等等。

(4) 工作本身與工作環境：諸如工作特性、工作輪調、照明、溫 度、空間舒適度等等的給予。

2. 個人因素：

(1) 人口統計特性：諸如教育程度、年齡、性別、家庭組成、區 域性特徵等等。

(2) 人格特質穩定程度：諸如價值觀、需求、求知慾、積極程度

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等等。

(3) 情境性人格：諸如成就動機、成長動機、社會動機、偏好等 等。

(4) 能力：諸如應變力、智力、技術、學識等等。

(5) 認知與期望：諸如升遷管道是否暢通、期望外派與否、認知 工作績效與實際績效的落差程度等等。

(6) 暫時性人格特質：諸如創傷症候群、生活事件如離婚、喪偶、

小孩出生、遠行等等因素造成的暫時性人格，如暴躁、失神、

出錯率提高、過度亢奮等等。

(二)後果變項：

1.個人反應：諸如逃避、積極向上、消極退卻、攻擊等

2.組織反應：諸如組織重整、職務調動、政策改變、生產率、流動率、工 作績效等。

3. 社會反應：諸如國民生產毛額、疾病率、社會適應率、生活品質等。

Smith, Kendal and Locke(1976)則認為影響工作滿意因素可分為下列兩個面向 來分析：

(一) 工作場合事件(Events)：包括工作本身、工作報酬與工作環境。

(二) 工作者本身(Agents)，包括行為者本身與公司內外的利害其它人。

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Farrell(1978)認為影響工作滿意的因素可分為下列兩個面向來探討：

(一) 工作者本身：如教育背景、工作經驗、工作動機等。

(二) 工作特性：如溝通、薪資、升遷機會、邊際利益等。

另外，Reiner and Zhao(1999)研究指出，影響工作滿意因素可分為兩個構面，

茲說明如下：

(一) 員工因素：諸如年齡、性別、教育程度、工作分配、職涯規劃、種族等。

(二) 工作環境：包含對工作環境給予、對工作經驗的知覺好壞。

張誠仁(2001)的研究發現有下列因素會影響員工的工作滿意，亦即工作環境 中，個人特質與工作壓力的交互作用會影響員工之工作滿意，另外，主管的領導 風格與員工的生涯規劃也對工作滿意有顯著影響。

另有陳家聲、礬景立(2000)認為影響工作滿意因素有下列幾項：工作環境、薪 資與獎金、福利、升遷、訓練與發展、工作性質、上司領導、同仁合作、企業形 象、組織制度、組織氣候與文化、工時和工作量。

綜合上述，可以發現工作滿意係一種抽象的心理表徵，可以說是一種工作中 的態度，而其影響因素雖與定義一般有各種說法且繁多，仍可看出多數學者支持 工作滿意可由影響因素分為內部與外部工作滿意(謝薰儀，2012；吳信芳，2012；

王翠品，2002)，內部滿意可透過諸如：工作負荷、專業性、自主性、肯定度與自 我價值等等來衡量；外部滿意諸如：晉升機會、人際相處、環境硬體的提供、主 管的領導方式與福利制度的健全與否等等來衡量。

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