組織承諾的概念與內涵

一、組織承諾的定義

組織承諾一直以來是研究工作相關議題所重視的構面，因為許多研究指出若 員工具有高度的組織承諾將會提升組織個人與整體的績效並促成組織發展的良性 循環，例如創新行為、勇於承擔責任與將組目標的達成視為義務，且能有效用於 衡量組織離職率與組織效能(Steers, 1977；Katz and Kahn, 1978；Morries and Sherman, 1981；Ferris and Aranya, 1983；Meyer and Herscovitch, 2001)。

早期研究中，Becker(1960)於研究中定義承諾的意義，他認為承諾是一種個人願 意持續在某組織中工作的一種持續性動機與行為落實，他也是第一位將承諾用於組 織研究中的學者，至此織後，相關的工作研究也相繼探討組織承諾大至對於組織 整體運作，小到對員工個人而言的機制為何，皆成為組織理論中的重要角色。接 著，Kanter(1968)認為組織承諾係指個人願意為組織所奉獻的心力與盡忠程度。

Hrebiniak and Alutto(1972) 指出組織承諾是一種結構性現象，亦即個人與組織間的 交易與投資行為。Morris and Sherman(1981)組織承諾是組織和個人誘因的交易結 果，因為組織認同與價值對等交易，進而表現在工作的行為表現上的積極作為。

以上學者是以員工對組織的忠誠與貢獻的「外顯行為」為重點來作為判斷依據。

Sheldon(1971)認為組織承諾係指員工對於組織的一種態度或認同，進而將個 人與組織連結在一起或附著為一體的概念，及一種個人與組織的緊密程度。

Buchanan(1974) 則認為組織承諾是一種個體對組織的目標和價值觀的情感歸屬。

Porter and Smith(1976)認為組織承諾是個體對組織的目標與價值觀有強烈的信念 與接收，對組織願意付出更多的心血與貢獻時間，有明確的意願希望繼績成為組 織的一份子。Steers(1977)研究歸納出組織承諾是個人對組織的認同與相對的投入 程度，是一種正向態度的展現，例如：信仰組織目標與價值觀、追求組織利益為 前提且有高度動機，以及保有身為組織一份子的強烈欲望。則漸漸著重在組織承

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諾的心理層面，認為組織承諾是一種心理狀態、一種態度的展現。

晚近學者則兼重外顯行為表徵與內在心理認織態度的探討與後續於組織經營 的應用，如學者 Robbins(2001)於他在組織行為的研究中指出，組織承諾乃是員工 對組織的忠誠度、認同感及參與組織活動的積極程度，可以提升生產力、向心力 與創造力，管理者應予以重視，以培養出有具有高度忠誠及高度績效的工作團隊。

Jaramillo, Mulki and Marshall(2005)提出組織承諾是一種行為態度，員工用於表現對 組織的認同與喜愛，出現正向積極的行為，更可以用於預測員工離職，亦發現具 有較高組織承諾的員工亦不願意離開組織，並致力達成組織的使命與目標。

由此可知，組織承諾是個人由內心開始到外在表達的一種認織歷程。綜合上 述各家學者看法，可以歸納出組織承諾與員工的認同、投入、忠誠、價值觀有關 係，進而產生強烈的工作動機與情感，與組織為榮，並將個人目標與組織目標結 合，也將組織的存亡是為使命，並扮演好在組織中的角色。

二、組織承諾的分類

Etzioni(1961)的根據研究所提出的組織承諾理論，列出三種組織承諾的分類方 式，茲說明如下：

(一)道德涉入程度(Moral involvement)：係指一種對組織目標和組織價值觀的正面 接受與高度內化，並且對權威認同。

(二)計算涉入程度(Calculative involvement)：係指一種理性的利益及酬償交換取 向，屬於較低度的認同關係。

(三)疏離涉入程度(Alienative involvement)：係指一種負向關係，存在於給予與剝削 關係中，例如權威性上司與員工。

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Kanter(1968)研究則將組織承諾分為三種面向，茲說明如下：

(一)永續承諾：個體離開組織的成本太高，且認為組織存續繫於個人的承諾投入。

(二)凝聚承諾：對現存的組織產生社會依附關係。

(三)控制承諾：修正自己本身的價值觀與行為，以符合組織的目標與方向。

Hall, Schneider and Nygren(1970) 則將組織承諾分為兩種類型，茲說明如下:

(一) 態度的承諾(Attitudes commitment)：係指組織成員對組織的認同、工作角色的 涉入及對組織的情感和忠誠。

(二) 行為意圖承諾(Behavior intension commitment)：係指組織成員為組織努力的意 願和留在組織的欲望表現行為。

Poter(1974)指出，組織承諾係指工作者認同所服務組織的目標與所代表的價 值，因而表現出積極且正向的態度，並認為組織承諾可分為三種子承諾，分別是

「價值承諾」、「努力承諾」與「留職承諾」，茲分別說明如下：

(一) 價值承諾：是指工作者對於組織的目標及價值，感到信任與接受。

(二) 努力承諾：係指工作者為了追求更高的組織利益，進而投如更多的心力。

(三) 留職承諾：係指工作者強烈想要留在所服務的組織中之意願。

Stevens, Beyer and Trice(1978)則將組織承諾區分為兩個觀點，分別為規範性承 諾(Normative commitment)與交換性承諾(Exchange commitment)，茲說明如下：

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(一) 規範性承諾：強調道德的層面，個人將組織的價值與目標家以內化，促使自己 的行為符合組織利益的追尋。

(二) 交換性承諾：此種承諾係指個體意識到對組織的投入有投資報酬率，透過功利 性的考量觀點來衡量，若投入相對有利，則組織承諾變會升高，反之，則會降 低。

另外，Richer (1985) 也將組織承諾分為三種類型，茲說明如下：

(一) 交換關係(Side-bet)：係指員工的年資愈高，組織承諾也會愈高，亦即將組織承 諾視為工作報償與成本的函數。

(二) 歸因關係(Attributions)：係指組織承諾是個體在組織中的工作過程裡。感受到 抑制的驅使與強烈的使命感，而歸因為自己對組織的組織承諾使然。

(三) 個人與組織目標的一致(Individual/Organizational goal congruence)：係指當個人 致力符合組織目標和使價值觀趨於一致時，便會產生組織承諾。

Allen and Meyer(1991)認為組織承諾受到個人的情感歸因、經濟衡量與道德責 任感的驅使，而可以將組織承諾分為三種類型，茲說明如下：

(一) 情感性承諾(Affective commitment)：

組織成員對組織形成情感性依附，對於組織認同並投入於工作織中，此種員 工有強烈的的情感性承諾，出自於強烈的想繼續為組織一員的情感驅使。

(二) 持續性承諾(Continuance commitment)：

組織成員考量離職成本後而選擇離職，此時即產生持續性承諾，此種承諾的 產生乃基於「需要(Need to)」的驅使。

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(三) 規範性承諾(Normative commitment)：

組織成員認為有義務留在組織中，且是一種必要而須遵守的價值觀。員工擁 有強烈的規範性承諾乃基於他們覺得自己應該留在組織中，且負有責任。