求職者工作壓力、工作滿意與組織承諾之關聯性研究-以高雄市就服站為例
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(2) 誌謝 兩年前，因主管的鼓勵下激發起求知的渴望，因緣際會進入高雄大學 EMBA 就讀。對已是高齡工作 N 年後再度重返學校就讀，在學習的心境與態度與年輕 的學生是截然不同的，隨然日子過著有些辛苦與忙碌，卻感到很充實。人生充滿 驚奇與選擇，我慶幸兩年前所做的選擇及堅持的毅力，得來美好結果充滿感動與 感激，在人生旅途譜上最美好的回憶。 開始論文撰寫才驚覺到，兩年的學生生活即將接近尾聲。在高雄大學選讀的 課程的內容與原有自己所學領域及工作經驗是截然不同，加上長期投身於社會工 作領域中，在面對問題之思維與企業經營者具全然不同的詮釋，且有很大的差異 化，所幸師長引領在探究之思辦與同學的分享，增長了自己許多的新知識、有了 更多領悟。因而等待開學返校就讀，成為我殷切的期盼消息，我珍惜每堂授課的 機會，專注聆聽師長的講解及同學的分享，也許無法全部能懂得，但從當中聽到 的一句話或一個觀念，都使我獲益無窮。兩年的學習，不但讓我完成碩士學位的 夢想，也拓展了我的視野，學習用更多不同的角度去看世界。 論文的完成，承蒙翁銘章博士、楊書成博士的啟迪與指導，從研究題目與架 構的確立、研究方法的應用，老師總在百忙之中騰出時間，於最短的時間內，給 予即時且中肯的指導，並規劃適當的進度與時程，讓我能有效率的順利完成論文 的寫作。另外，感謝口試委員楊書成博士、李博志博士、丁一賢博士指導，對於 本論文內容提出許多精闢的指正與寶貴的建議，使得本論文更為嚴謹完備。 此外，也感謝論文問卷填寫到站之求職者與好朋友書琳、美欣、盈盈、孟倫 協助問卷發收，並感謝慧容組長、菁菁督導在論文內容給予適切的意見本論文才 得以順利完成。另外同組的夥伴們張博涵、陳文松、蔡松融，有大家的相互砥礪 與敦促，才能使本論文如期的完成。 最後，要感謝家人的支持：老公在精神上的支持、經濟上的援助，孩子們的 鼓勵，讓我能全力已赴，使我能堅持到最後，順利完成學業。 要感謝的人真的很多，無法一一銘謝，在此謹以此文獻給我最敬愛的長官， 有您們的栽培，才有今天的我。衷心感謝，這一路上陪伴我的家人及好同學們！ 陳碧燕 國立高雄大學101 IEMBA.
(3) 求職者工作壓力、工作滿意與組織承諾之關聯性研究 -以高雄市就服站為例 指導教授：翁銘章 博士 國立高雄大學應用經濟學系 指導教授：楊書成 博士 國立高雄大學資訊管理學系 學生：陳碧燕 國立高雄大學國際高階經營管理碩士在職專班. 摘要 本研究針對曾經或正於高雄就業服務站之求職者進行問卷調查，因為此類求 職者可能擔負之工作壓力與工作滿意與一般在職者有所差異，基此，本文針對此 類求職者於工作壓力、工作滿意與組織承諾之影響做一深入之探究。共發放問卷 550 份，回收 510 份問卷，發放期間為 2014 年 1 月至 4 月，有效問卷 453 份， 無效問卷為 57 份，有效回收率為 82.5％。問卷資料經由敘述性統計分析、信度 分析、效度分析、差異性分析以及相關分析來論證實證結果。 研究結果發現，前往就業服務站女性求職者有較高之工作壓力，年齡越高者 有越高之工作滿意及組織承諾，而教育程度較低者更願意為公司、組織承諾付出。 在「工作壓力」、「工作滿意」、「組織承諾」三個構面之相關程度，可以 發現「工作壓力」對於「組織承諾」並沒有顯著之相關，而「工作滿意」對於「組 織承諾」有顯著之相關，最後「工作壓力」對於「工作滿意」並沒有顯著之相關。 另就政策建議方面，就業服務站可以更深入了解求職族群之工作滿意及組織 承諾組成要素，在面對較弱勢的求職者，應該提供更完整的自我探索的調查及課 程並進而提供輔導。同時，強化媒合工作內容，就業服務站在工作職位、工作項 目、產業的選擇上，應朝向大眾化的方式拓展，甚至應不排除與民間求職網站合 作，在免除利益關係的前提下進行策略聯絡。最後，應迎合求職族群特性，擬定 多元管道輔助就業。 關鍵字：就業服務站、工作壓力、工作滿意、組織承諾 I.
(4) The Relationships among Job Stress, Job Satisfaction and Organizational Commitment of Job SeekersThe Case of Public Employment Service Center in Kaohsiung Advisor: Dr. Ming-Jang Weng Department of Applied Economics, National University of Kaohsiung Advisor: Dr. Shu-Chen Yang Department of Information Management, National University of Kaohsiung Student: Pi-Yen Chen International Executive Master of Business Administration National University of Kaohsiung. A BSTRACT This study explores the impacts of job stress, job satisfaction, and organizational commitment on the job seekers. As the effects of stress and satisfaction on job seekers might differ from those on the regular employees, this study bases its analysis on the questionnaire conducted at Public Employment Service Center (PESC hereafter) in Kaohsiung. We distributed 550 copies of the questionnaires and 510 copies were returned during the period of January 2014 and April 2014. Among the returned copies, the total number of effective surveys is 453, which makes a response rate of 82.5%. The collected data then underwent a series of analytic procedures that include descriptive statistical analysis, reliability analysis, validity analysis, and other related analytic models for yielding effective outcomes. According to our research, female job seekers usually experience higher levels of job stress, senior seekers tend to have job satisfaction and organizational commitment, and less-educated seekers are more willing to make commitment and contribution in the workplace.. II.
(5) In terms of the relativity among the three constitutive facets, although it seems difficult to find any linkage between “job stress” and “organizational commitment,” we find that the connections of “job satisfaction” and “organizational commitment” are very strong, whereas “job stress” and “job satisfaction” are loosely related. On the practical side, this study could offer some suggestions for the improvement of current policies on job-searching services. Firstly, PESC must understand and make the best use of the relationships between job satisfaction and organizational commitment. As job seekers coming from diverse social backgrounds tend to have different levels of satisfaction and commitment, PESC should be able to provide a thorough self-discovery program, survey, and consultation to especially those who are considered “weak” or “non-mainstream” job seekers. Secondly, the PESC should diversify and popularize their search engines to generate matching results that offer more comprehensive options in terms of positions, responsibilities, and industries. In doing so, the centers could seek strategic alliances with public online search engines or other virtual communities for mutual benefits. Finally, the PESC should pay attention to the specificity of different job seekers by developing a more pluralistic and diversified consultation service. Keywords: Public Employment Service Center, Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Commitment. III.
(6) 目錄 摘要 ........................................................................................................................... I Abstract .................................................................................................................. II 目錄 ........................................................................................................................ IV 圖目錄 ...................................................................................................................... V 表目錄 .................................................................................................................... VI 第一章 緒論........................................................................................................... 1 第一節 研究背景與動機 .............................................................................. 1 第二節 研究目的 .......................................................................................... 4 第三節 研究流程 .......................................................................................... 4 第二章 文獻探討 ................................................................................................... 7 第一節 工作壓力的概念與內涵 ................................................................... 7 第二節 工作滿意的概念與內涵 ................................................................. 13 第三節 組織承諾的概念與內涵 ................................................................. 18 第四節 工作壓力、工作滿意與組織承諾關係相關研究 .......................... 22 第三章 研究方法 ..................................................................................................24 第一節 研究架構 ........................................................................................ 24 第二節 研究對象及資料收集方法 ............................................................. 26 第三節 研究設計與名詞定義..................................................................... 26 第四節 研究工具與資料分析方式 ............................................................. 31 第四章 研究分析 ..................................................................................................33 第一節 樣本分佈 ........................................................................................ 33 第二節 敘述性統計 .................................................................................... 36 第三節 信效度分析 .................................................................................... 39 第四節 差異性分析 .................................................................................... 43 第五節 相關分析 ........................................................................................ 66 第五章 研究結論與建議 ......................................................................................71 第一節 研究結論 ........................................................................................ 71 第二節 政策建議 ........................................................................................ 73 第三節 研究限制與未來研究建議 ............................................................. 74 參考文獻 .................................................................................................................76 附錄-問卷 ................................................................................................................83. IV.
(7) 圖目錄 圖 1-1. 亞洲四小龍失業率走勢圖......................................................................... 2. 圖 1-2. 本研究流程圖 ............................................................................................ 6. 圖 3-1. 研究架構圖 .............................................................................................. 24. V.
(8) 表目錄 表 1-1. 主要國家(地區)失業率比較 (%) .............................................................. 1. 表 2-1. 壓力定義彙整表 ........................................................................................ 8. 表 3-1. 95％信賴區間下容許誤差與樣本大小資料表 ........................................ 26. 表 3-2. 工作壓力問卷題項與內容....................................................................... 28. 表 3-3. 工作滿意問卷題項與內容....................................................................... 29. 表 3-4. 組織承諾問卷題項與內容....................................................................... 30. 表 4-1. 受測者基本資料次數分配....................................................................... 34. 表 4-2. 工作壓力之平均數及標準差 ................................................................... 37. 表 4-3. 工作滿意之平均數及標準差 ................................................................... 38. 表 4-4. 組織承諾之平均數及標準差 ................................................................... 38. 表 4-5. KMO值與Bartlett球型檢定 ..................................................................... 39. 表 4-6. 工作壓力因素分析 .................................................................................. 40. 表 4-7. 工作滿意因素分析 .................................................................................. 41. 表 4-8. 組織承諾因素分析 .................................................................................. 42. 表 4-9. 各研究構面之信度分析 .......................................................................... 43. 表 4-10 性別之差異性檢定(達顯著差異) .......................................................... 44 表 4-11. 性別之差異性檢定 ................................................................................ 46. VI.
(9) 表 4-12. 婚姻之差異性檢定(達顯著差異) .......................................................... 47. 表 4-13. 婚姻之差異性檢定 ................................................................................ 49. 表 4-14. 年齡之差異性檢定(達顯著差異) .......................................................... 49. 表 4-15. 年齡之差異性檢定 ................................................................................ 52. 表 4-16. 家庭撫養狀況之差異性檢定(達顯著差異) ........................................... 53. 表 4-17. 撫養狀況之差異性檢定......................................................................... 55. 表 4-18. 教育程度之差異性檢定(達顯著差異) ................................................... 55. 表 4-19. 教育程度之差異性檢定......................................................................... 58. 表 4-20. 前一份職業之差異性檢定 ..................................................................... 60. 表 4-21. 前一份工作平均月收入之差異性檢定(達顯著差異) ............................ 61. 表 4-22. 前一份工作平均月收入之差異性檢定.................................................. 63. 表 4-23. 媒合次數之差異性檢定......................................................................... 66. 表 4-24. 各構面Pearson相關係數 ........................................................................ 68. 表 4-25. 假設檢驗彙總表 .................................................................................... 70. VII.
(10) 第一章 第一節. 緒論. 研究背景與動機. 隨著近年亞太地區國家產業競局不斷改變，影響我國傳統產業轉型與引以為 傲的科技產業獲利偏低，加上中國大陸崛起所帶來的外資吸納效應與產業移轉趨 勢，以及我國勞動條件明顯不如亞太其他新興國家，各方面接受到嚴峻的挑戰， 使得我國在失業率呈現逐年上升的現象，截至民國 102 年 12 月底為止，我國失業 人數為 46 萬 9 千人，失業率為 4.08%(主計處，2013)，如表 1-1 所示。 表 1-1. 主要國家(地區)失業率比較 (%). 年 月別. 中華民國. 香港. 日本. 南韓. 新加坡. 美國. 加拿大. 92 年平均. 4.99. 7.9. 5.3. 3.6. 4.0. 6.0. 7.6. 93 年平均. 4.44. 6.8. 4.7. 3.7. 3.4. 5.5. 7.2. 94 年平均. 4.13. 5.6. 4.4. 3.7. 3.1. 5.1. 6.8. 95 年平均. 3.91. 4.8. 4.1. 3.5. 2.7. 4.6. 6.3. 96 年平均. 3.91. 4.0. 3.8. 3.3. 2.1. 4.6. 6.0. 97 年平均. 4.14. 3.5. 4.0. 3.2. 2.2. 5.8. 6.1. 98 年平均. 5.85. 5.3. 5.1. 3.7. 3.0. 9.3. 8.3. 99 年平均. 5.21. 4.3. 5.1. 3.7. 2.2. 9.6. 8.0. 100 年平均. 4.39. 3.4. 4.6. 3.4. 2.0. 9.0. 7.5. 101 年平均. 4.24. 3.3. 4.4. 3.2. 2.0. 8.1. 7.2. 102 年至平均. 4.08. 3.2. 3.7. 3.1. 1.8. 6.7. 7.2. 1.
(11) 由圖 1-1 更可以發現台灣之失業率雖然在近年有降低之趨勢，但與鄰近條件類 似之國家或地區(香港、南韓、新加坡)逐年下降的情況相比，台灣之失業率過高已 是成為重要的警訊，各種不利的條件及競爭力的減少，對於台灣就業市場造成不 小衝擊。為解決此困境，國家對於產業政策之擬定便顯得格外重要，除了進行產 業升級轉型與核心競爭力的發展外，充足素質優良的勞動力是促進產業發展及轉 型的重要因素，因此，細部的就業政策也是因應此一挑戰的重要關鍵，唯有整體 的配套之產業政策與就業策略，方能以舒緩台灣居高不下的失業率及產業轉型發 展，並確保我們的國際分工地位與產業競爭優勢的提升。. 資料來源：行政院主計處，2013. 圖 1-1 亞洲四小龍失業率走勢圖. 如何降低工作壓力、提升員工工作滿意及組織承諾以利組織之永續經營一直 是各公私機關的重要經營課題之一。而工作壓力乃是探討經營績效與就業議題重 要的構面，Chittenden and Jennifer(2005)認為工作壓力係指員工在各種身心、內外 在環境的交互作用下所產生的一種失衡狀態，有時甚至不容易被發現，然而高度 的壓力下，容易產生各種負面的作用，不僅影響工作績效、亦會影響其家庭與社 交情況，進而影響員工的士氣、離職意願，甚而再次求職時的態度。另外，學者 Hoppock(1935)亦指出工作滿意度係指員工在生理和心理兩個層面對工作環境的認. 2.
(12) 知與感受趨於正面，對於工作表現與積極程度都會有正向的影響；再者，組織承 諾則是攸關組織成敗的關鍵要素，Cho and Lee(2001)，指出組織承諾是一種個人的 態度形成，即個人對組織之目標與價值觀產生強烈的認同感，當員工具有強烈信 仰與接受組織目標及價值時，便會願意為組織盡心盡力，將工作任務視為己事， 並希望繼續成為組織的一份子，而不容易離職；Muhammad(2011)的研究更指出工 作壓力與組織承諾間具有一定的相關性。因此，我們可以看出工作壓力、工作滿 意與組織承諾對於在職者與求職者之重要性，有探討的必要。 但過往研究多以組織與在職者的角度出發，對於多次求職者的研究則較闕 如。前往就業服務站求職者，多是自行求職不易、具有多次求職失利或經常轉換 工作之特質。另外，就業服務站與民間求職機構仍存在不小的差異，包括辦理失 業給付，教育訓練方式等，前往就業服務站之求職者所考量之因素可能不僅僅是 在求職時的困難，也可能是為了領取失業給付而尋求協助。因此，此類求職者可 能擔負之工作壓力與工作滿意就可能與一般求職有所差異，基此，針對此類求職 者對工作壓力、工作滿意與組織承諾之影響的探究，本研究結果其能對求職者提 供有效的職前訓練與觀念培育，並協助提供有效的媒合，減少反覆求職共用資源 之消耗，較為被忽略的議題。 由於國內失業率居高不下，近五年來失業率皆在4~5%之間，除上述國際大環 境改變之故，國內薪資水準、供需失衡之情形亦日益嚴重。因此，我國政府透過 就業服務站之設置，利用教育訓練、職缺資訊提供、獎助企業等等積極手段來促 成就業的媒合，並發放失業給付給與求職者一定期間的生活保障與自我投資之資 源。唯失業率不降卻反升，就業站反覆求職者眾多，是以，瞭解國內求職者對於 工作之態度與認知乃為關鍵因素，將有利於提升媒合與提供求職者真正需求之就 業政策；而工作壓力、工作滿意與組織承諾更是維繫勞資穩定關係與就業品質的 重要因素，若是求職者與媒合者急就章式的替求職者獲取工作，而忽略重要的心 理層面，諸如工作壓力所產生的負面效應、工作滿意所帶來的激勵效果、組織承 諾所提升的工作動力與貢獻，其中的交互關係勢必與媒合成功機率有高度的相 3.
(13) 關。因此，本研究將探討工作壓力、工作滿意與組織承諾對就業服務站的求職者 的影響有其影響性，希望能帶給國家發展完善產業轉型與人力培育計畫前瞻性的 看法，有助瞭解與探討求職者的需求與滿足等情緒與實務壓力，以及對未來擬定 相關制度有所助益。. 第二節. 研究目的. 本研究旨在探討工作壓力、工作滿意對就業服務站求職者組織承諾之影響。 基於上述研究動機，本研究所欲達到之研究目的有以下四點： 一、探討不同人口統計變項對工作壓力、工作滿意度與組織承諾之差異。 二、探討工作壓力與組織承諾之相關影響。 三、探討工作滿意與組織承諾之相關影響。 四、探討工作壓力與工作滿意之相關影響。 五、根據研究發現與結論提供未來就服中心研擬就業策略的建議，以利就業協助 與開辦適合之訓練課程，幫助於求職者之就業穩定度提升。. 第三節. 研究流程. 依據前述之研究動機與研究問題，本文之研究流程可以區分為以下七個步 驟，如圖 1-2：. 一、界定研究主題與目的 研究第一步驟，就是確立本研究的問題與目的，以做為進行研究的基礎與目 標。本研究根據研究問題與目的確立本研究旨在瞭解工作壓力與工作滿意對求職 者組織承諾之影響。 4.
(14) 二、概念界定與文獻分析 根據上述研究動機與目的，針對相關國內、外文獻進行蒐集與分析，藉以了 解目前在學術界以及實務界對此議題之研究現況與發展，以便在進行研究之前對 此議題能有一定之了解程度。本文將針對「工作壓力」、「工作滿意」及「組織承 諾」等之相關研究」等三個重要主題進行文獻分析探討，藉以釐清相關概念之不 同及確定本研究之探討方向。. 三、確立研究架構與假設 藉由上述相關文獻的探討，並參考現有原理、原則、經驗法則或研究結果， 確立本研究研究架構，建立適當研究假設，以符合研究目的。. 四、設計問卷 依據研究問題與目的，參照本研究所建立的研究假設後，進行問卷設計工作， 並界定出適當的研究範圍與對象，以進行抽樣方法設計。. 五、問卷資料收集 依據研究範圍與對象，執行問卷發放及回收等資料收集工作。. 六、問卷資料分析與解釋 將問卷收集的資料加以彙整，並利用統計方法、軟體進行資料的分析與處理。 本研究之資料分析與統計方法，依本研究之假設，及考慮作答的方式，選擇有效 且適合的統計分析方法，利用 SPSS 統計軟體進行必要之分析。. 5.
(15) 七、結論與建議 根據資料分析、解釋與發現做成研究的結論，並提出後續研究方向之建議。. 圖 1-2 本研究流程圖. 6.
(16) 第二章. 文獻探討. 本章將針對各變項進行分析歸納，逐一建立假設並產生本研究的研究架構。 第一節探討工作壓力的概念與內涵；第二節探討工作滿意的概念與內涵；第三節 探討組織承諾的概念與內涵；第四節 工作壓力、工作滿意與組織承諾關係相關研 究。. 第一節. 工作壓力的概念與內涵. 科技日新月異，現代化的發展充滿著高度的競爭力，汲汲營營的步伐讓當今 的人們多處在多重的壓力之下，不論是來自社會、家庭還是職場，壓力這個名詞 愈來愈受重視，因為它充斥且影響著現代人的生活，更因為它的不可忽視性，許 多研究紛紛投入了解如何發現壓力並解決壓力的源頭，尤其是工作壓力，更受到 產官學界一致的重視，因為其將直接關係到整體國家、社會、公司營運的優劣與 否。本節將介紹壓力以及工作壓力的定義、來源與紓解方式。. 一、壓力的定義 壓力的概念首先由 Cannon 於心理學領域提出，其研究指出個體在面臨各方壓 力時會產生「反擊-逃避」(Fight-or-Flight)反應來適應環境變遷與生活各式各樣的 挑戰，他認為壓力是指個體面臨環境與社會各種壓力源的壓迫所產生的影響，一 但超越負荷則可能對正常生活形成妨害，不得不加以重視。而 Selye(1956)承襲其 研究，首將壓力一詞運用於社會科學的領域，並提出人們面對壓力時的三個階段， 分別為：機警反應階段(Stage of Alarm Reaction)、防禦抵抗階段(Stage of Resistance) 與耗竭階段(Stage of Exhaustion)。至此壓力更被廣泛的研究與使用，各家學者定義 亦有所不同，本研究整理學者對壓力之定義如下表所示:. 7.
(17) 表 2-1 年代. 壓力定義彙整表. 學者. 定義. 個體為因應內外在的所有需求，而產生的一種非 1956. Selye. 特定反應。. 壓力是當一個人欲滿足自己所需的歷程中所遭遇 1980. Schuler. 到的機會、限制與邀情的動態歷程，尤其是當個 人感受到需求不明確卻要相當重要時。 壓力係指個體的為因應外在環境事件的衝擊對個. 1980. Ivancevich and. 體產生特殊的身心理需求而造成的影響，而個人. Mattson 特質與內心的壓力反應歷程會產生中介效果。 個體意識到環境所產生的需要具有危脅性，強迫. 1984. Kaplan and Stein. 個體被需去面對，進而引發身心的緊張情緒。 壓力係指個體評估自身所處環境後，認為自己所. 1984. Lazarus and Folkman. 需付出的心力與資源超越本身的負荷能力，甚至 危及自己的幸福所產生的感受。 個體認知到環境的要求而產生的生心理高度負荷. 1987. Alberso and Kagan. 狀態。. 8.
(18) 表 2- 1 年代. 壓力定義彙整表(續). 學者. 定義. 壓力係指出個體面臨下列三種情境時的反應：1. 知覺到失去資源網絡的恐懼；2.真正失去資源網 1988. Hobfoll. 絡；3.缺乏資源(個體認為有價值的人事物甚或價 值觀)。 壓力係指是個體在面臨生活困難或挑戰時，認知. 1992. 1993. Hipps and Halpin. Compas, Orosan and Grant. 將會超越能力所及範圍且會有失敗之後果所至。. 壓力係指個體對客觀存在的各種生活壓力源的反 應，促使個體產生不適應的感受。 壓力的誘發因子與壓力反應兩者的組合，進而形. 1995. Greenberg. 1997. Looker and Gregson. 1997. Greenberg and Barom. 2002. Hanes. 成的心理感受，稱為壓力。. 壓力係指個體為適應環境的身心反應。 壓力係指個體面對環境威脅，在認知、情緒、行 動上的反應行為。 壓力係指精神上或情緒上受到外在環境的介入而 影響到生理與心理的健康狀態。. 壓力是一種與環境的交互作用歷程，包含了刺激 2002. Sarafino. 物與應變時的緊張。. 9.
(19) 壓力的說法隨著研究取向不同而有所不同，根據近代學者的歸納，壓力的定 義還可分為三種脈絡來探就，亦即分為刺激、反應與互動型三種觀點來探討壓力 之意義；所謂「刺激論」係指壓力是一種刺激源，此類觀點將壓力視為日常生活 中的重大事件或帶有負荷的改變如形成，而個體會因此產生反應，反應則因人而 異，受不同生長背景、教育程度與國家文化而有所不同。此觀點較忽略個人差異 所 造 成 的 不同反應，認為壓 力 與反應間是 一種直線型的關係(Ivancevich and Mattson, 1980)。另一方面則是「反應論」 ，係指壓力乃是個體為了適應環境的一種 反應，著重在個體的生理反應上，亦忽略認知等心理層面的干擾(Hobfoll, 1988)。 最後則是「互動論」 ，係以壓力是一種人類群體、社會生活的交互作用下所產生的 一種負荷感，一系列的歷程從壓力源開始到最後的壓力反應，強調人類因為與環 境互動，加上個人差異而對於相同刺激、情境亦會出現迥異的反應，受到當今學 者一致的認同(Lazarus and Folkman, 1984)。各家學者對於壓力的定義雖眾說紛紜但 仍有一脈絡可循，綜合上述各種觀點，本研究歸納出壓力的定義，亦即壓力是一 種過程，因為個體受到外在環境刺激物的刺激與交互作用，諸如需求滿足、生活 適應，所帶來的生心理上的負荷感。. 二、工作壓力的定義與內涵 「工作壓力」(Job stress)，顧名思義乃源自於工作因素所引起的壓力。工作壓 力乃是當今產官學所重視的議題，許多研究結果亦指出，工作壓力會造成健康、 工作者本身與所處組織的問題，諸如工作不滿、人際疏離、低生產力、離職率與 曠職率(Beehr and Newman, 1978; Schuler, 1980) ，而造成組織莫大的損失。在美 國，根據研究，此種因壓力帶來的財務經濟損失，盡高達 200 億美元(Jick and Payne, 1980)，是故，研究壓力的成因與來源，甚至反應與影響，以利形成各種壓力控制 的理論，來協助壓力的減輕或轉換成正向能量成為晚進研究者所著重的焦點所在。. 10.
(20) 而所謂工作壓力的定義也有各種看法，茲說明如下： Margolis, Krors and Ruimm(1974)認為工作壓力係指在工作中，工作者與他人 及環境的互動遭受破壞，而出現的一種身心失衡狀態。也就是說在工作情境中工 作者認為情況已經失去控制或另自己感到不舒服時，即謂產生失衡的狀態，而使 壓力隨之而生；Beehr and Newman(1978)也贊成這種看法，認為工作壓力是因為工 作者與工作環境相關因素的互動，進而改變工作者生心理平衡的一種現象，諸如 健康出現警訊、心神不寧、出錯率提升等狀況。. McGrath(1979)研究指出，工作壓力係在環境中的要求超越個體負荷範圍與缺 乏可運用資源時產生，換句話說，工作壓力是一種知覺後的反應。. Schuler(1980)研究歸納出工作壓力的定義，乃因個體面對與工作需求有關的機 會、要求、限制等因素，又因為知覺事件的重要性，所連續產生的一系列不確定 性動態情境。. Gmelch(1982)認為工作壓力是工作環境中的任何一種對個體產生身心靈方面 的威脅急迫感。. Parker and Decotiis(1983)指出工作壓力乃是個體在工作環境中面臨與工作相 關的重要因素產生與自我期望落差的不平衡感受。. Fleming, Baum and Singer(1984)認為工作壓力是一種對刺激物的認知反應，諸 如意識到威脅或處境弱勢，乃是一種概念化的歷程；Steers(1988)亦認同工作壓力 是工作者在工作環境遭受因為工作因素所引起的不良感受所產生的反應。 涂聖智(1997)研究指出工作壓力係指個體對於工作場所資訊的消化反應訊 號，並受到個人特質與心理力成影響。工作壓力是一個人與環境不斷協調，不斷 互動之後的特異化結果，如個人的生活背景、價值觀、內外在資源等造成的影響， 11.
(21) 也可以是團體(職業)、文化和社會層次的、如職業特性、文化歷史和社會經濟結構 也會造成不同的工作壓力現象(陸洛，1997)。 工作壓力的定義雖有所不同，但跟壓力一般可以歸納出幾點共通條件，首先， 亦即壓力乃是因為工作者與工作環境中的人事物互動的結果；接著，工作壓力是 一種認知反應，透過身心靈的交互作用而產生，且因人而異，諸如教育背景、產 業類型、國家文化差異而有所不同；最後，學者皆認為工作壓力是一種失衡狀態， 也就是會使個體產生不舒服的感覺。根據上述，工作者與環境的互動為工作壓力 的研究要點，也是工作壓力的形成因素，是以，要探討工作壓力的重要性，工作 壓力的來源也有其必要性。. 三、工作壓力的來源 Smith(1981)認為員工在工作場所的壓力源，有下列幾項：1.工作硬體環境：通 風、照明等；2.組織因素：工作投入、組織支持、工作參與、職涯發展等；3.工作 負荷因素：工作負擔過高或過低；4.工時長短因素：值班、收案壓力、加班等；5. 工作角色界定因素：角色不明確、責任歸屬、工作衝突、賦權與否等；6.任務因素： 任務複雜性、任務明確性、技術性或概念性能力運用程度。. Compas(1987)則將壓力來源區分為三種類型：1.緊急事件壓力源：來自生活上 規則或不規則的突發緊急事件；2.長時間累積壓力源：包括環境條件的限制、重複 發生的不良事件、不利於個人的環境；3.人際互動壓力源：也是一種長期壓力源， 係指個人與周遭人物溝通互動不良、理念衝突的相處模式。. Robbins(1993)將壓力的來源分為三種由小而大的層面，說明如下：1.個人：家 庭問題、經濟問題、個人特質。2.組織：任務要求、角色要求、人際關係、組織結 構、領導風格。3.外在環境：經濟不確定性、政治不確定性、技術不確定性。. 12.
(22) 朱敬先(1992)認為工作負荷與工作績效皆會產生工作壓力，亦即工作壓力源自 工作能力與工作目標的結合，當個體無法處理內外在需求時，諸如人際關係、升 遷機會的不滿足、不良的工作硬體環境等等便會產生。. Davis and Wilson(2000)認為工作壓力的來源起因乃是內在、外在環境的交互作 用導致個人與環境間的失衡狀態，失衡狀態導致負面情緒，諸如自尊降低、挫敗 感受等。. 第二節. 工作滿意的概念與內涵 一、工作滿意的意義. 「工作滿意」(Job satisfaction)一詞源自 Hoppock(1935)，透過其針對不同層級 的工作者為對象的研究中指出，工作滿意係一種主觀感後，泛指員工在生理及心 理兩個層面對於工作環境及工作本身的滿足感受。隨後「工作滿意」在社會心理 領域被廣泛的研究，探討其在職場所扮演的關鍵因素之地位，對於組織而言便於 瞭解求職者、在職者與離職者的心態，以利於強化組織尋才、留才與育才，多數 研究也多從組織的角度出發，力於提升現職員工的工作滿意，少有研究反由就業 服務中心的中介角色來探討工作滿意的影響與作用力，就業服務中心透過媒介的 模式來促成就業機會的達成，探討求職者的工作滿意需求則為較少的研究面向， 但對整體就業市場的就業率提升預期將有相當的助益，以下茲就「工作滿意」的 定義作一文獻歸納。. Vroom(1962)研究指出「工作滿意」係指個體對於自己在工作中所扮演的角色 之情感取向，分為正負向之說，如對工作秉持正向態度即謂具有工作滿意；反之， 秉持著負向態度，則為工作不滿足。Smith, Kendal and Hulin(1969) 認為， 「工作滿 意 」 泛 指 一般 工作 者對 其工 作中 所有 人 事物 的 知覺 感受 或情 感性 的 反 應 。 Hackman(1976)則認為「工作滿意」是一種自我評價的過程，指出工作滿意是一種 13.
(23) 工作者自己評價自身的工作或過去的工作經驗，進而產生的一種積極向上或愉悅 的情緒狀態。另外，Locke(1976)也贊同這樣的看法，認為「工作滿意」是個體自 我評估現在工作狀況或過去工作經驗進而產生的愉快或正向的情感反應。 管理大師 Robbins(2001)則認為「工作滿意」是工作者對自身工作所持有的一 種概括態度，工作者的工作滿意程度愈高，則可以推論工作者對他的工作抱持愈 正面的態度。Stanley(2001)亦認為「工作滿意」是一種個體對工作的態度，能夠提 升員工在工作場所的生產力，應該是管理者管理的要點之一。. 二、影響工作滿意的因素 影響工作滿意的相關因素眾多且複雜，不同的研究者所強調的重點也有所差 異，探討影響工作滿意的因素眾多，甚而交互影響各有作用。Vroom(1962)認為影 響工作滿意的因素包括下列七項：組織、升遷、工作內容、主管、待遇、工作環 境、工作夥伴等等都是影響滿足與否的重要成因。. Fournet(1966)則認為影響工作滿意有兩個因素： (一) 個人特質：諸如年齡、教育、性別、智力、人格特質等。 (二) 工作特性：諸如組織規畫與工作管理、薪資制定、工作環境安全、工作豐富 度、組織溝通管道等等。. Smith(1969)研究提出，可用工作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴等來測 量工作滿意。. Wernimont(1972)則更進一步以整體的系統化觀點來分析影響工作滿意的因 素，認為可分為外在環境因素與內在個人因素兩個構面來探討：. 14.
(24) (一) 外在環境因素：包括組織政策、工作環境薪資待遇、職位升遷、政策執行程 序、領導能力與人際關係等。 (二) 個人內在因素：則包括成就感、責任感、認同感、進步感、公平感、工作穩 定性、職權、能力運用、社會地位等。 學者 Seashore and Taber(1975)指出，影響工作滿意的因素可以區分為前因 (Antecedents)與後果(Consequences)變項兩大因素。有關影響工作滿意的前因與後 果變項，茲分述如下： (一)前因變項: 1.. 環境因素： (1) 政治、經濟與文化：諸如國家文化、政局動盪、產業文化、 GDP指標、失業率等等整體就業環境。 (2) 職業性質：諸如社會地位、職位威望、組織赋權、任務難易 度等等。 (3) 組織內部環境：諸如組織倫理、組織氣候、組織規模、集中 化程度、複雜化程度、領導方式、激勵方式等等。 (4) 工作本身與工作環境：諸如工作特性、工作輪調、照明、溫 度、空間舒適度等等的給予。. 2.. 個人因素： (1) 人口統計特性：諸如教育程度、年齡、性別、家庭組成、區 域性特徵等等。 (2) 人格特質穩定程度：諸如價值觀、需求、求知慾、積極程度 15.
(25) 等等。 (3) 情境性人格：諸如成就動機、成長動機、社會動機、偏好等 等。 (4) 能力：諸如應變力、智力、技術、學識等等。 (5) 認知與期望：諸如升遷管道是否暢通、期望外派與否、認知 工作績效與實際績效的落差程度等等。 (6) 暫時性人格特質：諸如創傷症候群、生活事件如離婚、喪偶、 小孩出生、遠行等等因素造成的暫時性人格，如暴躁、失神、 出錯率提高、過度亢奮等等。. (二)後果變項：. 1.個人反應：諸如逃避、積極向上、消極退卻、攻擊等. 2.組織反應：諸如組織重整、職務調動、政策改變、生產率、流動率、工 作績效等。. 3.. 社會反應：諸如國民生產毛額、疾病率、社會適應率、生活品質等。. Smith, Kendal and Locke(1976)則認為影響工作滿意因素可分為下列兩個面向 來分析： (一) 工作場合事件(Events)：包括工作本身、工作報酬與工作環境。 (二) 工作者本身(Agents)，包括行為者本身與公司內外的利害其它人。. 16.
(26) Farrell(1978)認為影響工作滿意的因素可分為下列兩個面向來探討： (一) 工作者本身：如教育背景、工作經驗、工作動機等。 (二) 工作特性：如溝通、薪資、升遷機會、邊際利益等。 另外，Reiner and Zhao(1999)研究指出，影響工作滿意因素可分為兩個構面， 茲說明如下： (一) 員工因素：諸如年齡、性別、教育程度、工作分配、職涯規劃、種族等。 (二) 工作環境：包含對工作環境給予、對工作經驗的知覺好壞。 張誠仁(2001)的研究發現有下列因素會影響員工的工作滿意，亦即工作環境 中，個人特質與工作壓力的交互作用會影響員工之工作滿意，另外，主管的領導 風格與員工的生涯規劃也對工作滿意有顯著影響。 另有陳家聲、礬景立(2000)認為影響工作滿意因素有下列幾項：工作環境、薪 資與獎金、福利、升遷、訓練與發展、工作性質、上司領導、同仁合作、企業形 象、組織制度、組織氣候與文化、工時和工作量。 綜合上述，可以發現工作滿意係一種抽象的心理表徵，可以說是一種工作中 的態度，而其影響因素雖與定義一般有各種說法且繁多，仍可看出多數學者支持 工作滿意可由影響因素分為內部與外部工作滿意(謝薰儀，2012；吳信芳，2012； 王翠品，2002)，內部滿意可透過諸如：工作負荷、專業性、自主性、肯定度與自 我價值等等來衡量；外部滿意諸如：晉升機會、人際相處、環境硬體的提供、主 管的領導方式與福利制度的健全與否等等來衡量。. 17.
(27) 第三節. 組織承諾的概念與內涵 一、組織承諾的定義. 組織承諾一直以來是研究工作相關議題所重視的構面，因為許多研究指出若 員工具有高度的組織承諾將會提升組織個人與整體的績效並促成組織發展的良性 循環，例如創新行為、勇於承擔責任與將組目標的達成視為義務，且能有效用於 衡量組織離職率與組織效能(Steers, 1977；Katz and Kahn, 1978；Morries and Sherman, 1981；Ferris and Aranya, 1983；Meyer and Herscovitch, 2001)。 早期研究中，Becker(1960)於研究中定義承諾的意義，他認為承諾是一種個人願 意持續在某組織中工作的一種持續性動機與行為落實，他也是第一位將承諾用於組. 織研究中的學者，至此織後，相關的工作研究也相繼探討組織承諾大至對於組織 整體運作，小到對員工個人而言的機制為何，皆成為組織理論中的重要角色。接 著，Kanter(1968)認為組織承諾係指個人願意為組織所奉獻的心力與盡忠程度。 Hrebiniak and Alutto(1972) 指出組織承諾是一種結構性現象，亦即個人與組織間的 交易與投資行為。Morris and Sherman(1981)組織承諾是組織和個人誘因的交易結 果，因為組織認同與價值對等交易，進而表現在工作的行為表現上的積極作為。 以上學者是以員工對組織的忠誠與貢獻的「外顯行為」為重點來作為判斷依據。. Sheldon(1971)認為組織承諾係指員工對於組織的一種態度或認同，進而將個 人與組織連結在一起或附著為一體的概念，及一種個人與組織的緊密程度。 Buchanan(1974) 則認為組織承諾是一種個體對組織的目標和價值觀的情感歸屬。 Porter and Smith(1976)認為組織承諾是個體對組織的目標與價值觀有強烈的信念 與接收，對組織願意付出更多的心血與貢獻時間，有明確的意願希望繼績成為組 織的一份子。Steers(1977)研究歸納出組織承諾是個人對組織的認同與相對的投入 程度，是一種正向態度的展現，例如：信仰組織目標與價值觀、追求組織利益為 前提且有高度動機，以及保有身為組織一份子的強烈欲望。則漸漸著重在組織承 18.
(28) 諾的心理層面，認為組織承諾是一種心理狀態、一種態度的展現。 晚近學者則兼重外顯行為表徵與內在心理認織態度的探討與後續於組織經營 的應用，如學者 Robbins(2001)於他在組織行為的研究中指出，組織承諾乃是員工 對組織的忠誠度、認同感及參與組織活動的積極程度，可以提升生產力、向心力 與創造力，管理者應予以重視，以培養出有具有高度忠誠及高度績效的工作團隊。 Jaramillo, Mulki and Marshall(2005)提出組織承諾是一種行為態度，員工用於表現對 組織的認同與喜愛，出現正向積極的行為，更可以用於預測員工離職，亦發現具 有較高組織承諾的員工亦不願意離開組織，並致力達成組織的使命與目標。 由此可知，組織承諾是個人由內心開始到外在表達的一種認織歷程。綜合上 述各家學者看法，可以歸納出組織承諾與員工的認同、投入、忠誠、價值觀有關 係，進而產生強烈的工作動機與情感，與組織為榮，並將個人目標與組織目標結 合，也將組織的存亡是為使命，並扮演好在組織中的角色。. 二、組織承諾的分類 Etzioni(1961)的根據研究所提出的組織承諾理論，列出三種組織承諾的分類方 式，茲說明如下：. (一)道德涉入程度(Moral involvement)：係指一種對組織目標和組織價值觀的正面 接受與高度內化，並且對權威認同。. (二)計算涉入程度(Calculative involvement)：係指一種理性的利益及酬償交換取 向，屬於較低度的認同關係。. (三)疏離涉入程度(Alienative involvement)：係指一種負向關係，存在於給予與剝削 關係中，例如權威性上司與員工。. 19.
(29) Kanter(1968)研究則將組織承諾分為三種面向，茲說明如下：. (一)永續承諾：個體離開組織的成本太高，且認為組織存續繫於個人的承諾投入。. (二)凝聚承諾：對現存的組織產生社會依附關係。. (三)控制承諾：修正自己本身的價值觀與行為，以符合組織的目標與方向。 Hall, Schneider and Nygren(1970) 則將組織承諾分為兩種類型，茲說明如下: (一) 態度的承諾(Attitudes commitment)：係指組織成員對組織的認同、工作角色的 涉入及對組織的情感和忠誠。 (二) 行為意圖承諾(Behavior intension commitment)：係指組織成員為組織努力的意 願和留在組織的欲望表現行為。. Poter(1974)指出，組織承諾係指工作者認同所服務組織的目標與所代表的價 值，因而表現出積極且正向的態度，並認為組織承諾可分為三種子承諾，分別是 「價值承諾」、「努力承諾」與「留職承諾」，茲分別說明如下： (一) 價值承諾：是指工作者對於組織的目標及價值，感到信任與接受。 (二) 努力承諾：係指工作者為了追求更高的組織利益，進而投如更多的心力。 (三) 留職承諾：係指工作者強烈想要留在所服務的組織中之意願。. Stevens, Beyer and Trice(1978)則將組織承諾區分為兩個觀點，分別為規範性承 諾(Normative commitment)與交換性承諾(Exchange commitment)，茲說明如下：. 20.
(30) (一) 規範性承諾：強調道德的層面，個人將組織的價值與目標家以內化，促使自己 的行為符合組織利益的追尋。 (二) 交換性承諾：此種承諾係指個體意識到對組織的投入有投資報酬率，透過功利 性的考量觀點來衡量，若投入相對有利，則組織承諾變會升高，反之，則會降 低。 另外，Richer (1985) 也將組織承諾分為三種類型，茲說明如下： (一) 交換關係(Side-bet)：係指員工的年資愈高，組織承諾也會愈高，亦即將組織承 諾視為工作報償與成本的函數。 (二) 歸因關係(Attributions)：係指組織承諾是個體在組織中的工作過程裡。感受到 抑制的驅使與強烈的使命感，而歸因為自己對組織的組織承諾使然。 (三) 個人與組織目標的一致(Individual/Organizational goal congruence)：係指當個人 致力符合組織目標和使價值觀趨於一致時，便會產生組織承諾。. Allen and Meyer(1991)認為組織承諾受到個人的情感歸因、經濟衡量與道德責 任感的驅使，而可以將組織承諾分為三種類型，茲說明如下： (一) 情感性承諾(Affective commitment)： 組織成員對組織形成情感性依附，對於組織認同並投入於工作織中，此種員 工有強烈的的情感性承諾，出自於強烈的想繼續為組織一員的情感驅使。 (二) 持續性承諾(Continuance commitment)： 組織成員考量離職成本後而選擇離職，此時即產生持續性承諾，此種承諾的 產生乃基於「需要(Need to)」的驅使。. 21.
(31) (三) 規範性承諾(Normative commitment)： 組織成員認為有義務留在組織中，且是一種必要而須遵守的價值觀。員工擁 有強烈的規範性承諾乃基於他們覺得自己應該留在組織中，且負有責任。. 第四節. 工作壓力、工作滿意與組織承諾關係相關研究 一、工作壓力與組織承諾之關係. 關於工作壓力與組織承諾的關係的研究普遍認為，工作壓力係乃組織承諾的 前因變相，且兩者呈現顯著的負相關，亦即工作壓力愈高，組織承諾就愈低，反 之，是當的紓解工作壓力後，組織承諾反而提升(Morris and Sherman, 1981；Williams and Hazer, 1986；Tombaugh and White, 1990；Chiu, Lin, and Hsiao, 2005)。 除了工作壓力對整體組織承諾的相關研究，近年來學者更致力於細部的組織 承諾種類上，工作壓力所造成的影響。如 Wasti(2005)更進一步研究發現，工作壓 力會對組織承諾中的情感性承諾、持續性承諾與道德性承諾有顯著的相關，並呈 現負向的影響。故綜合上述，本研究推論出以下假設： H1:工作壓力與組織承諾呈現負向相關。. 二、工作滿意與組織承諾之關係 工作滿意與組織承諾在組織行為中皆扮演的重要的角色，也長久的受到重 視。兩者雖都是抽象且看似正面的概念，但實則仍有很大的不同，工作滿意來自 個體對工作中某些人事物等事件或某些因素所形成的情感反應，是波動的，隨每 日的事件不同而改變；而組織承諾則是個體對組織整體的一種概括性、較為穩定 的態度，由此可見，工作滿意應該也是組織承諾的重要成因之一(Mowday, Porter and Steers, 1982)。除此之外，亦有許多研究發現，工作滿意這個成因是正向的影 22.
(32) 響的組織承諾的，諸如 Aranya, Kushnir and Valency(1986)研究指出不論何種層級的 滿足(低、社會、安全、高層次滿足等)，若能產生滿足便可提升組織承諾，是故兩 個呈現正向相關。Viswesvaran and Deshpande(1993)的研究亦同意這樣的論點，都 指出工作滿意的提升會正向影響組織承諾的提升。故綜合上述，本研究推論出以 下假設： H2：工作滿意與組織承諾呈現正相關。. 三、工作壓力與工作滿意之關係 過去大多的研究成果指出，工作壓力與工作滿意會呈現負向相關，也就是說 組織成員的工作壓力愈大，工作滿意就可能愈低，形成工作的不滿意機率就愈高 (Bedeian and Armenatis, 1981；侯望倫，1985；Michaels, Day and Joachimsthaler, 1987；鄭文俊，1995；楊志弘、張景祥，1997)。Smith, Kendall and Hulin(1969)研 究指出，良好的上司與管理制度是組織成員工作滿意的重要來源，一旦壓力負荷 過重，心理便會產生負面的念頭，而降低工作滿意。Kaplan(1984)研究亦發現工作 時間壓力、工作負荷與工作滿意、呈現了負向關係。但仍有學者持較不同的意見， Ivancevich and Matteston(1980)，認為適度的工作壓力，會對工作產生適當的刺 激 ，形成一股督促人向上、向前的衝勁，並因為壓力帶來的挑戰完成後，反而提 高工作的滿意程度，重點在於壓力的負荷程度是否已經超越了所謂的「適當」。 工作壓力與工作滿意的關聯也是本研究的研究重點之一，於就業服務站尋求 協助的求職者，必然處於某種不確定性與面對各種社會壓力源的高壓下，在這種 情境下，究會對工作滿意產生什麼樣的影響，值得探究，且由於一般工作壓力多 是負面的感受，且往往無法控制其是當與否，故綜合上述，本研究推論出以下假 設： H3:工作壓力與工作滿意呈現負相關。. 23.
(33) 第三章. 研究方法. 本章主要分成四節，第一節為提供本研究之研究架構及研究假設，藉由研究 架構了解並確認研究變項之關係。第二節為研究對象及資料收集方法，了解本研 究主要針對之研究對象。第三節為研究設計及操作型定義，進行問卷設計做為研 究分析之依據。最後，第四節為本研究將採用之資料分析方式說明。. 第一節. 研究架構. 根據前面之相關動機背景與文獻探討了解變數關係後，進一步推導本研究之 架構，如圖 3-1 所示，除了就業服務站之求職者之人口統計變項對於工作壓力、工 作滿意及組織承諾差異外。主要在了解工作壓力、工作滿意及組織承諾間之影響， 擬定本研究之研究架構如圖 3-1：. 圖 3-1. 研究架構圖. 24.
(34) 根據研究目的、文獻回顧及研究架構，將探討工作壓力、工作滿意及組織承 諾相互影響關係，本研究之研究對象是以就業服務站求職者為主要研究對象，本 研究之研究假設推論如下：. H1: 工作壓力與組織承諾呈現負相關。. H 1-1 工作壓力會與組織承諾之價值承諾呈現負相關. H 1-2. 工作壓力會與組織承諾之努力承諾呈現負相關. H 1-3. 工作壓力會與組織承諾之留職承諾呈現負相關. H2：工作滿意與組織承諾呈現正相關。. H 2-1. 工作滿意會與組織承諾之價值承諾呈現正相關. H 2-2. 工作滿意會與組織承諾之努力承諾呈現正相關. H 2-3. 工作滿意會與組織承諾之留職承諾呈現正相關. H3: 工作壓力與工作滿意呈現負相關。. H 3-1. 工作壓力會與工作滿意之內部滿意呈現負相關. H 3-2. 工作壓力會與工作滿意之外部滿意呈現負相關. 25.
(35) 第二節. 研究對象及資料收集方法. 本研究主要在於到站接受公立就服中心協助之求職者。對於工作壓力、工作 滿意與組織承諾之認知與交互影響，並選定參加就業促進研習課程學員，並做好 人員不重複填寫的管理作業。對於問卷前之母體估算及發放方式敘述如下： 本研究主要以原高雄市五個就業服務站之求職者為研究對象，本研究主要母 體為曾經至就業服務站之求職者為主，根據高雄市就服系統 2013 年之統計，2012 年至高雄市就服站求職者申請失業給付為 7544 人，基於研究資源及時間之不足的 情況下，無法調查全部之需求者，本研究將以立意抽樣方式進行求職者調查，在 誤差範圍為正負 5％下，將抽樣 384 份有效樣本(如表 3-1 所示)。 表 3-1. 95％信賴區間下容許誤差與樣本大小資料表. 資料來源：Lin (1976). 第三節. 研究設計與名詞定義. 本研究之主要目的在於探討至就業服務站求職者對於工作壓力、工作滿意、 組織承諾相互間之關聯。以下將根據之前學者之研究，進行問卷設計時研究變項 的操作型定義。並同時依據先前之研究發展出合適本研究之問卷內容及題項。. 一、工作壓力 工作壓力可以說是由於工作環境或過程中所產生的負擔，而出現的一種身心 26.
(36) 失衡狀態。工作壓力之面對與解決不僅是個人所應重視之議題，也是企業在提升 組織績效同時應該關注的重點之一，也因此研究壓力的成因與來源，反應與影響 也是近來對於此研究議題探討之重點。為符合本研究之主題，在工作壓力方面採 用 Marwat and Khan(2010)之工作壓力分類方式進行研究，並引用其構面內容來進 行工作壓力之解釋與參考，同時做為問卷設計基礎。 根據先前之研究及文獻本研究中對於工作壓力定義為： 求職者對於工作環境中，因源自於工作的要求個體無法負荷，進而與個體所 處的家庭或個人條件產生衝突，使個體在生理、心理或行為上出現不良的影響。 工作壓力問卷主要以 Marwat and Khan(2010)評量方式做為主要構面參考來 源，同時參考李重德(2010)、蔡岳同(2010)、楊永泰(2010)、曾中正、張清標(2008)、 王銘傑(2004)，做為問卷題項設計之根據。共有環境因子、組織因子、工作因子、 個人因子四項工作壓力來源。其內容如表 3-2. 二、工作滿意 工作滿意是個人與企業均想達成之重要工作目標，若是有越高的工作滿意顯 示對於工作內容能夠有更高的認同感，能夠增加個人對於工作的責任感或是榮譽 感，對於企業則是能夠降低員工的流動率，甚至提高工作效率。為符合本研究之 主題，在工作滿意方面採用謝薰儀(2012) 、吳信芳(2012)、王翠品(2002)之工作滿 意分類方式進行研究，並引用其構面內容來進行工作滿意之解釋與參考，同時做 為問卷設計基礎。 根據先前之研究及文獻本研究中對於工作滿意定義為： 指工作者對於工作的整體感覺，也可以說是工作者對於工作所具有之感情及 反應，這樣的感情及反應，則是在工作之中實際的價值與預期價值間之差異。 工作滿意問卷主要以謝薰儀(2012) 、吳信芳(2012)、王翠品(2002)評量方式做 為主要構面參考來源，，做為問卷題項設計之根據。共有內部滿意及外部滿意二 項工作滿意來源。其內容如表 3-3 27.
(37) 表 3-2 工作壓力問卷題項與內容 構面. 名詞定義. 環境 因子. 1.我常因國內失業率節節上升而感覺有心理 工作中之環 負擔 境、工作之資 2.若是工作內容無法獲得社會大眾尊重我會 源或設備及社 感到沮喪 會大眾對於就 服站求職者之 3.若是工作環境不佳我會有心理負擔 期望所造成之 壓力 4.若是工作形象不佳我會感到沮喪. 組織 因子. 工作 因子. 題項內容. 5.若是主管以威權式領導會造成我的心理負 就服站求職 擔 者所預期擔 任 之 工 作 中 6.若是主管要求績效我會有心理負擔 官僚體制、行 7.我常因客戶或其它單位的要求感覺有心理 Marwat and 政體制或是 負擔 奬罰制度所 Khan(2010)、 造成之壓力 8.若是工作升遷機會少我會感到沮喪 李重德(2010)、 9.我會因工作專業程度不足無法勝任工作而 蔡岳同(2010)、 楊永泰(2010)、 困擾 曾中正、 工作時數、工 10. 即使工作負荷過大而我也不覺得有心理 張清標(2008)、 負擔 作的型態、工 王銘傑(2004) 作量所造成 11.我會因工作不符合自己興趣有心理負擔 之壓力 12.我會因工作時間過長常逾時加班而困擾 13.我常因工作繁忙而沒有時間照顧家庭. 個人 因子. 參考文獻. 家人、朋友或 14.我休假時常想到工作內容 是同事因為工 作關係所造成 15.我覺得同事常因功獎而相爭讓我感到有壓 力 之壓力 16.我常因無法照顧家庭而感到愧疚. 28.
(38) 表 3-3 工作滿意問卷題項與內容 構面. 名詞定義. 題項內容. 參考文獻. 1.我對於工作份量感到. 內部 滿意. 2.我對於工作的專業展現感到 就服站求職者 對於預期之工 3.我對於工作的挑戰性感到 作本身相關的 滿意度 4.我對於工作為自己帶來的肯定性感到. 謝薰儀(2012), 吳信芳(2012), 王翠品(2002). 5.我對於工作在社會上的價值感到 6.我對於工作的薪資感到. 外部 滿意. 7.我對於工作的環境感到 就服站求職者 對於預期之工 8.我對於工作主管的領導方式感到 作環境或制度 的滿意度 9.我對於工作的福利制度感到 10.我對於與同事間的相處情況感到. 三、組織承諾 承諾可以說是一種個人願意持續在組織中工作的一種持續性動機與行為落 實，在人才為重的發展趨勢下，讓員工能夠增加對於企業的忠誠，願意不斷的提 供勞力、知識、智慧是組織承諾重要的功能。為符合本研究之主題，在工作滿意 方面採用組織承諾量表之工作滿意分類方式進行研究，並引用其構面內容來進行 工作滿意之解釋與參考，同時做為問卷設計基礎。. 29.
(39) 根據先前之研究及文獻本研究中對於組織承諾定義為： 係指對就業服務站之求職者對於任職企業中之組織任務、目標及信念有強烈 的認同感，且具有高層次的工作動機，願意繼續留在企業中，竭盡所能為企業奉 獻心力之程度。 本研究之問卷內容除參考「組織承諾量表」之內容外，亦參考朱雪梅(2006)、 陳永富(2004)、林清發(2002)、鍾鼎(2001)之組織承諾相關研究，做為問卷設計來 源以求問卷內容之完整。共有價值承諾、努力承諾、留職承諾三項組織承諾來源。 其內容如表 3-4： 表 3-4 構面. 名詞定義. 組織承諾問卷題項與內容 題項內容. 參考文獻. 1.我對於工作有認同感 價值 承諾. 工作者對於組織 2.我個人的價值觀和公司的價值觀相似 的目標及價值感 3.當別人提起我服務的工作時，我會覺得很驕傲 到信任及接受。. 組織承諾量表、 4.我常對朋友說，就職的工作是相當理想的工作場 朱雪梅(2006)、. 所. 陳永富(2004)、 工作者為了追求 努力 承諾. 更高的組織利 益，而為組織投入 更多的努力。. 5.我不願意付出額外的努力來使組織營運順利推展 (反向題). 鍾鼎(2001). 6.我能專心於我的工作，為組織犠牲奉獻 7.擔任我的工作時，我能充分發揮專業 8.我願意努力工作，來獲得組織之認同 9.有更好的選擇，我也不會輕易離開我目前服務的. 指對組織的喜愛 公司 留職. 及隸屬感，希望繼 10.我願意接受任何職務安排，以求繼續在這家公司. 承諾. 續成為組織成員 服務 的意向。. 林清發(2002)、. 11.我很慶幸當年找工作時，選擇這家公司 12.我對工作有忠誠度. 30.
(40) 第四節. 研究工具與資料分析方式. 本研究問卷回收後，研究者將有效問卷加以編號，並將問卷填答資料輸入電 腦，以 SPSS 21.0 套裝軟體版統計軟體做為資料分析工具。本研究針對問卷回收調 查的資料，進行有關的統計分析工作，以驗證假說是否成立。採取的分析技術將 視假說的內容與衡量尺度的特性而定，各項分析的顯著水準皆設定在 p-value 小於 0.05 以下。採用的統計方法計有下列五項，茲分別詳述如後(吳明隆，2011)。. 一、描述性分析： 本研究首先針對研究樣本之基本資料進行描述性統計分析，由使用次數性分 配與百分比等統計來描述資料分佈情形。. 二、信度分析 信度即是代表測量可靠性，係指測量結果的一致性(Consistency)或穩定性 (Stability)。本研究採用 Cronbach’s α 係數來檢測研究問項間一致性與穩定性。 Cronbach’s α 係數越高，則代表各題項之間的關聯性越高，問卷的一致性越高(吳明 隆，2011)。. 三、因素分析： 進行因素分析主要目的在於做資料簡化，也就是用來減少變數個數，將為數 眾多的變數濃縮成少數幾個有意義的因素。本研究採取因素分析中的主成份法， 且本研究為降低原始變數個數，以萃取少量且彼此無關的因素，以便進行迴歸分 析因此採用直交轉軸法中的大變異法。進行因素分析前，先以 KMO 檢定(Kasiser Meyer Olkin Test)以及 Bartlett's 球型(Bartlett's Test of Sphericity)，用以來檢驗是否 具有顯著的相關係數，顯著的球形考驗表示相關數足以作為因素分析抽取因素之. 31.
(41) 用，經確定各變數觀察值間具有共同變異數存在，接著進行因素分析。透過主軸 因子分析法來萃取適當的因素，且以特徵值大於 1 作為因素選取的原則，並以最 大變異法進行直交轉軸，以萃取主要因素。. 四、獨立樣本 t 檢定(Independent sample t-test) 獨立樣本 t 檢定適用於自變項為類別資料且選項為二組，其 t 檢定的依變項為 量化變數，而且樣本為兩個獨立不同群體的差異分析。t 檢定主要目的在於考量樣 本個別差異及測量誤差後，兩個群體在依變項的測量分數之平均數是否相等，如 果不相等，則表示二個群體的平均數值達到統計上的顯著水準(P＜0.05)(吳明隆， 2011)。. 五、單因子變異數分析 是變異數分析法之其中一種，其主要目的在於檢定三組或三組以上獨立樣本 觀察值之各組平均數彼此是否相等，變異數分析之 F 統計量為組間變異與組內變 異的比值，所考驗的是變異數的意義。換言之，單因子變異數分析適用於自變項 為類別資料且選項為三組以上，而依變項為量化變數且受試樣本群體不同的差異 分析，其主要在考驗三個或三個以上獨立群體在依變項平均數的差異是否達到統 計上的顯著水準(邱皓政，2008)。. 六、相關分析 主要目的在於瞭解自變數間的相關程度，以 Pearson 相關分析為之。相關分析 主要是用來分析連續變數間關係的方向與程度大小的統計方法。其絕對值在 0-1 之間，若絕對值愈大則表示相關程度愈高。當相關係數為 1 時，便是完全相關； 相關係數為 0.7~0.99 時，便是高度相關；相關係數為 0.4~0.69 時，便是中度相關； 相關係數為 0.1~0.39 時，便是低度相關。 32.
(42) 第四章 第一節. 研究分析 樣本分佈. 一、問卷回收情形 本研究針對曾經或正於高雄就業服務站之求職者進行問卷發放，對於部分填 答者在填答時回答刻意填寫相同之感受程度，或是有偏頗或是漏答之現象，將視 為無效問卷。本問卷共發放正式問卷 550 份，共回收 510 份問卷，發放期間為 2014 年 1 月至 4 月，有效問卷 453 份，無效問卷為 57 份，有效回收率為 82.5％。. 二、樣本結構分析 本研究主要針對探討高雄就業服務站求職者之工作壓力、工作滿意與組織承 諾度之關聯程度，並在不同人口統計變項下，檢驗與研究構面之差異性。其中基 本背景變項包括，性別、婚姻狀況、年齡、家庭撫養人口數、教育程度、前一份 職業類別、前一份工作平均月收入、第幾次接受媒合，共 8 項，基本資料之次數 分配如表 4-1： (一)性別：受訪者之性別，男性占整體比例 43.4％，女性占整體比例 56.6％。 (二)婚姻狀況：受訪者之婚姻狀況，已婚者占整體比例 58.1％，未婚占整體比例 41.9 ％，大部分皆是已婚狀況。 (三)年齡：受訪者之年齡，以 36-45 歲占最多為全體比例 33.7％；其次為 46-55 歲 占全體比例 31.3％；25 歲以下占最少為全體比例 2.9％。 (四)家庭撫養人口數：受訪者之家庭撫養人口數，不需撫養占整體比例 26.9％，需 撫養占整體比例 73.1％。在需撫養的受訪者中，以需要撫養 2 人者最多， 占需要撫養的人數比例 27.5％，其次為需要撫養 1 人，占需要撫養的人數 比例 19.4％。. 33.
(43) (五)教育程度：受訪者之教育程度，以高中(職)以下占整體比例最高為 44.5％，其 次為大學(技校)占整體比例 28.9％，最低者為研究所(博碩士)以上占整體比 例 6.6％。 表 4-1 變數. 受測者基本資料次數分配. 類別. 樣本數. 百分比(％). 男性. 197. 43.4％. 女性. 257. 56.6％. 已婚. 264. 58.1％. 未婚. 190. 41.9％. 25 歲以下. 13. 2.9％. 26 歲至 35 歲. 111. 24.4％. 36 歲至 45 歲. 153. 33.7％. 46 歲 55 歲. 142. 31.3％. 56 歲以上. 35. 7.7％. 不需撫養. 122. 26.9％. 需撫養. 332. 73.1％. 1人. 88. 19.4％. 2人. 125. 27.5％. 3人. 69. 15.2％. 4人. 36. 7.9％. 5人. 14. 3.1％. 高中(職)以下. 202. 44.5％. 專科. 91. 20.0％. 大學(技校). 131. 28.9％. 研究所(博碩士)以上. 30. 6.6％. 性別. 婚姻. 年齡. 家庭撫養人口數. 需撫養幾人 (有填需撫養者). 教育程度. 34.
(44) 表4-1 變數. 受測者基本資料次數分配(續). 類別. 樣本數. 百分比(％). 製造業. 152. 33.5％. 服務業. 181. 39.9％. 軍公教人員. 14. 3.1％. 金融業. 20. 4.4％. 其它(含無就業). 87. 19.1％. 20,000 元以下. 49. 10.8％. 20,001~30,000 元. 160. 35.2％. 30,001~40,000 元 前一份工作平均月 收入 40,001~50,000 元. 123. 27.1％. 72. 15.9％. 50,001~60,000 元. 18. 4.0％. 60,001 元以上. 32. 7.0％. 第1次. 229. 50.4％. 第2次. 102. 22.5％. 第3次. 52. 11.5％. 第4次. 37. 8.1％. 第 5 次以上. 33. 7.3％. 前一份職業類別. 接受媒合次數. (六)前一份職業類別：受訪者之前一份職業類別以服務業最多占整體比例 39.9％， 其次為製造業占整體比例 33.5％。 (七)前一份工作平均月收入：受訪者之前一份工作平均月收入以 20,001~30,000 元 最 高 佔 35.2 ％ ，其 次 為 30,001~40,000 元占 整 體 比例 27.1 ％ ， 第三 為 40,001~50,000 元占整體比例 15.9％。 35.
(45) (八)接受媒合次數：受訪者之接受媒合次數以第 1 次最高佔 50.4％，其次為第 2 次 占整體比例 22.5％，最少為第 5 次以上占整體比例 7.3％。. 第二節. 敘述性統計. 此部分主要根據研究變項之題項進行描述性分析，主要針對受測者對於題項 之分佈情況進行了解，其衡量指標包括平均數及標準差，藉以得知受測者對於各 構面題項填答之集中情況及資料分佈之一致性。. 一、工作壓力 工作壓力變項共有 16 個，其資料分佈狀況如表 4-2，由表中可以發現各題項 之平均數介於 3.3~3.97，標準差介於 0.863~1.05。其中以「若是工作環境不佳我會 有心理負擔」的同意程度平均得分最高(平均數為 3.97)，以「資我覺得同事常因功 獎而相爭讓我感到有壓力」的同意程度平均得分最低(平均數為 3.3)。. 二、工作滿意 工作滿意變項共有 10 個，其資料分佈狀況如表 4-3，由表中可以發現各題項 之平均數介於 2.77~3.73，標準差介於 0.863~1.05。其中以「我對於工作為自己帶 來的肯定性感到」的同意程度平均得分最高(平均數為 3.73)，以「我對於工作的薪 資感到」及「我對於工作福利制度的感到」的同意程度平均得分最低(平均數為 2.77)。. 三、組織承諾 組織承諾變項共有 12 個，其資料分佈狀況如表 4-4，由表中可以發現各題項 之平均數介於 3.12~4.04，標準差介於 0.643~1.034。其中以「我對於工作為自己帶. 36.
(46) 來的肯定性感到」的同意程度平均得分最高(平均數為 3.73)，以「我對於工作的薪 資感到」及「我對於工作福利制度的感到」的同意程度平均得分最低(平均數為 2.77)。. 表 4-2 工作壓力之平均數及標準差 題號. 題項. 平均數. 平均數 排序. 標準差. 1. 我常因國內失業率節節上升而感覺有心 理負擔. 3.81. 3. .882. 2. 若是工作內容無法獲得社會大眾尊重我 會感到沮喪. 3.58. 8. .938. 3. 若是工作環境不佳我會有心理負擔. 3.97. 1. .793. 4. 若是工作形象不佳我會感到沮喪. 3.81. 4. .895. 5. 若是主管以權威式領導會造成我的心理 負擔. 3.83. 2. .899. 6. 若是主管要求績效我會有心理負擔. 3.72. 5. .912. 7. 我常因客戶或其它單位的要求感覺有心 理負擔. 3.46. 13. .922. 8. 若是工作升遷機會少我會感到沮喪. 3.57. 9. .922. 9. 我會因工作專業程度不足無法勝任工作 而困擾. 3.59. 7. .974. 10. 我會因工作負荷過大覺得有心理負擔. 3.44. 15. 1.050. 11. 我會因工作不符合自己興趣有心理負擔. 3.60. 6. .863. 12. 我會因工作時間過長常逾時加班而困擾. 3.55. 10. .952. 13. 我常因工作繁忙而沒有時間照顧家庭. 3.44. 14. .994. 14. 我休假時常想到工作內容. 3.50. 12. .932. 15. 我覺得同事常因功獎而相爭讓我感到有 壓力. 3.30. 16. .896. 16. 我常因無法照顧家庭而感到愧疚. 3.55. 11. .928. 整體工作壓力. 3.61. 37.
(47) 表 4-3 工作滿意之平均數及標準差 題號. 題項. 平均數. 平均數 排序. 標準差. 1. 我對於工作份量感到. 3.45. 6. .820. 2. 我對於工作的專業展現感到. 3.60. 4. .794. 3. 我對於工作的挑戰性感到. 3.61. 3. .722. 4. 我對於工作為自己帶來的肯定性感到. 3.73. 1. .784. 5. 我對於工作在社會上的價值感到. 3.53. 5. .850. 6. 我對於工作的薪資感到. 2.77. 9. 1.043. 7. 我對於工作的環境感到. 3.21. 7. .873. 8. 我對於工作主管的領導方式感到. 2.76. 10. .971. 9. 我對於工作的福利制度感到. 2.77. 8. .982. 10. 我對於與同事間的相處情況感到. 3.62. 2. .810. 整體工作滿意. 3.30 表 4-4 組織承諾之平均數及標準差. 題號. 題項. 3.74 3.26. 平均數 排序 4 9. 3.41. 7. .832. 3.17. 11. .946. 3.81. 3. .813. 3.70 3.92 4.04. 5 2 1. .769 .658 .643. 3.18. 10. 1.034. 3.12. 12. .982. 3.36 3.68 3.30. 8 6. .899 .929. 平均數. 我對於工作有認同感 我個人的價值觀和公司的價值觀相似 當別人提起我服務的工作時，我會覺得 3 很驕傲 我常對朋友說，就職的工作是相當理想 4 的工作場所 我不願意付出額外的努力,來使組織營 5 運順利推展(反向題) 6 我能專心於我的工作,為組織奉獻 7 擔任我的工作時，我能充分發揮專業 8 我願意努力工作，來獲得組織之認同 有更好的選擇，我也不會輕易離開我目 9 前服務的公司 我願意接受任何職務安排，以求繼續在 10 這家公司服務 11 我很慶幸當年找工作時，選擇這家公司 12 我對工作有忠誠度 整體組織承諾 1 2. 38. 標準差 .679 .874.
(48) 第三節. 信效度分析. 一、效度分析 效度可以是概念化定義及操作化定義之間的契合程度，就是指一個測量的方 法能夠測量到它所想要測量的特質的程度。效度中的建構效度在測驗是否能真正 測得所欲測量的理論特質來判斷此測驗之有效性。通常適用於廣泛且抽象的行為 特質。建構效度通常有特定理論作為問卷設計來源，同時又根據實際所的資料來 檢驗理論的正確性，因此是一種相當嚴謹的效度考驗方法。因此，將針對本研究 變項(工作壓力、工作滿意與組織承諾)進行探索性因素分析，藉由主成份法與最大 變異轉軸法，進行因素萃取。進行因素分析前，必須先以 KMO 檢定(Kasiser Meyer Olkin Test)以及 Bartlett's 球型(Bartlett's Test of Sphericity)，用以來檢驗是否適合進 行因素分析。學者 Kasier(1974)指出執行因素分析的 KMO 值大於 0.5 以上，其因 素分析適合性屬中庸的；KMO 值大於 0.7 以上，其因素分析適合性屬中度的；KMO 值大於 0.8 以上，其因素分析適合性屬良好的。另外，Bartlett's 球型檢定則是用來 檢定變數間的相關係數是否顯著，若 p 值小於 0.05 則是達到顯著。 由表 4-5 得知工作壓力、工作滿意與組織承諾之 KMO 值大於 0.8 以上。同時， 研究變項經由 Bartlett 球型檢定後檢定值均達顯著水準，故表示本研究之資料題項 效度均屬適合範圍，可進行因素分析。 表 4-5 研究變數. KMO值與Bartlett球型檢定 Bartlett 球型檢定 KMO 值 卡方值 自由度 P值. 1. 工作壓力. 0.836. 2158.691. 105. 0.000***. 2. 工作滿意度. 0.846. 1401.590. 36. 0.000***. 3. 組織承諾. 0.869. 1855.809. 66. 0.000***. ***p < 0.001. 39.
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