相關分析

本小節將針對工作壓力、工作滿意、組織承諾進行相關性分析，並以 Pearson 相關係數做為檢驗之標準。工作壓力之子構面包括「環境因子」、「組織因子」、「工 作因子」、「個人因子」；工作滿意之子構面包括「內部滿意」、「外部滿意」；組織

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承諾之子構面包括「價值承諾」、「組織承諾」、「留職承諾」，各變數間之關係如表 4-24 所示：

一、工作壓力對組織承諾呈現負相關

以工作壓力之子構面包括「環境因子」、「組織因子」、「工作因子」、「個人因 子」對組織承諾之子構面包括「價值承諾」、「組織承諾」、「留職承諾」，結果顯示 工作壓力與組織承諾，沒有顯著相關。

推究其因在於，由樣本的分佈可以發現求職之背景多是 36 歲以上，教育程度 為高中職之族群，對於工作所能選擇的彈性來得較小的許多，加上擔任之工作偏 向一般行政或重覆性高之穩定工作，較不易因為競爭或工作性質產生過高的工作 壓力，因此整體而言，工作壓力與組織承諾並沒有顯著之相關。

「環境因子」與「組織承諾」之子構面包括「價值承諾」、「組織承諾」、「留 職承諾」，相關係數為.089、.086、-.137；「組織因子」與「價值承諾」、「組織承諾」、

「留職承諾」相關係數為-.059、-.037、.002；「工作因子」與「價值承諾」、「組織 承諾」、「留職承諾」相關係數為-.134、-.046、.022；「個人因子」與「價值承諾」、

「組織承諾」、「留職承諾」相關係數為-.012、.024、.044。

「環境因子」對於「組織承諾」存在負向之相關，當工作環璄對於此族群之 求職者不友善或是無法獲得價值感時，便可能降低其對企業的長期付出或是努力。

二、工作滿意與組織承諾呈現正相關

以工作滿意之子構面包括「內部滿意」、「外部滿意」對組織承諾之子構面包 括「價值承諾」、「組織承諾」、「留職承諾」，結果顯示工作壓力與組織承諾有顯著 正向相關。「內部滿意」與「價值承諾」、「組織承諾」、「留職承諾」相關係數 為.507、.330、.279；「外部滿意」與「價值承諾」、「組織承諾」、「留職承諾」相關 係數為.537、.175、.312。

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表 4-24 各構面Pearson相關係數

環境因子 組織因子 工作因子 個人因子 工作壓力 內部滿意 外部滿意 工作滿意 價值承諾 努力承諾 留職承諾 組織承諾 環境因子 1

組織因子 .476^** 1

工作因子 .292^** .427^** 1

個人因子 .401^** .297^** .281^** 1

工作壓力 .758^** .778^** .661^** .690^** 1

內部滿意 .042 -.038 -.090 .044 -.011 1

外部滿意 -.009 -.036 -.055 -.095 -.066 .426^** 1

工作滿意 .020 -.044 -.086 -.028 -.045 .851^** .837^** 1

價值承諾 .089 -.059 -.134^** -.012 -.035 .507^** .537^** .618^** 1

努力承諾 .086 -.037 -.046 .024 .011 .330^** .175^** .301^** .436^** 1

留職承諾 -.137^** .002 .022 .044 .071 .279^** .312^** .350^** .538^** .416^** 1

組織承諾 -.132^** -.037 -.063 .023 .021 .462^** .438^** .533^** .832^** .724^** .842^** 1

* P <.05,**P＜.01,***P＜.001

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由此可知求職者的工作滿意與組織承諾確實存在高度的正向關聯。Aranya, Kushnir and Valency(1986)的研究也指出，不論何種層級的滿足(低、社會、安全、

高層次滿足等)，若能產生滿足便可提升組織承諾。

本研究將工作滿意分為外部滿意及內部滿意來進行探討，外部滿意在於就服 站求職者對於預期之工作環境或制度的滿意度，若是能獲得符合預期之工作內 容，對於此一族群(女性為主、36 歲以上、高中職)而言，便是對於生活穩定的一 項保證，對於未來持續為企業付出來獲得留任便產生更大的動力。內部滿意則是 就服站求職者對於預期之工作在價值與精神層面上的滿意度，在求職工作選擇不 多的情況下，工作本身所帶來的成就感或是價值性能夠符合自己本身的需求已是 相當不易，因此當有此類工作出現時，求職者便願意提供更多的努力來換取精神 上及實質上的成就。

三、工作壓力與工作滿意呈現負相關

以工作壓力之子構面包括「環境因子」、「組織因子」、「工作因子」、「個人因 子」對工作滿意之子構面包括「內部滿意」、「外部滿意」，結果顯示工作壓力與 工作滿意有負向相關但均不顯。「環境因子」與「內部滿意」、「外部滿意」相關 係數為.042、-.009；「組織因子」與「內部滿意」、「外部滿意」相關係數為-.038、

-.036；「工作因子」與「內部滿意」、「外部滿意」相關係數為-.090、-.055；「個 人因子」與「內部滿意」、「外部滿意」相關係數為.044、-.095。

由此可知，求職者的工作壓力高低對於工作滿意而言，並無法有效發覺其負 相關性。推究其因在於，求職者之需求工作多是低技術、勞動性的工作為主，根 據就服站的資料顯示失業給付工作職務多在「技術員及助理專業人員」、「事務支 援人員」相關工作上，多是以助理、業務或是行政門檻較低的工作為主，在工作 壓力上便不會產生較高的起伏。

再者工作滿意與組織承諾相較而言，是偏向求職者較短期立即的感受，在面

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對工作待遇及條件較差的一般行政或勞務性工作時，便可能對於工作滿意高低之 感受降低許多或是期望不高。在工作壓力與工作滿意認知不明顯的情況下，便可 能產生彼此關聯性不大之結果。

依據相關分析，可以發現部分研究假設與先前假設產生部分符合及不符合之 現象，歸納本研究之假設驗證結果，如表 4-25 所示。

表 4-25 假設檢驗彙總表

假設 研究假說 檢定結果

假設一 工作壓力與組織承諾呈現負相關 不成立

假設 1-1 工作壓力會與組織承諾之價值承諾呈現負相關 部分成立 假設 1-2 工作壓力會與組織承諾之努力承諾呈現負相關 不成立 假設 1-3 工作壓力會與組織承諾之留職承諾呈現負相關 部分成立

假設二 工作滿意與組織承諾呈現正相關 成立

假設 2-1 工作滿意會與組織承諾之價值承諾呈現正相關 成立 假設 2-2 工作滿意會與組織承諾之努力承諾呈現正相關 成立 假設 2-3 工作滿意會與組織承諾之留職承諾呈現正相關 成立

假設三 工作壓力與工作滿意呈現負相關。 不成立

假設 3-1 工作壓力會與工作滿意之內部滿意呈現負相關 不成立 假設 3-2 工作壓力會與工作滿意之外部滿意呈現負相關 不成立

資料來源：本研究整理

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