第四章 研究分析
第四節 差異性分析
此部分以獨立樣本t檢定及單因子變異數分析進行檢定平均數之差異程度，當 選項為兩個(如:性別為男性與女性)時將以獨立樣本t檢定進行檢定，當選項為三個 以上時則以單因子變異數分析進行檢定，其分析結果如下。
一、性別在工作壓力、工作滿意、組織承諾的差異性分析
性別部分以獨立樣本t檢定進行了解男性與女性在工作壓力、工作滿意、組織 承諾的差異性。有顯著差異構面如表4-10。
表 4-10 性別之差異性檢定(達顯著差異)
構面因素 男性平均數 女性平均數
t 值
顯著性 環境因子 3.72 3.85 -2.064 .040*工作因子 3.41 3.62 -2.931 .004**
整體工作壓力 3.53 3.67 -2.720 .007**
* p <.05, **p＜.01, ***p＜.001
完整分析如下:
(一)性別在工作壓力的差異性分析
1. 性別在「環境因子」構面，其 t 值＝-2.064，p=.040<.05，達統計之意義，因 此性別在「環境因子」有顯著差異，且女性平均數大於男性平均數。
2. 性別在「組織因子」構面，其t值＝-2.561，p=.011，未達統計之意義，因此 性別在「組織因子」未有顯著差異。
3. 性別在「工作因子」構面，其 t 值＝-2.931，p=.004<.01，達統計之意義，因 此性別在「工作因子」有顯著差異，且女性平均數大於男性平均數。
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4. 性別在「個人因子」構面，其 t 值＝-.388，p=.698，未達統計之意義，因此 性別在「個人因子」未有顯著差異。
5. 性別在「整體工作壓力」構面，其 t 值＝-2.720，p=.007<.01，達統計之意義，
因此性別在「整體工作壓力」有顯著差異，且女性平均數大於男性平均數。
(二)性別在工作滿意的差異性分析
1. 性別在「內部滿意」構面，其 t 值＝.115，p=.908，未達統計之意義，因此性 別在「內部滿意」未有顯著差異。
2. 性別在「外部滿意」構面，其 t 值＝-1.674，p=.095，未達統計之意義，因此 性別在「外部滿意」未有顯著差異。
3. 性別在「整體工作滿意」構面，其 t 值＝.900，p=.368，未達統計之意義，因 此性別在「整體工作滿意」未有顯著差異。
(三)性別在組織承諾的差異性分析
1. 性別在「價值承諾」構面，其 t 值＝-.969，p=.333，未達統計之意義，因此 性別在「價值承諾」未有顯著差異。
2. 性別在「努力承諾」構面，其 t 值＝-.873，p=.383，未達統計之意義，因此 性別在「努力承諾」未有顯著差異。
3. 性別在「留職承諾」構面，其 t 值＝-1.564，p=.119，未達統計之意義，因此 性別在「留職承諾」未有顯著差異。
4. 性別在「整體組織承諾」構面，其 t 值＝-1.459，p=.145，未達統計之意義，
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因此性別在「整體組織承諾」未有顯著差異。
(四)綜上所述，在性別對於環境因子(女性 3.85)、(男性 3.72)、工作因子(女性 3.62)、
(男性 3.41)及整體工作壓力(女性 3.67)、(男性 3.53)有顯著差異且女性高於男 性的。探究原因在傳統家庭中多數以女性為照顧子女為主要角色，即使在倡 導兩性平等的今日，女性依然會受到某程度之忽略及不平等對待，特別是在 傳統較一般性庶務的工作環境中，更可能產生這樣的情況。另外，工作因子 中在面對需要撫養子女的現實狀況下，便需要提供額外的心力來照顧子女，
對於過多時數及工作量，便需要在現實和親情中尋找平衡，在傳統家庭中多 數以女性為照顧子女為主要角色，因此也造成女性在選擇工作及照顧家庭之 壓力產生。
表 4-11 性別之差異性檢定
構面因素 男性平均數 女性平均數
t 值
顯著性 環境因子 3.72 3.85 -2.064 .040*組織因子 3.54 3.72 -2.561 .011 工作因子 3.41 3.62 -2.931 .004**
個人因子 3.43 3.46 -.388 .698 整體工作壓力 3.53 3.67 -2.720 .007**
內部滿意 3.59 3.58 .115 .908 外部滿意 2.81 2.93 -1.674 .095 整體工作滿意 3.24 3.29 -.900 .368 價值承諾 3.36 3.42 -.969 .333 努力承諾 3.84 3.89 -.873 .383 留職承諾 3.27 3.38 -1.564 .119 整體組織承諾 3.49 3.56 -1.459 .145
* p <.05, **p＜.01, ***p＜.001
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二、婚姻在工作壓力、工作滿意、組織承諾的差異性分析
婚姻部分以獨立樣本t檢定進行了解已婚與未婚在工作壓力、工作滿意、組織 承諾的差異性。有顯著差異構面如表4-12。
表 4-12 婚姻之差異性檢定(達顯著差異)
構面因素 已婚平均數 未婚平均數
t 值
顯著性 整體工作壓力 3.65 3.55 1.972 .049*價值承諾 3.46 3.31 2.250 .025*
整體組織承諾 3.57 3.47 2.011 .045*
* p <.05, **p＜.01, ***p＜.001
完整分析如下:
(一)婚姻在工作壓力的差異性分析
1. 婚姻在「環境因子」構面，其 t 值＝1.467，p=.143，未達統計之意義，因此 婚姻在「環境因子」未有顯著差異。
2. 婚姻在「組織因子」構面，其t值＝1.707，p=.089，未達統計之意義，因此婚 姻在「組織因子」未有顯著差異。
3. 婚姻在「工作因子」構面，其 t 值＝.481，p=.631，未達統計之意義，因此婚 姻在「工作因子」未有顯著差異。
4. 婚姻在「個人因子」構面，其 t 值＝1.873，p=.062，未達統計之意義，因此 婚姻在「個人因子」未有顯著差異。
5. 婚姻在「整體工作壓力」構面，其 t 值＝1.972，p=.049<.05，達統計之意義，
因此婚姻在「整體工作壓力」有顯著差異，且已婚之平均數大於未婚之平均 數。
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(二)婚姻在工作滿意的差異性分析
1. 婚姻在「內部滿意」構面，其 t 值＝.115，p=.908，未達統計之意義，因此婚 姻在「內部滿意」未有顯著差異。
2. 婚姻在「外部滿意」構面，其 t 值＝.668，p=.505，未達統計之意義，因此婚 姻在「外部滿意」未有顯著差異。
3. 婚姻在「整體工作滿意」構面，其 t 值＝1.332，p=.148，未達統計之意義，
因此婚姻在「整體工作滿意」未有顯著差異。
(三)婚姻在組織承諾的差異性分析
1. 婚姻在「價值承諾」構面，其 t 值＝2.250，p=.025<.05，達統計之意義，因 此婚姻在「價值承諾」有顯著差異，且已婚之平均數大於未婚之平均數。
2. 婚姻在「努力承諾」構面，其 t 值＝.943，p=.346，未達統計之意義，因此婚 姻在「努力承諾」未有顯著差異。
3. 婚姻在「留職承諾」構面，其 t 值＝1.594，p=.112，未達統計之意義，因此 婚姻在「留職承諾」未有顯著差異。
4. 婚姻在「整體組織承諾」構面，其 t 值＝2.011，p=.045<.05，達統計之意義，
因此婚姻在「整體組織承諾」有顯著差異，且已婚之平均數大於未婚之平均 數。
(四)綜合上述資料分析得知婚姻對於各項的構面並未有顯著的差異，但對於整體工 作壓力及整體組織承諾同時呈現具有顯著的差異，因已婚者有較重的家庭負 擔，因而對於工作與組織有相對較高的承諾與穩定度。
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完整分析如下:
(一)年齡在工作壓力的差異性分析
1. 年齡在「環境因子」構面，其 F 值＝.660，p=.620，未達統計之意義，因此 年齡在「環境因子」未有顯著差異。
2. 年齡在「組織因子」構面，其F值＝.374，p=.827，未達統計之意義，因此年 齡在「組織因子」未有顯著差異。
3. 年齡在「工作因子」構面，其 F 值＝.634，p=.638，未達統計之意義，因此 年齡在「工作因子」未有顯著差異。
4. 年齡在「個人因子」構面，其 F 值＝.557，p=.694，未達統計之意義，因此 年齡在「個人因子」未有顯著差異。
5. 年齡在「整體工作壓力」構面，其 F 值＝.184，p=.946，未達統計之意義，
因此年齡在「整體工作壓力」未有顯著差異。
(二)年齡在工作滿意的差異性分析
1. 年齡在「內部滿意」構面，其 F 值＝4.377，p=.002<.01，達統計之意義，因 此年齡在「內部滿意」有顯著差異。從 Scheffe 事後檢定可以發現，年齡為 25 歲以下及 26 歲至 35 歲的平均數小於年齡為 36 歲至 45 歲、46 歲至 55 歲、
56 歲以上的平均數。
2. 年齡在「外部滿意」構面，其 F 值＝1.111，p=.351，未達統計之意義，因此 年齡在「外部滿意」未有顯著差異。
3. 年齡在「整體工作滿意」構面，其 F 值＝2.773，p=.027<.05，達統計之意義，
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因此年齡在「整體工作滿意」有顯著差異。從 Scheffe 事後檢定可以發現，年 齡為 25 歲以下及 26 歲至 35 歲的平均數小於年齡為 36 歲至 45 歲、46 歲至 55 歲的平均數。
(三)年齡在組織承諾的差異性分析
1. 年齡在「價值承諾」構面，其 F 值＝2.788，p=.026<.05，達統計之意義，因 此年齡在「價值承諾」有顯著差異。從 Scheffe 事後檢定可以發現，年齡為 25 歲以下的平均數小於年齡為 36 歲至 45 歲、46 歲至 55 歲、55 歲以上的平 均數；年齡為 26 歲至 35 歲的平均數小於年齡為 36 歲至 45 歲、46 歲至 55 歲的平均數。
2. 年齡在「努力承諾」構面，其 F 值＝3.551，p=.007<.01，達統計之意義，因 此年齡在「努力承諾」有顯著差異。從 Scheffe 事後檢定可以發現，年齡為 26 歲至 35 歲的平均數小於年齡為 36 歲至 45 歲、46 歲至 55 歲的平均數。
3. 年齡在「留職承諾」構面，其 F 值＝4.543，p=.001<0.01，達統計之意義，因 此年齡在「留職承諾」有顯著差異。從 Scheffe 事後檢定可以發現，年齡為 26 歲至 35 歲的平均數小於年齡為 36 歲至 45 歲、46 歲至 55 歲、55 歲以上 平均數。
4. 年齡在「整體組織承諾」構面，其 F 值＝4.827，p=.001<.01，達統計之意義，
因此年齡在「整體組織承諾」有顯著差異。從 Scheffe 事後檢定可以發現，年 齡為 25 歲以下的平均數小於年齡為 36 歲至 45 歲、46 歲至 55 歲的平均數；
年齡為 26 歲至 35 歲的平均數小於年齡為 36 歲至 45 歲、46 歲至 55 歲、55 歲以上平均數。
(四)綜上所述可以發現年齡在「內部滿意」及「整體工作滿意」上的認知，均是年 齡較高者有較高的認同。先前文獻中 Hackman(1976)認為「工作滿意」是一種 自我評價的過程，是一種工作者自己評價自身的工作或過去的工作經驗，進 而產生的一種積極向上或愉悅的情緒狀態。本研究之對象多是 36 歲以上之青 壯年為主，已多有實際的工作經驗，在面對整體工作環境條件不佳的現況下，
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四、家庭撫養狀況在工作壓力、工作滿意、組織承諾的差異性分析
家庭撫養狀況部分以獨立樣本 t 檢定進行了解有撫養及無撫養在工作壓力、工 作滿意、組織承諾的差異性。達顯著之構面如 4-16 所示。
表 4-16 家庭撫養狀況之差異性檢定(達顯著差異)
構面因素 無撫養平均數 有撫養平均數
t 值
顯著性 個人因子 3.29 3.51 -3.039 .003*** p <.05, **p＜.01, ***p＜.001
完整分析如下:
(一)家庭撫養狀況在工作壓力的差異性分析
1. 家庭撫養狀況在「環境因子」構面，其 t 值＝-.530，p=.569，未達統計之意 義，因此家庭撫養狀況在「環境因子」未有顯著差異。
2. 家庭撫養狀況在「組織因子」構面，其t值＝-.491，p=.623，未達統計之意義，
因此家庭撫養狀況在「組織因子」未有顯著差異。
3. 家庭撫養狀況在「工作因子」構面，其 t 值＝-.432，p=.666，未達統計之意 義，因此家庭撫養狀況在「工作因子」未有顯著差異。
4. 家庭撫養狀況在「個人因子」構面，其 t 值＝-3.039，p=.003<.001，達統計 之意義，因此家庭撫養狀況在「個人因子」有顯著差異，且有撫養之平均數 大於未撫養之平均數。
5. 家庭撫養狀況在「整體工作壓力」構面，其 t 值＝-1.567，p=.118，未達統計 之意義，因此家庭撫養狀況在「整體工作壓力」未有顯著差異。
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(二)家庭撫養狀況在工作滿意的差異性分析
1. 家庭撫養狀況在「內部滿意」構面，其 t 值＝-1.567，p=.136，未達統計之意 義，因此家庭撫養狀況在「內部滿意」未有顯著差異。
2. 家庭撫養狀況在「外部滿意」構面，其 t 值＝.284，p=.777，未達統計之意義，
因此家庭撫養狀況在「外部滿意」未有顯著差異。
3. 家庭撫養狀況在「整體工作滿意」構面，其 t 值＝-.736，p=.463，未達統計
3. 家庭撫養狀況在「整體工作滿意」構面，其 t 值＝-.736，p=.463，未達統計