工作滿意理論

本節分為：工作滿意的發展與意義、工作滿意相關理論、影響主任工作滿意 的因素及工作滿意的測量，論述如下。

壹、 工作滿意的發展與意義

一、工作滿意的發展

「工作滿意」（job satisfaction），也譯為工作滿足，而其研究起源，

可追溯到管理學說的發展過程。Taylor 於 1910 年代提出「科學管理理論 」

（Scientific Management Theory）開始，他著重於工程的設計與研究，以 金錢（按件計酬）增加工作人員的效率（劉明德等譯，1993）。Taylor 的主 張過度強調工作效率和提高生產力，並且認為，當疲勞降低、薪資增加時，

員工的滿意度就能提高。

1930 年代的霍桑研究 ( Hawthorne studies ) ( Roethlisberger &

Dickson, 1939 )，最初是研究照明對生產效率的影響，但是後來發現了一 些未預料到的對生產效率的影響因素。研究結論認為，員工對工作的情感會 影響他們的工作行為。儘管研究在方法上存在著某些弱點，但霍桑研究開始 了工作滿意度對工業化生產影響的研究(葉椒椒，1995)。

Hoppock (1935) 發表『工作滿意』一書，為最早對工作滿意作有系統 研究的學者。他認為工作滿意係所有生理、心理與環境因素的總合，個人對

其工作產生快樂的感覺的程度。也就是工作者對工作環境的主觀反應。

Hoppock(1935)定義工作滿意度為個人受心理、生理及環境因素的影 響，認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調、工作條件和領導 方式等，更多的是從工作內容、工作條件等物質屬性角度定義員工工作滿意 度。隨著社會環境的變化，工作滿意度的內涵有許多缺陷，因此 Friedlander 從社會環境和員工的心理動機出發，認為社會及技術環境因素、自我實現因 素、被人承認的因素是工作滿意度的要素；Vroom (1964 )則認為工作滿意 度是現有工作對個人工作的情感導向。

後來行為科學（behavioral science）學派崛起，「人的行為」更成為 管理的核心構面，舉凡管理中的一切問題如領導、績效、效率等，莫不涉及 人的行為。也因此許多管理學者便將焦點集中到研究員工的工作滿足，這也 便是工作滿意研究的濫觴（鍾燕宜，1986）。

二、工作滿意的意義

國內外學者對於工作滿意方面之論述，隨著時代演進，提出了許多的見 解與看法，茲將國內外學者對工作滿意的定義，整理如下：

Hoppock(1935) 認為工作滿意係所有生理、心理與環境因素的總合，個 人對其工作產生快樂的感覺的程度。也就是工作者對工作環境的主觀反應。

Adams(1963) 認為工作滿意是指個人在工作中的付出與所得的比例 ， 在與他人比較後所得到的心理感覺 。差距越小 ，工作滿意越高。

Vroom(1964) 認為工作滿意與工作態度都是個人對目前所扮演的工作 角色抱持的情感取向，如對工作持正向態度則工作滿意程度較高；相反的，

若對工作抱持負向態度，則表示工作滿意程度較低。

Smith,Kendall 和 Hulin(1969)認為工作滿意是工作者對其工作及工 作相關因素的感受或情感上的反應，他們並且認為此等構面包括報酬 、陞

遷、督導、工作本身及工作人員，也就是說工作者實際獲得的報酬與預期報 酬的差距，若差距愈大，表示滿意度愈低；反之，則滿意度愈高。

許士軍（1977）認為工作者對其工作所具有的感覺或情義性反應。這種 感覺或反應，取決於其特定的工作環境中，實得的價值與其預期的價值兩者 之間的差距，此差距愈小，反應愈有利，滿意程度愈高。

吳清基(1989) 認為工作滿意是指個人對其現任職務所具有的一種積極 情意導向的程度。

Robbins(1996)認為工作滿意代表個人對他的工作的一般態度，當一個 人具有高的工作滿意則會對工作抱持正向的態度，相反的，如果對工作不滿 意，則會對工作抱持負向的態度。

陳明崇（2002）認為工作滿意是指工作者本身從工作的經驗、工作評價 中，所感受到的一種整體性或特殊性的主觀情感，而這種情感性的反應是正 面（滿意）的或是負面（不滿意）的，乃取決於工作環境中，因工作所實際 獲得的價值與工作者預期應獲得價值的差距，差距愈小，滿意程度愈高，反 之，滿意程度愈低。

蔡志成(2005) 認為工作滿意是指個人對其從事工作的感受及評價，若 抱持正向情意取向，則表示滿意；若抱持反向情意取向，則表示不滿意。

駱 仁(2006) 認為工作滿意是指在工作場合中，個人將工作性質，工 作環境與他人溝通協調、人際關係、福利待遇等因素，作一通盤考量，如果 產生正向積極的情意取向，則稱滿意；反之，則是不滿意。

黃建峯(2008) 認為工作滿意是指個人在工作中對工作環境所知覺的情 意反應，這個反應是正面的、愉悅的，其工作滿意程度較高；反之，則工作 滿意程度較低。

綜觀上述，有的學者認為工作滿意就是指組織成員把不同工作構面視為

一個合一的整體，組織成員對整體工作情境的情感性反應，因此，此一觀點 只著重在工作者對工作環境因素的心裡感受。有的學者對工作滿意的定義，

是來自個人主觀的判斷，也就是，個人的期望與實際獲得報酬之間的差距認 知，期望與實際所得之間差距越小，滿意越大，反之，二者差距越大，滿意 度越小，然而，此種觀點，雖論及心理與報酬價值間的關係，卻未提及其他 工作環境因素的探討，因此也有學者提出不同的看法，認為對工作滿意的程 度是取決於個人對各種工作相關因素的各層面的情感性反應或感覺的總 和。而目前國內外有關工作滿意的研究，大多採取此類定義。

以上國內外學者對工作滿意定義的闡述，可說是各有所本，各有各的論 點，因此，徐正光(1977)將學者對工作滿意的定義歸納為：綜合性的定義、

差距性的定義、參考架構說定義此三類，茲將此三類定義看法說明如下：

(一)綜合性的定義：

這種定義的特徵是將工作滿意的概念做一般性的解釋，而不做涉 及工作滿意的面向、形成的原因與過程。認為工作滿意是一種心理狀態 整體性的單一概念，即是指員工對工作滿意的程度，而不需劃分各層面 來衡量。

(二)差距性的定義：

Porter與Lawler於1968年提出，這種定義的概念是將滿意的程 度，視為「員工從工作環境中實際所獲得的價值酬勞與他所預期應得的 價值報酬的差距而定」。也就是在個人的實得與應得報酬間的差距愈 小，則其滿足越大，反之，個人的實際得到與期望報酬間的差距愈大，

則其滿足程度越小(李美玲、周萍芬，2004)。 (三)參考架構說定義：

持這種定義的學者認為組織或工作情況中的「客觀」特徵並不是

影響人們態度及行為的最重要因素，而是人們對於這些客觀特徵的主 觀知覺與解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。

綜合上述學者之看法，研究者將工作滿意定義如下：

工作滿意的概念是指「工作者在心理和生理上對於環境因素的滿足感 受。個人對其從事職務的態度、情意反應及對工作歷程所具有之主觀反應與 整體性的感受。對於是否滿意，取決於從工作環境中實際獲得之價值與其預 期獲得價值之差距，差距越大，滿意程度越低；差距越小，滿意程度越高。」

貳、 工作滿意相關理論

工作滿意的理論很多，Campbell (1970)將工作滿足理論區分為內容理 論及程序理論。

內容理論主要在探討個人內在或環境中的激勵因素，例如需求層次 論 、ERG 理論 、成就動機理論 、雙因子理論等;程序理論則較強調工作滿 意來自個人主觀判斷行為是否能獲得合理滿意的酬賞，在探討期望、需求和 價值等變數與工作特性交互作用後 ，所產生的工作滿足過程 ，例如差距理 論 、公平理論 、期望理論等。

現將一些具代表性的工作滿意理論說明如下：

一、 內容理論（content theories ）

內容理論比較關心激勵人們的內涵，主要是在辨認及界定存在重要變 項中的特定實物，例如升遷、薪資、工作安全性、認同、獎勵等。代表此 類理論有需求層次論、ERG 理論、成就動機理論、雙因子理論等。

(一) 需求層次論(Hierarchy of Needs)

需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。

其提出個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的 需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求 與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界。需求層次理論將人的需求 劃分為五個層次，是一個人的五個基本需求作用，後又修正為七個等級

（Maslow, 1970），Zimbardo (1992) 後又修正為八個等級，由低至高 分別為生理需求、安全需求、愛與隸屬感需求、尊重需求、知識和理解 需求、審美需求、自我實現需求及超越需求等八個層次見圖 2-1-1（引 自張春興，1999）。

1、 生理需求：級別最低，此需求包括維持個體生存所需要的各項資源 和促進使個體處於平衡狀態，例如：食物、水、空氣、性慾、健康 的滿足，需要運動、休息、休閒和睡眠等。

生理需求 安全需求 愛與隸屬需求 知識和理解需求 尊重需求

審美需求 自我實現需求

超越需求

2-1-1 Maslow 需求層次論

資料來源：教育心理學-三化取向的理論與實踐，(304 頁)，張春興，1999，

台北：東華。

2、 安全需求：此需求主要在免於害怕、焦慮、混亂、緊張、危機及威 脅，使個體能在人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病、

錢等，獲得依賴和保護。

3、 愛與隸屬需求：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求，此需求主要在 避免孤獨、陌生、寂寞、疏離，使個體能成為團體中的一份子，與

3、 愛與隸屬需求：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求，此需求主要在 避免孤獨、陌生、寂寞、疏離，使個體能成為團體中的一份子，與