國立臺中教育大學教育學系教育行政與管理碩士在職專班
碩士論文
指導教授 賴清標 博士
台中縣市國民小學主任工作滿意
之調查研究
研 究 生 鍾義豐 撰
中華民國 99 年 6 月
台中縣市國民小學主任工作滿意之調查研究 摘 要 本研究目的在探討台中縣市國民小學主任工作滿意的現況，探討不 同學校變項與個人背景變項之主任工作滿意之差異情形，進而根據研究結 論提出具體建議，作為教育行政機關及學校提高行政效率之參考。 本研究以台中縣、市 113 所國民小學主任為對象，以自編的「國民小 學主任工作滿意調查問卷」為研究工具，共發出 420 份，回收 366 份，回 收率達 87﹪，有效問卷 360 份，問卷可用率達 98﹪。調查所得資料以 SPSS 12.0 版統計套裝軟體進行 t 考驗及單因子變異數分析等統計方法處理，本 研究發現如下： 一、 台中縣市國民小學主任整體工作傾向滿意。 二、 台中縣市國民小學主任工作滿意的各層面傾向滿意，各層面工作滿意 之「高低」依次為：人際關係、校長領導、工作環境、社會地位、工 作本身、薪資福利、升遷考核。 三、 不同學校規模、兼任與兼代之國小主任感受工作滿意程度有差異。 四、 不同學校地區、校齡、學歷、婚姻狀況、職務、擔任過職務和年資 之國小主任感受工作滿意程度沒有差異。 五、 不同職務之國小主任感受工作滿意程度沒有差異，但輔導主任在工 作環境、社會地位、工作本身和升遷考核等四個層面感受工作滿意程 度有差異。 最後，根據研究結果提出建議，以供教育行政機關、校長、主任及未 來研究之參考。 關鍵字：主任、工作滿意
Job Satisfaction Survey of elementary school director in Taichung City and County
Abstract
The purpose of this study is to explore the current status of job satisfaction of elementary school teachers with a concurrent post of director in Taichung City and County, to probe into the job satisfaction of being a director with variables of different schools and personal
background. Based on the conclusions, specific recommendations are made for educational agencies and schools to improve the administrative efficiency.
In this study, teachers with a concurrent post of director from 113
elementary schools in Taichung City and County are of the objects. The questionnaire "Job satisfaction elementary of school teachers with a concurrent post of director" is designed as the research tool. A total of 420 questionnaires were distributed, and 366 copies retrieved with the retrieve rate 87%. With 360 effective ones, the available rate was up to 98%. The survey data was analyzed with the statistical methods of SPSS 12.0 version statistical software for t test and ANOVA analysis. The
findings are as follows.
1. Overall job satisfaction of elementary school teachers with a concurrent post of director in Taichung City and County tends to satisfaction.
2. Job satisfaction to various levels of elementary school teachers with a concurrent post of director in Taichung City and County tends to satisfaction, with the sequence of interpersonal relationships,
principal leadership, work environment, social status, the work itself, pay and benefits, and promotion and evaluation.
3. Job satisfaction on behalf of the teachers with a concurrent post of director in different school-sized elementary schools is sensed differently.
4. Job satisfaction of the teachers with a concurrent post of director of elementary schools with various school districts, school age,
educational level, marital status, position, position and served years did not show distinctly.
different positions did not feel the difference in job satisfaction; but counseling directors experience different job satisfaction with the aspects of work environment, social status, the work itself and promotion.
Finally, according to research findings, recommendations are made for educational administration, principals, officers and future research. Keyword: Job satisfaction 、 Director
目 次
第一章 緒論………. ……… 1 第一節 研究動機……….. 1 第二節 研究目的與待答問題……….. 4 第三節 名詞釋義……….. 5 第四節 研究範圍與限制………. 6 第二章 文獻探討………. ………. 7 第一節 工作滿意理論……….. 7 第二節 國民小學主任學校行政工作的分析……….. 38 第三節 工作滿意相關研究……….. 45 第三章 研究設計與實施 ……….. ……. … 53 第一節 研究架構……….. 53 第二節 研究對象………. ……… 55 第三節 研究工具……….. 59 第四節 研究實施……….. 64 第五節 資料處理……….. 64 第四章 研究結果之分析與討論 ………. …….……….…… 67 第一節 主任工作滿意之現況……….. 67 第二節 不同學校背景因素與工作滿意之差異……….. 77 第三節 不同個人背景因素與工作滿意之差異……….. 84 第五章 結論與建議……….. 101 第一節 結論……….. 101 第二節 建議……….. 103參考文獻………. 107 壹 中文部分 ………... 107 貳 英文部分 ……… 113 附錄 ………. 115 附錄一 國民小學與國民中學班級編制及教職員工員額編制標準. 115 附錄二 國民小學處室工作職掌……… 115 附錄三 專家預試問卷……… 128 附錄四 問卷……… 137 附錄五 台中縣國民小學教師每週授課節數……… 140 附錄六 臺中市國民小學教師授課節數編排原則……… 141
表 次
表 2-1-1 影響工作滿意背景變項顯著差異彙整 ··· 25 表 2-1-2 工作滿意相關研究構面彙整 ··· 36 表 2-3-1 國內有關兼任行政工作滿意之研究 ··· 46 表 3-2-1 台中縣、市國民小學主任工作滿意母體群數與抽取樣本數 ··· 55 表 3-2-2 問卷發出回收分析 ··· 56 表 3-2-3 有效受試者之基本資料分析 ··· 58 表 3-3-1 預試問卷樣本分配情形 ··· 60 表 3-3-2 工作滿意之調查研究預試問卷項目分析摘要 ··· 61 表 3-3-3 主任工作滿意預試各層面α係數 ··· 62 表 3-3-4 主任工作滿意預試問卷各層面與總量表的Spearman`s rho係數 62 表 3-3-5 國民小學主任工作滿意之調查問卷各層面題目分配情形 ··· 63 表 4-1-1 台中縣、市國民小學主任工作滿意之平均數、標準差……… 68 表 4-1-2 工作本身層面選答次數分析 ··· 69 表 4-1-3 工作環境層面選答次數分析 ··· 70 表 4-1-4 校長領導層面選答次數分析 ··· 71 表 4-1-5 人際關係層面選答次數分析 ··· 72 表 4-1-6 薪資福利層面選答次數分析 ··· 73 表 4-1-7 升遷考核層面選答次數分析 ··· 73 表 4-1-8 社會地位層面選答次數分析 ··· 74 表 4-1-9 主任工作滿意問卷各層面等級區分 ··· 75 表 4-2-1 不同學校規模國小主任工作滿意平均數、標準差及差異比較摘要 ·· 79 表 4-2-2 不同學校地區國小主任工作滿意平均數、標準差及差異比較摘要 ·· 80 表 4-2-3 不同校齡國小主任工作滿意平均數、標準差摘要 ··· 81表 次
表 4-2-4 不同縣市國小主任工作滿意 t 檢定摘要 ··· 83 表 4-2-5 不同學校背景因素與工作滿意之差異彙整 ··· 84 表 4-3-1 不同性別國小主任工作滿意 t 檢定摘要 ··· 85 表 4-3-2 不同年齡國小主任工作滿意平均數、標準差及差異比較摘要 ··· 86 表 4-3-3 不同學歷國小主任工作滿意平均數、標準差摘要 ··· 87 表 4-3-4 不同婚姻狀況國小主任工作滿意 t 檢定摘要 ··· 89 表 4-3-5 不同兼任或兼代之國小主任工作滿意 t 檢定及平均數比較摘要 ···· 89 表 4-3-6 不同職務國小主任工作滿意平均數、標準差及差異比較摘要 ··· 91 表 4-3-7 不同職務國小主任工作滿意平均數、標準差摘要 ··· 92 表 4-3-8 擔任過教務主任國小主任工作滿意 t 檢定摘要 ··· 93 表 4-3-9 擔任過訓導主任之國小主任工作滿意 t 檢定摘 ··· 94 表 4-3-10 擔任過總務主任之國小主任工作滿意 t 檢定摘 ··· 95 表 4-3-11 擔任過輔導主任之國小主任工作滿意 t 檢定摘 ··· 96 表 4-3-12 擔任過教導主任之國小主任工作滿意 t 檢定摘 ··· 96 表 4-3-13 不同年資之國小主任工作滿意平均數、標準差摘要 ··· 97 表 4-3-14 不同個人背景因素與工作滿意之差異彙整 ··· 99圖 次
圖 2-1-1 Maslow 需求層次論··· 12 圖 2-1-2 Herzberg 雙因子理論··· 18 圖 2-1-3 Vroom 期望理論概念··· 23 圖 2-2-1 61 班以上學校行政組織··· 40 圖 2-2-2 37 班以上 60 班以下學校行政組織 ……… 41 圖 2-2-3 25 班以上 36 班以下學校行政組織 ··· 41 圖 2-2-4 13 班以上 24 班以下學校行政組織 ··· 41 圖 2-2-5 12 班以下學校行政組織··· 42 圖 3-1-1 研究架構 ··· 54第一章 緒論
本研究旨在探討台中縣、市國民小學主任工作滿意之情形。本章共分四節， 第一節說明本研究的研究動機，第二節敘述本研究的研究目的與待答問題，第三 節詮釋本研究中重要之名詞，第四節說明本研究範圍與限制。第一節
研究動機
我國自從 1987 年解嚴以來，政治民主開放、社會多元變遷、經濟蓬勃發展、 科技進步迅速、教育多元普及，家長對教育的產出品質更為關心；速度革命加快、 創造便利措施、選擇豐富多樣、生活型態改變、提高附加價值、顧客服務至上、 技術不斷創新、品質需求提升等八項趨勢改變學校經營型態 (陳木金，2004) 。 所以學校必須積極創新，提昇學校行政效能，以符合家長對學校教育的需求，促 進社會發展，提昇學生個人和國家的競爭力。透過學校行政作為來達成學校教育 目標，提供學生適性教育，協助教師有效教學，增進學生課程學習、學校活動的 興趣與成效，學校必須提供最佳的學習環境與設備，發揮學習的功效。這一連串 的教育革新，從修訂國民教育法、制訂教育基本法、實施九年一貫課程、開放教 科書……等教育改革的作為，提供了學校更大的自主權力，所以學校更要為教育 的成敗負責。 學校行政工作由校長綜理，依分層負責原則，視業務大小、專業需求、責任 輕重，逐項授權各單位各層級人員掌理彙辦。而主任綜理各處室業務，有如校長 的左右手，是校長的重要幕僚，也是學校行政部門的一級主管，更是行政與教學 之間的溝通橋樑，他們扮演著承上啟下的重要角色，主任兼具幕僚者、領導者、 執行者及溝通者的角色，襄助校長實踐學校教育目標，貫徹國家教育政策與法 令，營造優質的學習環境，增進教師教學效能，以追求學生最佳學習效果，建立社區與學校等良好的公共關係，各校的主任在學校行政工作的運作極為重要。教 師教學本職工作，與學校行政工作比較，其性質截然不同。而國民中小學各處室 依照功能分處室辦事，分層負責，職掌分明，常會造成各處室本位主義及學校行 政人員與教師之間的衝突與對立，除了讓兼任行政工作之教師難以推動學校行政 事務外，甚至因為工作負擔過重，為了排除瑣碎之行政業務，而影響教師教學之 本職工作（馮莉雅，1997 ；廖貴峰，1986）。 主任是學校行政團隊的核心，學校行政是支援教學的，學校行政的運作，在 於使學校校務能夠順利推動；對學生身心發展，扮演著舉足輕重的角色。現行教 育法規，是以各校班級數來編制教師員額，各校的主任工作繁雜，還要擔任教學 的工作；在員額統一規定之下，小型學校員額少，所要推動的工作項目卻和大型 學校一樣多，因縣市政府重點教育工作、評鑑工作與校長辦學理念不同，學校各 處室工作份量也有所不同，也因為工作份量的失衡，致使有些行政工作一直為「特 別獨佔萬年主任」，有些工作卻乏人問津，造成年年人手更換，前教育當局或是 學術研究單位，從未重視過主任的工作滿意現況，及與主任工作的足以影響學校 行政與教學的各項問題。 主任負責學校行政工作，是目前教育體制編制中無法避免的作法，學校行政 人員想要精心規劃學校本位課程與教育活動，就必需掌握當前學校行政的趨勢， 以利推展校務工作（張清濱，1997）。陳寶山(2005)指出主任是學校的一級主管， 是校長的幕僚，扮演著結合雙層級承上啟下的橋樑角色，秉承校長之命，負責學 校行政工作之推展，角色非常重要。學校各處室的工作確實千頭萬緒，也是一個 具有高度複雜性、專業性的工作。面對教育多元化的衝擊，國民小學主任依據不 同的學校規模，他們要擔任二到十二節課的課務，除了校內行政常態性的工作， 也要配合教育處的政策宣導、教學行政評鑑和教育活動，如果能夠提升學校各處 室主任的工作滿意，直接影響到主任辦理教育行政工作的熱忱、服務態度、情意 價值及工作績效之差異；間接影響教師教學工作的投入、學生學習態度與學習成 效；所以主任的「工作滿意」與否，對於推動學校教育活動深具影響，探討國民
小學主任工作滿意之現況為本研究動機之一。 在大型學校，各處室組編制行政人員較多，各處室組的工作，也有較多的行 政人員協助；在中小型學校，主任就要兼任多項工作，工作負擔也較多，如總務 主任、輔導主任等，一人就必需負起該處室的行政工作。再者，創校多年學校， 形成了特色、文化，各種制度也比較完備，一切制度與教育活動，蕭規曹隨，或 略加變化，就可以推行辦理；創設不久的學校，一切學校制度都需重新創立，漸 漸形成學校的特色與文化。因此，不同學校背景主任對於工作滿意的感受程度可 能有所差異，所以，探究不同學校背景主任之工作滿意的差異，藉此提供學校經 營管理者明瞭主任對工作的滿意度現況，以提昇主任參與學校行政的意願，此為 本研究研究動機之二。 主任係由校長就學校內具主任資格人員中聘兼之，校長若未能遴聘到合格主 任時，應敘明理由報教育局核准後，就校內專任教師遴聘為代理主任。學校之主 任，負責教務、訓導、總務、輔導等各項學校行政業務的推展，其工作內涵、行 政經歷、性別角色、及教育程度…等個人之背景不盡相同，因此，對於工作滿意 的感受程度可能有所差異，所以，探究不同背景主任之工作滿意的差異，藉此提 供學校經營管理者在選擇主任，協助主任提昇工作滿意之有效參考，此為本研究 研究動機之三。 再者台中縣、市即將合併為直轄市，因此希望透過探討台中縣、市國民小學 主任工作滿意，提供給教育行政單位、各校校長及主任一些建議，期盼帶給各校 教育行政工作者一股新的活水，為本研究動機之四。
第二節 研究目的與待答問題
根據上述研究動機，本研究之目的如下： 一、探討主任工作滿意的現況。 二、探討不同學校背景變項主任工作滿意之差異。 三、探討不同個人背景變項主任工作滿意之差異。 四 、根據研究結論提出具體建議，作為教育行政機關及學校提高行政效 率之參考。 根據上述研究目的，本研究之待答問題如下： 一、台中縣市國民小學主任工作滿意的現況為何？ 二、不同學校背景變項主任之工作滿意差異情形如何？ (一) 不同學校規模主任之工作滿意是否有差異？ (二) 不同學校地區主任之工作滿意是否有差異？ (三) 不同校齡主任之工作滿意是否有差異？ (四) 不同縣市主任之工作滿意是否有差異？ 三、不同個人背景變項主任之工作滿意差異情形如何？ (一) 不同性別主任之工作滿意是否有差異？ (二) 不同年齡主任之工作滿意是否有差異？ (三) 不同學歷主任之工作滿意是否有差異？(五) 兼任主任與兼代主任之工作滿意是否有差異？ (六) 不同處室主任之工作滿意是否有差異？ (七) 擔任過不同處室主任之工作滿意是否有差異？ (八) 不同年資主任之工作滿意是否有差異？
第三節 名詞釋義
為了明確釐清本研究所要探討的主題，茲將本研究重要之名詞界定如下： 一、主任 國民小學之主任係由校長就學校內具主任資格人員中聘兼之，或由他校具主 任資格人員中，遴聘適當人員提請教師評審委員會審議教師資格，通過後聘兼 之，協助校長推展校務工作。各校校長未能遴聘到合格主任時，應敘明理由報教 育局核准後，就本校內專任教師遴聘為代理主任。因此，本研究之主任係指國民 小學之教務主任、訓導主任(學務主任)、總務主任、輔導主任及教導主任等之教 師兼任主任或教師兼代主任，不包含學校內專任的會計主任及人事主任。 二、工作滿意 工作滿意也譯為工作滿足，工作滿意度係指工作滿意的程度，為求概念 清晰，工作滿意度及工作滿意均以工作滿意稱之。工作滿意的概念是指「工 作者在心理和生理上對於環境因素的滿足感受。個人對其從事職務的態度、 情意反應及對工作歷程所具有之主觀反應與整體性的感受。對於是否滿意， 取決於從工作環境中實際獲得之價值與其預期獲得價值之差距，差距越大， 滿意程度越低；差距越小，滿意程度越高。」本研究所稱之主任工作滿意係 指受試者在研究者自編之「主任工作滿意之調查問卷」中之得分，問卷內容從工作本身、工作環境、校長領導、人際關係、薪資福利、升遷考核、社會 地位等七個層面，得分越高，表示工作滿意越高；反之，得分愈低者則代表 工作滿意愈低。
第四節 研究範圍與限制
本研究在探討台中縣、市國民小學主任工作滿意，因為限於一些客觀之因 素，會產生些許研究限制，說明如下： 一、 本研究之範圍以台中縣、市國民小學公立學校之主任為研究對象，不包 括其他縣市及私立小學之主任。 二、 本研究基於縣、市、縣轄市、城鄉的文化水平與學校行政的體制差異性， 在結果推論上可能會產生些許限制。 三、 本研究探討不同學校變項之主任及不同個人背景變項之主任知覺工作滿 意差異情形，至於主任個人之心理因素、人格特質、日常生活、休閒活 動等層面並未包含於本研究中。 四、本研究的研究方法以問卷調查為主，問卷之填答往往受填答者當時情境影 響，取得資料的可信度較差，其研究結果之客觀性，可能會受到些許影 響。第二章 文獻探討
本研究旨在探討台中縣市國民小學主任工作滿意，為求觀念之明確清晰，故 蒐集國內、外相關文獻加以探討，茲分為三節論述：第一節為工作滿意理論的探 討；第二節為國民小學主任學校行政工作的分析；第三節為工作滿意之相關研究。第一節 工作滿意理論
本節分為：工作滿意的發展與意義、工作滿意相關理論、影響主任工作滿意 的因素及工作滿意的測量，論述如下。 壹、 工作滿意的發展與意義 一、工作滿意的發展 「工作滿意」（job satisfaction），也譯為工作滿足，而其研究起源， 可追溯到管理學說的發展過程。Taylor 於 1910 年代提出「科學管理理論 」 （Scientific Management Theory）開始，他著重於工程的設計與研究，以 金錢（按件計酬）增加工作人員的效率（劉明德等譯，1993）。Taylor 的主 張過度強調工作效率和提高生產力，並且認為，當疲勞降低、薪資增加時， 員工的滿意度就能提高。1930 年代的霍桑研究 ( Hawthorne studies ) ( Roethlisberger & Dickson, 1939 )，最初是研究照明對生產效率的影響，但是後來發現了一 些未預料到的對生產效率的影響因素。研究結論認為，員工對工作的情感會 影響他們的工作行為。儘管研究在方法上存在著某些弱點，但霍桑研究開始 了工作滿意度對工業化生產影響的研究(葉椒椒，1995)。 Hoppock (1935) 發表『工作滿意』一書，為最早對工作滿意作有系統 研究的學者。他認為工作滿意係所有生理、心理與環境因素的總合，個人對
其工作產生快樂的感覺的程度。也就是工作者對工作環境的主觀反應。 Hoppock(1935)定義工作滿意度為個人受心理、生理及環境因素的影 響，認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調、工作條件和領導 方式等，更多的是從工作內容、工作條件等物質屬性角度定義員工工作滿意 度。隨著社會環境的變化，工作滿意度的內涵有許多缺陷，因此 Friedlander 從社會環境和員工的心理動機出發，認為社會及技術環境因素、自我實現因 素、被人承認的因素是工作滿意度的要素；Vroom (1964 )則認為工作滿意 度是現有工作對個人工作的情感導向。 後來行為科學（behavioral science）學派崛起，「人的行為」更成為 管理的核心構面，舉凡管理中的一切問題如領導、績效、效率等，莫不涉及 人的行為。也因此許多管理學者便將焦點集中到研究員工的工作滿足，這也 便是工作滿意研究的濫觴（鍾燕宜，1986）。 二、工作滿意的意義 國內外學者對於工作滿意方面之論述，隨著時代演進，提出了許多的見 解與看法，茲將國內外學者對工作滿意的定義，整理如下： Hoppock(1935) 認為工作滿意係所有生理、心理與環境因素的總合，個 人對其工作產生快樂的感覺的程度。也就是工作者對工作環境的主觀反應。 Adams(1963) 認為工作滿意是指個人在工作中的付出與所得的比例 ， 在與他人比較後所得到的心理感覺 。差距越小 ，工作滿意越高。 Vroom(1964) 認為工作滿意與工作態度都是個人對目前所扮演的工作 角色抱持的情感取向，如對工作持正向態度則工作滿意程度較高；相反的， 若對工作抱持負向態度，則表示工作滿意程度較低。 Smith,Kendall 和 Hulin(1969)認為工作滿意是工作者對其工作及工 作相關因素的感受或情感上的反應，他們並且認為此等構面包括報酬 、陞
遷、督導、工作本身及工作人員，也就是說工作者實際獲得的報酬與預期報 酬的差距，若差距愈大，表示滿意度愈低；反之，則滿意度愈高。 許士軍（1977）認為工作者對其工作所具有的感覺或情義性反應。這種 感覺或反應，取決於其特定的工作環境中，實得的價值與其預期的價值兩者 之間的差距，此差距愈小，反應愈有利，滿意程度愈高。 吳清基(1989) 認為工作滿意是指個人對其現任職務所具有的一種積極 情意導向的程度。 Robbins(1996)認為工作滿意代表個人對他的工作的一般態度，當一個 人具有高的工作滿意則會對工作抱持正向的態度，相反的，如果對工作不滿 意，則會對工作抱持負向的態度。 陳明崇（2002）認為工作滿意是指工作者本身從工作的經驗、工作評價 中，所感受到的一種整體性或特殊性的主觀情感，而這種情感性的反應是正 面（滿意）的或是負面（不滿意）的，乃取決於工作環境中，因工作所實際 獲得的價值與工作者預期應獲得價值的差距，差距愈小，滿意程度愈高，反 之，滿意程度愈低。 蔡志成(2005) 認為工作滿意是指個人對其從事工作的感受及評價，若 抱持正向情意取向，則表示滿意；若抱持反向情意取向，則表示不滿意。 駱 仁(2006) 認為工作滿意是指在工作場合中，個人將工作性質，工 作環境與他人溝通協調、人際關係、福利待遇等因素，作一通盤考量，如果 產生正向積極的情意取向，則稱滿意；反之，則是不滿意。 黃建峯(2008) 認為工作滿意是指個人在工作中對工作環境所知覺的情 意反應，這個反應是正面的、愉悅的，其工作滿意程度較高；反之，則工作 滿意程度較低。 綜觀上述，有的學者認為工作滿意就是指組織成員把不同工作構面視為
一個合一的整體，組織成員對整體工作情境的情感性反應，因此，此一觀點 只著重在工作者對工作環境因素的心裡感受。有的學者對工作滿意的定義， 是來自個人主觀的判斷，也就是，個人的期望與實際獲得報酬之間的差距認 知，期望與實際所得之間差距越小，滿意越大，反之，二者差距越大，滿意 度越小，然而，此種觀點，雖論及心理與報酬價值間的關係，卻未提及其他 工作環境因素的探討，因此也有學者提出不同的看法，認為對工作滿意的程 度是取決於個人對各種工作相關因素的各層面的情感性反應或感覺的總 和。而目前國內外有關工作滿意的研究，大多採取此類定義。 以上國內外學者對工作滿意定義的闡述，可說是各有所本，各有各的論 點，因此，徐正光(1977)將學者對工作滿意的定義歸納為：綜合性的定義、 差距性的定義、參考架構說定義此三類，茲將此三類定義看法說明如下： (一)綜合性的定義： 這種定義的特徵是將工作滿意的概念做一般性的解釋，而不做涉 及工作滿意的面向、形成的原因與過程。認為工作滿意是一種心理狀態 整體性的單一概念，即是指員工對工作滿意的程度，而不需劃分各層面 來衡量。 (二)差距性的定義： Porter與Lawler於1968年提出，這種定義的概念是將滿意的程 度，視為「員工從工作環境中實際所獲得的價值酬勞與他所預期應得的 價值報酬的差距而定」。也就是在個人的實得與應得報酬間的差距愈 小，則其滿足越大，反之，個人的實際得到與期望報酬間的差距愈大， 則其滿足程度越小(李美玲、周萍芬，2004)。 (三)參考架構說定義： 持這種定義的學者認為組織或工作情況中的「客觀」特徵並不是
影響人們態度及行為的最重要因素，而是人們對於這些客觀特徵的主 觀知覺與解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。 綜合上述學者之看法，研究者將工作滿意定義如下： 工作滿意的概念是指「工作者在心理和生理上對於環境因素的滿足感 受。個人對其從事職務的態度、情意反應及對工作歷程所具有之主觀反應與 整體性的感受。對於是否滿意，取決於從工作環境中實際獲得之價值與其預 期獲得價值之差距，差距越大，滿意程度越低；差距越小，滿意程度越高。」 貳、 工作滿意相關理論 工作滿意的理論很多，Campbell (1970)將工作滿足理論區分為內容理 論及程序理論。 內容理論主要在探討個人內在或環境中的激勵因素，例如需求層次 論 、ERG 理論 、成就動機理論 、雙因子理論等;程序理論則較強調工作滿 意來自個人主觀判斷行為是否能獲得合理滿意的酬賞，在探討期望、需求和 價值等變數與工作特性交互作用後 ，所產生的工作滿足過程 ，例如差距理 論 、公平理論 、期望理論等。 現將一些具代表性的工作滿意理論說明如下： 一、 內容理論（content theories ） 內容理論比較關心激勵人們的內涵，主要是在辨認及界定存在重要變 項中的特定實物，例如升遷、薪資、工作安全性、認同、獎勵等。代表此 類理論有需求層次論、ERG 理論、成就動機理論、雙因子理論等。 (一) 需求層次論(Hierarchy of Needs)
需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。 其提出個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的 需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求 與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界。需求層次理論將人的需求 劃分為五個層次，是一個人的五個基本需求作用，後又修正為七個等級 （Maslow, 1970），Zimbardo (1992) 後又修正為八個等級，由低至高 分別為生理需求、安全需求、愛與隸屬感需求、尊重需求、知識和理解 需求、審美需求、自我實現需求及超越需求等八個層次見圖 2-1-1（引 自張春興，1999）。 1、 生理需求：級別最低，此需求包括維持個體生存所需要的各項資源 和促進使個體處於平衡狀態，例如：食物、水、空氣、性慾、健康 的滿足，需要運動、休息、休閒和睡眠等。 生理需求 安全需求 愛與隸屬需求 知識和理解需求 尊重需求 審美需求 自我實現需求 超越需求 2-1-1 Maslow 需求層次論 資料來源：教育心理學-三化取向的理論與實踐，(304 頁)，張春興，1999， 台北：東華。
2、 安全需求：此需求主要在免於害怕、焦慮、混亂、緊張、危機及威 脅，使個體能在人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病、 錢等，獲得依賴和保護。 3、 愛與隸屬需求：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求，此需求主要在 避免孤獨、陌生、寂寞、疏離，使個體能成為團體中的一份子，與 他人建立親密的關係。例如：避免孤獨、寂寞、陌生，並進而成為 團體的一份子，與他人建立親密的關係。 4、 尊重需求：此項需求分有兩種，一為成熟需求，二為威望需求。前 者指尊重自己，對成就或自我價值的個人感覺，例如：相信自己有 能力、有自信、獨立及勝任感。後者則指需要受人尊重，包括他人 對自己的認可與尊重，例如：有聲望、有地位、受人注意及受人賞 識。 5、 知識和理解需求：此需求又稱為認知需求，旨在探討、分析瞭解事 情的真相，例如：充滿好奇心、瞭解和求知的衝動。 6、 審美需求：此需求又稱情意需求，指的是追求對稱、系統美感的經 驗，使人更富情趣、生動，例如：希望居住在環境幽雅的住宅，幽 雅舒適的生活。 7、 自我實現需求：最高層次的需求，包括針於真善美至高人生境界獲 得的需求，因此前面幾項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼 產生，是一種衍生性需求，此需求意指完成個人目標、發揮潛能， 充分成長，最後趨向統整的個體。例如：具接納自己、面對問題、 自動自發的思考、富創造力、幽默感、民主價值等特質的人。
8、 超越需求：當一個人的心理狀態充分的滿足了自我實現的需求時， 所出現短暫的「高峰體驗」，通常都是在執行一件事情時，或是完成 一件事情時，才能深刻體驗到的這種感覺，個體能夠以更高層次的 宇宙觀來覺察自身與天地萬物之間的關係，是一種與宇宙契合的心 靈需求。 人類皆具有基本需求 ，依層次高低分別為生理需求、安全需求、愛與 隸屬需求、尊重需求、知識和理解需求、審美需求、自我實現需求、超越需 求，當低層次需求達到相當程度的滿足後，才會激起更高層次的需求。同一 層次的需求一旦滿足後，對人的行為不再有激勵作用。
(二) ERG 理論(E-R-G Theory)
Alderfer （1972）認為 Maslow 的需求理論有其缺點，各需求層次 間的界限並無清楚劃分，個人的需求也不盡相同；因而修正 Maslow 的需 求層次理論，提出 ERG 理論。他指出人類只有三種核心需求—「生存」 （existence ）、「關係」（relation；relatedness ）和「成長」（growth ）。 生存需求相當於 Maslow 的生理和安全需求；是指各種型式的物質及 生理的需求，例如：工作本身、薪資福利、工作環境等的需求。 關係需求相當於 Maslow 的安全的需求、愛與隸屬的需求，是有關與 他人關係的期待，包含社會需求，安全感需求，與尊重需求，例如：人 際關係、校長領導、工作環境、社會地位等的需求。 成長需求相當於 Maslow 的自我實現的需求和尊重的需求，是指個人 尋求發展的渴望，為要獲取權力，亦即自我實現需求與尊重需求，例如： 升遷考核、工作本身、校長領導等的需求。
1 每一個層次的需求越無法滿足則越期望能夠獲得滿足。 2 較低層次的需求得到滿足，轉而對較高層次的需求強度越大。 3 較高層次的需求越無法滿足時，則會產生需求挫折與退縮的情況，進 而對較低層次的需求滿足有所期待。 從上述的分析探討，發現 ERG 理論是以 Maslow 的需求層次理論為基 礎，但兩者尚有差異。Alderfer 認為：需求滿足不必有前進的途徑，而 且同時具有挫折、退縮、退而求其次的現象；另外，在同一個時間內， 個人可以有一種以上的不同層次的需求。在主任的職涯中，不管在生理 需求或是心理需求都有其內心的欲望，對於各方面的需求如同 Maslow 和 Alderfer 一樣，希望能達到滿足各個層次的需求。
(三) 成就動機理論(Achievement Motivation Theory)
成就動機理論是美國哈佛大學教授 David C·McClelland 通過對 人的需求和動機進行研究，於 1950 年代在一系列文章中提出的。 McClelland 把人的高層次需求歸納為對成就、權力和親和的需求。他 對這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究(萬偉良，2008)。
1. 成就需求（Need for Achievement）：爭取成功希望做得最好的需求。
McClelland 認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為 完美，提高工作效率以獲得更大的成功，他們不看重成功所帶來的物 質獎勵，而是追求在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮 鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感。具有成就需求的人，對工 作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失敗；他們樂意接受挑 戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢於
冒風險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認真的分析 和估計；他們願意承擔所做的工作之個人責任，並希望得到所從事工 作的明確而又迅速之反饋。這些人通常不常休息，喜歡長時間、全心 全力的工作，並從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現失敗 也不會過分沮喪。
2. 權力需求（Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需 求。 權力需求是指影響和控制別人的一種願望或驅動力。不同人對權 力的渴望程度也有所不同。權力需求較高的人對影響和控制別人表現 出很大的興趣，喜歡對別人「發號施令」，注重爭取地位和影響力。 他們常常表現出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善於提出問題和 要求；喜歡教訓別人、並樂於演講。他們喜歡具有競爭性和能體現較 高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做並不 像高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權 力或與自己已具有的權力和地位相稱。
3. 親和需求（ Need for Affiliation）：建立友好親密的人際關係的需 求。
親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和動機的 人更傾向於與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶 來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環境， 希望彼此之間的溝通與理解，他們對環境中的人際關係更為敏感。有
時，親和需求也表現為對失去某些親密關係的恐懼和對人際衝突的迴 避。親和需求是保持社會交往和人際關係和諧的重要條件。
McClelland 的親和需求與 Maslow 的感情上的需求、Alderfer 的 關係需求基本相同。McClelland 指出：注重親和需求的管理者容易因 為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導致組織效 率下降。 (四) 雙因子理論(Two-Factor Theory) 「雙因子理論」又稱為激勵保健理論，Herzberg et al.（1959） 認為決定個人工作滿意的因素有兩個，一為內在因素，即激勵因子 （motivator factor ），二為外在因素，即保健因子（hygiene factor）。激勵因子是對於工作本身有直接關係的因素，例如：成就感、 認同、對工作的責任感、個人成長和升遷機會等，若是能得到滿足將有 助於提高工作績效；保健因子則是和工作無直接關係的環境因素，如公 司政策、行政管理、督導、工作環境、薪資、人際關係等，只會減輕不 滿意的程度，無法達到員工的滿足（李青芬等合譯，2002 ）。傳統的觀 點認為「滿足」的相反就是「不滿足」，只要消除不滿足的因素，就能 達到員工的滿足；Herzber 其理論模式認為個人與工作之間的關係極為 重要，指出激勵因子和保健因子是分屬兩種不同層面，並非一線之兩極 端，當工作情況中出現「激勵因子」時，可以使人產生工作「滿足」， 但若不存在時則是「無滿足」不致於造成不滿足，「不滿足」則相對於 「無不滿足」；當工作情況出現「保健因子」時，消除了使個人不滿足 的保健因子，並不代表能激勵個人而產生滿足感，就算把工作中「不滿 足」的因素完全排除掉，個體不見得就會滿足。
Herzberg 認為激勵與保健因素是屬於兩種不同的層面，彼此之間 並非一線之兩極端。因此，消除了使個人不滿足的保健因素，並不代表 因之就能激勵個人，因之而產生滿足感。員工感覺「滿足」、「無滿足」、 「不滿足」、「無不滿足」等情況時，對工作的價值與付出也會不盡相 同，當員工受到激勵因子而感到滿足時，員工會盡最大努力工作，以求 達到最大的效率與成果，並覺得工作很有代價；反之，當員工對保健因 子感到不滿足時，員工在工作上得過且過，對工作存著厭惡之感，希望 早日脫身。當員工對激勵因子感到無滿足，或對保健因子感到無不滿足 時，此時員工存著「這只是一個工作」的看法，對工作沒有特殊感覺（秦 夢群，1998）。 員工盡最大努力工作，以 求達到最大的效率與成 果，覺得工作很有代價。 員工存著「這只是一個 工作」的看法，對工作 沒有特殊感覺。 員工在工作上得過且 過，對工作存著厭惡之 感，希望早日脫身。 滿足 無滿足 沒有不滿足 不滿足
激勵因子
成就感 認同感 對工作的責任感 個人成長 升遷機會保健因子
公司政策 行政管理 督導 工作環境 薪資福利 人際關係 圖 2-1-2 Herzberg 雙因子理論 資料來源：教育行政理論與應用 (261 頁) ，秦夢群，1988 ，台北：五南。二、 程序理論（process theories ） 代表此類理論的有差距理論、公平理論 、期望理論，分述如下： (一) 差距理論(Discrepancy Theory) 差距理論是由 Porter （1961）提出，他認為工作滿意取決於他 覺得在此工作中實際獲得的與期望獲得的差距，如果沒有差距存在就 會滿足，若實際獲得的比期望少，就會不滿足。決定於個人「希望獲 得」與「實際獲得」二者之間的差距而定，差距越大，則滿意感越低， 反之，則滿意感大，認為差距之結果，還必須考慮個人主觀評價是否 對個人有利而定。
Locke（1969）進一步修正 Porter 之觀點， Locke 認為一個人 對工作滿足與否取決於他覺得在此工作中實際獲得的與期望獲得的 差距，如果沒有差距存在就會滿足，若實際獲得的比期望少，就會不 滿足。另外亦需考量員工的能力，使其確信努力及結果之間的正向關 係，激勵效果方能顯現(蔡欣嵐，2001)。
(二) 公平理論(Equity Theory)
公平理論由美國心理學家 John Stacey Adams 于 1965 年提出： 員工的激勵程度來源於對自己和參照對象（Referents）的報酬和投 入的比例的主觀比較感覺。Adams 認為工作滿意取決於個人所知覺到 投入與產出之間，感到公平與否而決定，並因而產生滿意或不滿意的 感覺。實證結果顯示，選取的參考對象是公平理論中相當重要的變 數。以下是員工選擇時的四種可能路徑（李青芬等合譯，2002 ）： 1. 組織內自比：在同一組織內，員工將現今的工作與以前擔任過的 另一工作互相比較。
2. 組織外自比：員工將現在的工作與以前在其他組織的工作相比較。 3. 組織內他比：在同一組織內，以自己現在的工作與他人的工作相 比。 4. 組織外他比：員工將現在的工作與其他組織中的他人的工作相比。 比較的結果決定了個人主觀認定是否合理，當個人知覺合理時， 則產生滿足感，若知覺不合理時，則產生不滿足感。工作者會以自己 工作投入程度和獲得結果的比率與他人相比較，比較後認為相當，則 工作者就會覺得公平，且獲得滿足；比較後不相當，則工作者就會更 加努力或是變得不滿足（許士軍，1994；秦夢群，1998）。當員工感 到不公平時 ，通常會以直諫、抱怨、反抗、逃避、消極等方式表達。 若依建設性 破壞性/、主動 /被動等兩個構面來劃分則會有四種反 應：離開、建議、忠誠、漠視 。 1. 離開（exit）：以離開組織為目的，如遞辭呈，另尋出路。這是 最嚴重的表達方式，表示對組織已毫無眷戀之意 。 2. 建議（voice）：透過主動且建設性的方式，尋求改善現狀，是建 設性的行為。例如：與主管溝通、提出建議方案、參與活動謀求 補救等。 3. 忠誠（loyalty）：以被動但樂觀的態度，等待現狀獲得改善，是 建設性的行為。例如：組織遭受惡意批評時，能挺身而出，為組 織及主管的做法辯護並肯定其做法。 4. 漠視（neglect）：態度被動且任由事態惡化，是破壞性的行為。 如工作態度消極散漫、遲到早退、漠不關心、得過且過、尸位素 餐等。 以上四種態度呈現不同的價值觀。第一種是既然不合就選擇離開
「的工作價值觀」，另闢戰場以安身立命，很多人都是如此表現。第 二種是明知不「可為而為之」的工作價值觀，對組織充滿希望，主動 積極提出建言，期能改善現狀的積極性行為。第三種是「永遠對組織 忠誠」的工作價值觀，相信組織的危機一定會過去，未來會更好，個 人仍盡全力為組織工作 。第四種是「消極頹廢不思長進」的工作價 值觀，最不可取，是組織墮落、甚至傾頹的元兇，是破壞性行為，應 妥善處理（Robbins S. P ,1996）。 當員工感到不公平時，可能會有六種反應：(1)改變自己的付出； (2)改變自己的報償；(3)扭曲對自我的認知；(4)扭曲對他人的認知； (5)改變參考對象；(6)離開目前工作。（李青芬等合譯，2002 ） (三) 期望理論(Expectancy Theory) 驅使一個人產生特定行為的力量來自於個人認為此行為所導致特 定結果之評量與期望成正比 ，主要妥概念由三個因素組成，分別為： 期望 、工具性及評價 。而驅動力(激勵)=期望×工具性×評價總和。 Vroom 認為人想要進行某種作為的意願高低，取決於他評估作為 後能得到某結果的期望強度。激勵能否對員工產生正向作用，完全視 員工是否相信努力之後會有好的績效。績效佳，公司就會給予獎勵， 例如：加薪、晉級、保障工作等，而且這些獎勵正好可以滿足自己的 需求，所以期望理論專注在三個關係上（李青芬等合譯，2002 ）。期 望理論後來經過其他學者修正後，又稱為誘因、期望及工具價值理 論，認為工作者的行為是經過思考和判斷的程序，建立在誘力、期望 及媒介等三個基本概念上，並由動機、選擇行為的方式和結果的達 成，來影響工作滿意與否（秦夢群，1998）。期望理論雖然於 1964 年 由 Vroom 提出，後續許多學者相繼研究期望理論，綜合 Vroom 之期望
理論，最主要有三個概念，分別說明如下（Vroom,1964）： 1、 誘因（valence） Vroom 認為任何行為的展現，通常會帶來一些特定的結果，而「誘 因（valence）及代表對特定結果的情感導向」。此種情感的導向包括： （1）希望獲得某種結果的情感，即個人為特定結果所吸引，或對特定 結果感到滿意。 （2）不願得到某種結果的情感，指個人排斥該結果。 此兩種情感，前者代表正面的價值可以+1 代表，而後者為負面的 價值以-1 代表。若是個人既不為某種結果所吸引，亦不排斥它，則以 0 代表其價值。 2、 期望（expectancy） Vroom 將期望定義為：「關於一個特殊行為將跟隨一個特殊結果 之希望的瞬間信仰。」而這「瞬間信仰」將決定個人行為的選擇的方 向。Vroom 曾說：「個人面對一些不確定結果做選擇時，他的行為不只 是受他對這些結果間喜好的影響，同時也受他對這些結果是否能達成 的程度所左右」。 期望本身也是一種主觀的認定，是某種結果發生之可能性的主觀 預測，若以數值來代表期望力量，Vroom 認為若確信某項結果必隨行 為而來可以＋1 代表，若發現該項結果無獲致的可能，則以 0 表示。 3、媒介（instrumentality） 在期望理論中與「期望」非常相似的概念是「媒介」。Vroom 指出 媒介是指個人對行為之直接結果與間接結果間關係的知覺，即間接結果 是否跟隨直接結果而產生的主觀認定。雖然期望與媒介都是個體的主觀 知覺，基本上，Vroom 認為期望「是指行動與結果的聯結」，而媒介「是
結果與另一個結果間的聯結」（Vroom,1964）。Vroom 所指的媒介，在學 校裡可說領導者對組織成員激勵的一種工具，如調薪、獎勵等。而期望 理論概念架構(如圖 2-1-3)：
圖 2-1-3 Vroom 期望理論概念 註：採自Educational Administration,2nd
.Edition W.K.Hoy & C.G.Miskel , 2001 ,(N.Y.:Random House),P157. Vroom （1964）的期望理論簡單的說是「目標的吸引力」－「個人的期 待」－「現實情形」三者關係的聯結，個人為了達到目標所產生的動機與行 為，必須要這三者皆強時才會繼續。除了工作情境的因素外，個人的選擇、 期望、經驗和生活中的壓力，都會對於工作滿意有所影響。主任工作滿意因 素在主任之個人工作經驗、工作本身、工作環境、校長領導、人際關係、薪 資福利、升遷考核、社會地位等的選擇、期望、經驗和生活中的壓力，都是 主任工作滿意的關鍵 。 綜上所述，需求理論以個人的需求是否獲得滿足來評量工作滿意。 Maslow 需求層級由低到高，漸次而上滿足感也漸高；而 Alderfer 則以為需求層級可上 下，隨個人追求的結果而不同。而期望理論、差距理論與平衡理論雖各有其理論 努 力 或 行 動 激 勵 力 量 F M = E Σ ( I V ) 其他因素： 能力、工作 困難、氣氛 工 作 表 現 或 目 標 達 成 誘因的內、 外 在 報 酬 (V) 期望 ( E ) 媒介 ( I )
要點，但卻有相似之處，都是以工作預期或期望的結果與實際所得的的結果之間 的差距來決定其工作滿意程度，由水平比較或垂直比較之後，若差距越小或越能 獲得預期的結果，則工作滿意越大；反之則越小。二因子理論則視工作的滿足與 不滿足為兩個不相同的控制因素所決定，且將其畫分的很清楚、明確，把工作滿 意與工作不滿意清楚分開，認為工作滿意低並不代表不滿意，而工作不滿意低也 不代表工作滿意。ERG 理論則將二因子理論加以補充修改，以為激勵因子及保健 因子均會影響工作的滿意與不滿意，差別在所佔的比率與份量比重不同而已。 研究者認為工作滿意是指「工作者在心理和生理上對於環境因素的滿足感 受。個人對其從事職務的態度、情意反應及對工作歷程所具有之主觀反應與整體 性的感受。對於是否滿意，取決於從工作環境中實際獲得之價值與其預期獲得價 值之差距，差距越大，滿意程度越低；差距越小，滿意程度越高。」 參 、影響主任工作滿意的因素 工作滿意的決定因素，是工作者個人特性和其工作與環境的特性交互影響而 來，因此在研究時，應兼顧個人內在與外在環境。研究者彙整近年來國內學者針 對工作滿意之研究，將背景變項顯著差異歸納整理如表 2-1-1 。
表 2-1-1 影響工作滿意背景變項顯著差異彙整 研究者 年代 性別 年齡 學歷 婚姻 目前 職務 服務 年資 行政 年資 學校 規模 學校 地區 校齡 吳淑琪 2001 ○ ○ × × × 梁丁財 2001 ○ ○ × ○ ○ ○ ○ × 余景達 2002 × ○ ○ × ○ ○ × 韓繼成 2002 × ○ ○ ○ ○ ○ × × 陳傳宗 2003 ○ ○ × × ○ × × 鄭仁忠 2003 ○ 謝月香 2003 × × × × ○ ○ 羅明忠 2003 ○ ○ × ○ ○ 胡素華 2004 × ○ ○ ○ × ○ 黃鶴嶺 2004 ○ ○ ○ ○ ○ ○ 劉美君 2004 × ○ ○ ○ ○ ○ × ○ 吳朝舜 2005 ○ ○ ○ 林義凱 2005 × × × × × × ○ × 林義豐 2005 ○ × ○ × ○ ○ 陳建文 2005 ○ ○ × ○ ○ ○ 蔡志成 2005 × ○ × ○ × × 鄭福來 2005 × ○ × ○ ○ ○ × × 王富美 2006 × × × × × ○ × 陳月滿 2006 ○ × ○ ○ ○ × × 鄒惠生 2006 × × × × × ○ ○ 蔡子平 2006 × × × ○ × 石鴻賢 2007 × × ○ × × × 何佳樺 2007 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 林秀琴 2007 ○ × ○ ○ ○ ○ ○ 林怡靜 2007 ○ ○ ○ ○ × 葉其嘉 2007 ○ × × ○ × ○ ○ 劉欽星 2007 × × × × ○ ○ × × 劉耀榮 2007 ○ × × ○ × 施懿倩 2008 ○ × ○ × × × 洪俊逸 2008 × ○ × ○ ○ ○ × 黃建峯 2008 ○ × ○ × ○ ○ 資料來源：研究者自行整理（○表示有顯著差異；×表示無顯著差異）
從表 2-1-1 可以得知，在研究者所整理的結果中，僅就與本研究有關的個 人背景因素與學校情境因素來作探討。 一、 學校情境因素 (一) 學校規模 有關學校規模與工作滿意之研究可以發現研究結果並不一致，其結 果可以歸納為下列二種情形： 1、 工作滿意因學校規模而有顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示學校規模與工作滿 意有關，如：梁丁財（2001）、謝月香(2003)、黃鶴嶺(2004)、鄭 媛文(2004)、林義豐(2005)、林義凱(2005)、王富美（2006）、宋 國鵬（2006）、林怡靜(2007)、林秀琴(2007)、葉其嘉（2007）、洪 俊逸（2008）、黃建峯(2008) 等的研究，發現不同學校規模之工作 滿意達顯著差異。 2、 工作滿意與學校規模無顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示學校規模與工作滿 意無關，如：吳淑琪（2001）、韓繼成(2002)、陳傳宗(2003)、劉 美君(2004)、林義凱(2005)、蔡志成(2005)、鄭福來(2005)、蔡子 平（2006）、陳月滿(2006)、石鴻賢(2007)、劉星欽(2007)、施懿 倩（2008）等的研究，發現學校規模與工作滿意無顯著差異。 綜合上述研究可知，學校規模與工作滿意之相關研究，發現結果並 不一致，所以不同學校規模之主任在工作滿意的感受差異如何，有待進一 步研究。 (二) 學校地區 有關學校地區與工作滿意之研究發現研究結果並不一致，其結果可
以歸納為下列二種情形： 1、 工作滿意與學校地區有顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示學校地區與工作滿 意有關，如：余景達（2002）、黃鶴嶺(2004)、劉美君(2004)、林義 豐(2005)、宋國鵬（2006）、鄒惠生(2006)、葉其嘉（2007）、黃建 峯(2008) 等的研究，發現學校地區與工作滿意達顯著差異。 2、 工作滿意與學校地區無顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示學校地區與工作滿 意無關，如：梁丁財（2001）、韓繼成(2002)、陳傳宗(2003) 、林 義凱(2005)、蔡志成(2005) 、王富美（2006）、駱 仁（2006）、 林怡靜(2007)、石鴻賢(2007)等的研究，發現學校地區與工作滿意 無顯著差異。 關於上述研究可知，學校地區與工作滿意之相關研究，發現結果並 不一致，所以不同學校地區之主任在工作滿意的感受差異如何，有待繼續 研究。 (三) 校齡 有關學校歷史與工作滿意之研究雖然較少，可以發現研究結果仍有 差異，其結果也歸納為下列二種情形： 1、 工作滿意與校齡有顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示校齡與工作滿意有 關，如：鄒惠生(2006)、林秀琴(2007) 等的研究，發現校齡與工作 滿意達顯著差異。 2、 工作滿意與校齡無顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示校齡與工作滿意無
關，如：余景達（2002）、鄭福來（2005）的研究，發現校齡與工作 滿意無顯著差異。 綜合上述可知，校齡與工作滿意之相關研究，發現結果不一致， 所以不同校齡之主任在工作滿意的感受差異如何，有待進一步研究。 二、 背景因素 (一) 性別 有關性別與工作滿意之相關研究可以發現研究結果並不一致，其結果可 以歸納為下列二種情形： 1、 工作滿意與性別達顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示性別與工作滿意有 關，如：辛俊德（2002）、羅明忠（2003）、陳傳宗（2003）、黃鶴嶺（2004）、 鄭媛文 (2004)、林義豐(2005)、陳建文（2005）、洪錫欽(2006)、宋國 鵬(2006)、陳月滿(2006)、何佳樺（2007）、林秀琴(2007)、葉其嘉 (2007)、劉耀榮(2007)、施懿倩（2008）、黃建峯（2008）等的研究， 發現性別與工作滿意達顯著差異。 2、 工作滿意與性別無顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示性別與工作滿意無 關，如：梁丁財（2001）、韓繼成(2002)、余景達（2002）、謝月香（2003）、 劉美君（2004）、胡素華（2004）、林義凱(2005)、蔡志成（2005）、鄭 福來（2005）、王富美（2006）、蔡子平（2006）、駱 仁（2006）、鄒 惠生（2006）、洪碧伶（2007）、石鴻賢(2007)、劉欽星(2007)、洪俊 逸（2008）等的研究，發現性別與工作滿意無顯著差異。 綜合上述所知，性別與工作滿意之相關研究，發現結果並不一致，所 以不同性別之主任在工作滿意的感受差異如何，有待進一步研究。
(二) 年齡 有關年齡與工作滿意之相關研究可以發現研究結果並不一致，其結果 可以歸納為下列二種情形： 1、 工作滿意與年齡有顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示年齡與工作滿意有 關，如：梁丁財（2001）、吳淑琪（2001）、韓繼成(2002)、羅明忠 (2002)、鄭仁忠(2003)、陳傳宗（2003）、黃鶴嶺（2004）、劉美君 (2004)、鄭媛文(2004)、蔡志成(2005)、鄭福來(2005)、吳朝舜 （2005）、陳建文(2005) 、駱 仁（2006）、何佳樺(2007)、林怡 靜(2007)、洪碧伶(2007)、洪俊逸(2008)等的研究，發現年齡與工作 滿意達顯著差異。 2、 工作滿意與年齡無顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示年齡與工作滿意無 關，如：謝月香(2003)、林義凱(2005)、王富美(2006) 、蔡子平 （2006）、洪錫欽(2006)、陳月滿(2006)、鄒惠生(2006)、劉星欽 (2007) 、葉其嘉(2007)、劉耀榮(2007)等的研究，發現年齡與工作 滿意無顯著差異。 綜合上述可知，年齡與工作滿意之相關研究，發現結果並不一致， 所以不同年齡之主任在工作滿意的感受差異如何，有待進一步研究。 (三) 學歷 有關學歷與工作滿意之相關研究可以發現其研究結果並不相同，其 結果可以歸納為下列二種情形： 1、 工作滿意與學歷有顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示學歷與工作滿意有
關，如：余景達(2002)、黃鶴嶺(2004)、劉美君(2004)、胡素華 (2004)、鄭媛文(2004)、吳朝舜(2005) 、陳月滿(2006)、何佳樺 (2007) 、洪碧伶(2007) 等的研究，發現學歷與工作滿意達顯著差 異。 2、 工作滿意與學歷無顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示學歷與工作滿意無 關，如：梁丁財（2001）、吳淑琪（2001）、羅明忠(2003)、謝月 香(2003)、陳傳宗(2003)、林義豐(2005)、林義凱(2005)、蔡志成 (2005)、鄭福來(2005)、陳建文(2005)、王富美(2006) 、蔡子平 （2006）、宋國鵬(2006)、鄒惠生(2006)、林秀琴(2007)、石鴻賢 (2007)、劉星欽(2007) 、葉其嘉(2007)、劉耀榮(2007)、施懿倩 (2008)、洪俊逸(2008)、黃建峯(2008) 等的研究，發現學歷與工 作滿意無顯著差異。 綜合上述研究可知，學歷與工作滿意之相關研究，發現結果並不一 致，所以不同學歷之主任在工作滿意的感受差異如何，有待進一步研究。 (四) 婚姻狀況 有關婚姻與工作滿意之研究可以發現研究結果並不相同，其結果可以 歸納為如下列二種情形： 1、 工作滿意與婚姻有顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示婚姻與工作滿意 有關，如：梁丁財(2001)、韓繼成(2002)、劉美君(2004)、宋國 鵬(2006)、陳月滿(2006)、何佳樺(2007)、林秀琴(2007) 等的研 究，發現婚姻與工作滿意達顯著差異。 2、 工作滿意與婚姻有顯著差異。
有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示婚姻與工作滿意 無關，如：謝月香(2003)、陳傳宗(2003)、林義凱(2005)、洪錫 欽(2006)、劉星欽(2007) 等的研究，發現婚姻與工作滿意無顯著 差異。 綜合上述研究可知，婚姻與工作滿意之相關研究，發現研究結果 並不一致，所以不同學歷之主任在工作滿意的感受差異如何，有待進一 步研究。 (五) 目前職務 有關目前職務與工作滿意之研究可以發現研究結果並不一致，其 結果亦可歸納為如下： 1、 工作滿意與目前職務有顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示目前職務與工作滿 意有關，如：梁丁財(2001)、 韓繼成(2002)、余景達(2002)、羅 明忠(2003)、謝月香(2003)、劉美君(2004)、胡素華(2004)、林義 豐(2005)、鄭福來(2005) 、陳建文(2005)、洪錫欽(2006)、駱仁 （2006）、陳月滿（2006）、何佳樺(2007)、林怡靜(2007)、林秀琴 (2007)、洪碧伶(2007)、石鴻賢(2007)、劉星欽(2007)、葉其嘉 (2007)、劉耀榮(2007)、施懿倩(2008)、洪俊逸(2008)、黃建峯(2008) 等的研究，發現目前職務與工作滿意達顯著差異。 2、 工作滿意與目前職務無顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示目前職務與工作滿 意無關，如：李貞儀(2005)、鄒惠生(2006) 的研究，發現目前職 務與工作滿意無顯著差異。 綜合上述研究可知，目前職務與工作滿意之差異情形，結果仍無定
論，因此本研究認為有必要再進一步研究。 (六) 兼任主任和兼代主任 有關兼任主任和兼代主任與工作滿意之研究尚未有相關學者研究， 此一因素值得筆者深入研究，比較二者之差異程度。 (七) 行政年資 有關行政年資與工作滿意之研究可以發現研究結果並不一致，其結 果可以歸納為下列二種情形： 1、 工作滿意與行政年資有顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示行政年資與工作滿 意有關，如：韓繼成(2002)、陳傳宗(2003)、黃鶴嶺(2004)、劉美 君(2004)、蔡志成(2005)、鄭福來(2005)、吳朝舜(2005)、蔡子平 (2006)等的研究，發現行政年資與工作滿意達顯著差異。 2、 工作滿意與行政年資無顯著差異。 有關工作滿意之研究中，國內學者有些顯示行政年資與工作滿 意無關，如：吳淑琪(2001)、林義凱(2005)、王富美(2006)、駱仁 (2006)、陳月滿(2006)、劉星欽(2007)等的研究，發現行政年資與 工作滿意無顯著差異。 綜合上述研究可知，，行政年資與工作滿意之相關研究仍有差異情形， 結果仍無定論，因此本研究認為有必要繼續研究。 綜觀上述影響工作滿意的實證研究中，不論是學校情境因素或個人背景 因素，與工作滿意的關係都相當複雜，許多因素未能有一致性的結果，其主 要的原因可能是受「因素本身」或「人」的特性及其交互作用而有不同的感 受。有些是受取樣的大小、研究的對象、使用的工具及統計考驗的差異而有 所不同的發現。學校情境因素或個人背景因素是否也可能影響台中縣、市國
民小學主任的工作滿意，尚待進一步研究，是本研究所關切的論題。 肆、工作滿意的測量 工作滿意是屬於態度的測量，研究時需要依賴有效的測量工具。一般研究者 多利用問卷調查，將工作滿意依據理論或實證方法分成幾個層面，以求得個別滿 意分數，再將各層面的分數合計總分為整體滿意度。美國的行為科學家與社會科 學家在這領域累積了許多研究經驗，發展出各種工作滿意量表或問卷，其中較常 被使用的工具如下所述：
一、工作滿意指標(An Index of Job Satisfaction)
此量表係由 Brayfield 與 Rothe 於 1951 年所共同發展出來的，是一 種態度量表，用以測量個人的整體工作滿意，而不是測量各層面的量表。全 量表共有 18 題，採用李克特氏與賽斯通混合式五點量表計分，其校正後的 信度為 .87（林麗玲，2001 ）。
二、明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire ，簡稱 MSQ)
本問卷由 Weiss、Dawis、England 及 Lofquist 在 1967 年共同發展 出的，分為短式 (Short Form)及長式(Long Form)兩種。這兩種量表測量結 果皆可獲得內在滿意、外在滿意及一般滿意三種分數，但由於長式 MSQ 的 信度及效度均較短式為佳，所獲得的資料也比較多，所以較常被使用（林麗 玲，2001 ）。 (一)『內在滿足』 內在滿足是指個人對目前工作的活動性、獨立、創造性、變化性、 能力、讚賞、權威、工作職責、工作所能賦予的成就感、責任感、工作 上的穩定性、安全感、陞遷、社會地位、及所做工作的道德價值等方面 感覺滿意的程度。 (二)『外在滿足』
外在滿足是指個人對於目前工作的薪資福利、工作條件、人際關 係、學校校務發展計畫與措施的好壞等方面的感覺滿意程度。
(三)『整體滿足』
整體滿足是指個人對於工作的環境設備、與人際關係、以及工作 的內在滿意層面、外在滿意層面等方面感覺到的滿意 程度。
三、工作描述指引量表(Job Description Index ，簡稱 JDI)
工作描述指引量表是由 Smith 、Kendall 及 Hulin 於 1969 年所提 出的，該量表分為 工作本身、工作同仁、升遷機會、視導及薪資等五個層 面。每一層面由 9 到 18 個題目所組成，係為一種形容詞檢核量表，各分量 表的得分即代表填答者在各層面上滿意情形，五個分量表的總分則代表工作 整體滿意情形，其折半信度為.80 至.88。由於能兼顧各個層面的工作滿意， 深受研究者廣泛使用（林雍智，2000 ；潘安堂，2002；辛俊德，2002 ）。
四、工作診斷指標（Job Descriptive Survey, JDS）
工作診斷指標此是由 Hackman and Oldham(1975)所研究發展出來的， 依據 JDI 而修正編製的工作診斷調查量表，包含多樣性、完整性、自主性、 回饋性及重要性等五個構面來衡量工作特性。共有 JDS 長題本、JDS 短題本 及工作評定量表三種主要題本（鄧竹舫，2004）。
五、工作滿意調查量表(Job Satisfaction Survey，簡稱 JSS)
此量表由 Spector 於 1985 年編製而成，在信度方面，對 3067 位受 試者施測，獲得良好的內部一致性；在效度方面，此量表與常用來描述工作 的量表，如工作描述指標（JDI ）具有高度的相關。此量表將整體工作滿意 區分為九個層面，包括薪資、升遷、視導、福利、酬賞、溝通 、同事、工 作性質、工作環境等內容（引自余景達，2002，頁 53-54 ）。
六、一般工作量表(Job in General Scale,JIG)
一般工作量表是由 GIronson(1989)等人發展出來，用以測量員工之整 體工作滿意（林麗玲，2001）。
七、教師工作滿意問卷(Teacher Job Satisfaction Questionnaire)
係由 Lester（1987）所發展出來，可用來測量學校教師對其工作的期 望與知覺，以作為學校行政人員瞭解教師對工作的滿意情形。全量表共 66 題，包括視導、同事、工作環境、薪資、責任、工作本身、升遷、保障和讚 賞等 9 個層面，其內部一致性信度為.71 至.92 ，整體信度為.93(胡素華， 2004)。 在早期的工作滿意測量，只注重整體滿意的測量，然而憑整體滿意一項的分 數，實在無法瞭解各工作層面的滿意度，於是發展了多層面的測量工具。工作滿 意的測量也因每個研究者的研究角度不同，而有不同的見解。研究者彙整近年來 國內學者針對工作滿意之相關研究所使用衡量工作滿意的構面歸納整理，如表 2-1-2 。本研究之主任工作滿意評量構面係以 Smith 、Kendall 及 Hulin 於 1969 年所提出的「工作描述指引量表」及 Lester 於 1987 年所發展的「教師工作滿 意問卷」為基礎；再參考國內研究教師兼行政之工作滿意，所使用次數最多的構 面，編製成「主任工作滿意量表」，主任在此量表上的得分愈高，表示工作滿意 愈高；反之，得分愈低，表示工作滿意愈低。
表 2-1-2 工作滿意相關研究構面彙整 研究者 年代 工作 本身 工作 環境 校長 領導 人際 關係 薪資 福利 升遷 考核 社會 地位 其他 梁丁財 2001 V V V V 工作變動性 韓繼成 2002 V V V V V 工作成就 余景達 2002 V V V V V V 辛俊德 2002 V V V V V 羅明忠 2003 V V V V 工作變動性 謝月香 2003 V V V V V V V 陳傳宗 2003 V V V V V 黃鶴嶺 2004 V V V V V V V 角色模糊 劉美君 2004 V V V V V V 高麒雅 2004 V V V V V V 胡素華 2004 V V V V V 校長性別 林義豐 2005 V V V V V 林義凱 2005 V V V V V 工作成就 陳建文 2005 V V V V V 學校行政 蔡志成 2005 V V V V 心理滿足 李信弘 2005 V V V V V 工作成就 王富美 2006 V V V V V 工作績效、上 級領導 蔡子平 2006 V V V V V V 洪錫欽 2006 V V V V 宋國鵬 2006 V V V 班級經營 駱 仁 2006 V V V V 心理滿足 陳月滿 2006 V V V V V 何佳樺 2007 V V V V V V 林怡靜 2007 V V V V V V 洪碧伶 2007 V V V V V 劉欽星 2007 V V V V V V V 葉其嘉 2007 V V V V 工作變動性 郭勇童 2007 V V V V V V V 施懿倩 2008 V V V V V 洪俊逸 2008 V V V V V 黃建峯 2008 V V V V 工作變動性 資料來源：研究者自行整理
從表 2-1-2 可以得知，在研究者所整理的結果中，工作滿意的研究指標以 工作本身、工作環境、校長領導、人際關係、薪資福利、升遷考核六項居多，社 會地位次之。但是因本研究主題為「主任」，在學校組織中，主任職務需經過推 薦或甄選，儲訓之後才能任職，工作變動性較小；部份學校因無適合人選，在校 長的行政裁量權下，聘請不具備主任儲訓之教師擔任，這些代理主任將來參加主 任甄選時，積分審查時，都可以在特殊項目加分，有「升遷」機會。研究者將工 作滿意區分為工作本身、工作環境、校長領導、人際關係、薪資福利、升遷考核、 社會地位等七個層面。其各構面之意涵分別敘述如下： 一、 工作本身：指主任對其工作職務上的允諾所知覺到的滿意程度，包括：工 作份量、發揮才能與專長、展現理想與抱負、工作勝任愉快、工作績效達 成目標、符合個人興趣、獲得成就感等。 二、 工作環境：指主任對其工作職務上的環境與設備所知覺到的滿意程度，包 括：辦公環境、校舍動線配置、社區環境、工作所需設備、行政與管理制 度完善、自主性、組織氣氛、安全感等。 三、 校長領導：指主任對校長的領導方式所知覺到的滿意程度，包括：合理安 排職務、待人處事方式、有效協調解決爭議、行事積極具彈性、妥適運用 職權分配與調派、充分授權、決策能力、公平合理、相互信賴等。 四、 人際關係：指主任對其工作職務上的角色而產生的人際關係所知覺的滿意 程度，包括：和諧相處與合作、互動良好彼此信任、自信真誠、處事圓融 成熟、獲得認同與支持等。 五、 薪資福利：指主任對其工作職務而獲得物質與精神報酬所知覺的滿意程 度，包括：待遇、工作保障、福利良好、薪資與工作量等。 六、 升遷考核：指主任對其工作職務而獲得升遷、進修與年度考核所知覺的滿 意程度，包括：晉升校長、進修機會、定期輪調、得到讚賞等。
