工作滿意度

一、 工作滿意度的定義

工作滿意度(job satisfaction)的概念首先由 Hoppock(1935)提出，意指個人對於 工作上的情感態度或取向。Hoppock 認為工作滿意度是指員工在心理上、生理上，

對工作本身與工作環境的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應。Weiss 等學者(1967)再將工作滿意度分為內在、外在及整體滿意度：

（一）內在滿意度為工作者對工作本身所引發的價值觀、責任感、成就感、社會地 位、職能地位以及運用能力的機會之滿意程度。

（二）外在滿意度為工作者對工作中所獲得的薪資、陞遷、與上司、部屬及同事間 的互動、組織的政策以及政策實施方式之滿意程度。

（三）整體滿意度為對內在滿意度及外在滿意度整體層面的滿意程度。

許士軍(1977)指出工作滿意度是個人對工作所具有的感覺，而這種感覺取決於 他從工作環境中之實際所得價值與預期之差距。張春興(1994)則認為，工作滿意度 是一種態度，一種組織成員對整體工作情境評估後的態度表現。Robbins(2001)指出 工作滿意度是指員工對工作抱持的一般性態度，員工的工作滿意度高，就表示其對 工作抱著正面的態度；反之，就表示其工作態度為負面。Smith, Kendall 及 Hullin(1969) 則說明工作滿意度為個人依據其參考架構，對於工作中各個構面的情感性反應，這 些構面包括工作本身、陞遷、薪水、上司及工作伙伴等。

綜上所述，工作滿意度的定義可歸納為下列三種：

（一）綜合性定義(overall satisfaction)：將工作滿意度作一般性的概念解釋，而不涉 及工作滿意的面向、形成原因與過程，如Kalleberg(1977)定義工作滿意度為 一個單一概念，工作者能夠將其在不同工作構面上的滿意與不滿意予以平衡 所得到的整體滿意度。此定義可稱為整體或一般工作滿意度的定義，即工作 者對於與工作相關的環境所抱持的一種態度及看法。

（二）期望差距定義(expectation discrepancy)：此定義可稱為需求缺陷性定義，即 工作者預期獲得的價值與實際獲得的價值之差距。Porter 和 Lawler(1968)將 滿意程度視為工作者在特定工作環境中，實際獲得的報酬與預期應得價值之 差距，若差距愈小則滿意程度愈高；反之，差距愈大則滿意程度愈低。

（三）參考架構定義(frame of reference)：Vroom(1964)提出工作滿意度包含七個構

面：組織本身、陞遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作環境及工作伙 伴等。Hertzberg 等人(1959)歸納發現影響工作滿意度的各項因素重要性順序 如下：(1)安全；(2)陞遷機會；(3)工作興趣；(4)上級讚賞；(5)公司及管理當 局；(6)工作內容；(7)主管領導；(8)工資；(9)工作社會性；(10)工作環境；(11) 溝通；(12)工作時間；(13)工作難易程度及(14)福利。

二、 工作滿意度的理論

Cambell(1970)將工作滿意度理論分為兩大類：

（一）內容理論(content theories)：指特定激勵人們的內容，引起或產生激勵行為 的 變項，如陞遷、薪資、地位或工作安全感等獎賞。本類型的代表理論有：馬 斯洛需求層級理論(Maslow Needs Hierarchy Theory) (Maslow, 1954)、雙因子 理論(Two-factor Theory) (Herzberg, Mausner & Synderman, 1959)、成就動機理 論(Achievement Motivation Theory )(McClelland, 1961)及 ERG 理論(Existence Relatedness Growth Theory)(Alderfer, 1969)等。

（二）程序理論(process theories)：敘述如何激勵、指揮、維持及停止行為的過程，

此理論不僅重視引發行為的因素，同時也重視引發行為的程序、方向或選 擇，本類型的代表理論有：公平理論(Equity Theory) (Adams, 1963)及期望理 論(Expectancy Theory )(Vroom, 1964)。

三、工作滿意度的影響因素

探討工作滿意度影響因素大多是從影響工作滿意度的前因(antecedents)及後果 (consequences)這兩方面來研究，Seashore 及 Tabor(1975)提出影響工作滿意度的前因 後果二大變項，前因變相包括環境變項及個人屬性變項，後果變項包括個人反應變 項、組織反應變項與社會反應變項，將內容敘述如下(圖 2-1)：

（一）前因變項：包括環境變項及個人屬性兩部分 1.環境變項

(1)政治與經濟環境：如政治體制、社區特徵、工業化程度與失業率的高低。

(2)職業性質：工作者從事的行業所具有的社會地位與職業聲望。

(3)組織內部環境：如組織氣候、領導形態、組織規模與決策的機會。

(4)工作與工作環境：如工作特徵、工作專門化或標準化程度。

2.個人屬性

(1)人口統計特徵：年齡、性別、教育程度與婚姻。

(2)穩定的人格特質：如價值與需求。

(3)能力：如智力與運動技巧。

(4)情境人格：如動機與偏好。

(5)知覺、認知及期望。

(6)暫時性人格特質：如憤怒與厭煩。

（二）後果變項：包括個人反應變項、組織反應變項與社會反應變項 1.個人反應變項：如消極的退卻與政擊。

2.組織反應變項：如生產力、流動率、工作績效、曠職與怠工。

3.社會反應變項：如國民總生產、疾病率、政治穩定性與生活品質。

圖 2-1、工作滿意度之前因後果變項

資料來源：Seashore S. E., & Taber, T. D. (1975). Job satisfaction indicators and their correlation. American Behavior & Scientist, 18, 333-365.

Wexley 與 Yukl(1977)認為企業對員工「期望的工作環境」和「實際的工作環境」

的了解，將有助於決定員工工作滿意度。期望的工作環境和個人的需求、價值、個人特 性、目前社會之比較、先前的工作經驗及參考群體的影響有連帶的關係，會形成員工應 得知覺；實際的工作環境則受到補償、報酬、管理方式、工作本身、工作伙伴、工作安 全及陞遷機會等因素影響，形成實際工作知覺，這兩種知覺的差距會決定工作滿意的程 度，如圖2-2 所示：

圖 2-2、決定工作滿意度之因素假設模式

資料來源：Wexdey, K.N., & Yukl, G. C. (1977). Organization behavior and personnel psychology. Homewood, IL：Irwin.

四、工作滿意度的相關實證研究

霍桑實驗報告(Hawthorne Experiment Report, 1932)的結果顯示，工作者的情感 會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意度及生產力的主 要 因 素 ， 即 員 工 工 作 滿 意 度 愈 高 生 產 力 會 隨 之 增 加(Mayo, Roethisberger &

Whitehead, 1932)。之後，許多國內外學者進行相關的研究，茲將工作滿意度實證研 究之文獻整理如下：

（一） Herzberg 等人(1959)的研究發現，年齡與工作滿意度呈 U 字型的曲線關係，

員工剛開始時工作滿意度高，但隨著年齡的增長，先呈現負相關，過了某一 階段後，年齡又與工作滿意度呈現正相關。

（二） Miller 及 Terborg(1979)以全職與部分工時人員所做的研究中發現，部分工時 人員的工作滿意度及對福利的滿意度都較全職人員低。

（三） 金培芳(1996)以銀行行員工作壓力、工作滿意度與工作意願之研究發現，男 性員工的工作滿意度高於女性員工，可能的原因是女性員工的職位、薪資均 比男性員工低，另外陞遷機會亦較少，因此影響其工作滿意度。

（四） 趙心潔(1998)以激勵性報酬、員工屬性與工作滿意度的研究中發現，工作內 容、工作時間、工作環境越好，則員工的工作滿足程度越高。

（五） 莊順天(1999) 以高雄市公民營銀行行員之工作特性、工作滿意度、組織承諾 與離職意願之研究發現，管理人員之工作滿意度較非管理人員為高。

（六） 卓正欽(2000)以組織中分配正義與程序正義對員工組織承諾、工作滿意度及 離職傾向之影響研究中發現，分配正義及主管領導風格對員工的工作滿足程 度有顯著性影響力。

（七） 曹采華(2002)以員工特徵對工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、工作績 效的影響之研究發現，年齡、性別、婚姻、年資及教育程度等人口學統計特 徵在工作滿意度上並無顯著的差異。

（八） 葉桂珍及汪美香(2003)以資訊管理專業人員之專案團隊認同與其工作壓力及 工作滿足之關係的研究發現，專案團隊認同與工作滿足有顯著關係存在，藉 由提昇資訊管理專業人員對其所參與的專案團隊之認同，可改善工作滿意 度。

（九） 張舒涵(2004)以大學院校約聘人員人格特質、工作滿意度及離職傾向的研究 中發現，學校約聘人員的人格特質、個人屬性對工作滿意度沒有顯著性的影 響。

（十） 王志袁及劉念琪(2005) 以台灣某電源供應器之專業設計與製造公司，進行員 工關係活動與員工工作滿意度之關聯研究結果發現，良好溝通與內在、外在 滿意度呈正向相關；良好的福利措施與內在工作滿意度有明顯的正向相關，

但與外在滿意度無明顯相關；良好的訴願程序與內在及外在滿意度均無明顯 相關。

（十一） 廖述賢、胡大謙及鐘慧瑩(2008)以主管與部屬關係、工作滿足與組織承諾 的影響之研究發現，工作滿足爲主管與部屬關係、組織承諾間的中介變 項，亦即欲提昇員工的組織承諾，主管必須和部屬維持良好的關係，並使 部屬對其工作感到滿足。另外，主管與員工關係對工作滿足有正向影響；

而工作滿足對組織承諾亦有正向影響。

（十二） 蕭伃君、蕭伃伶及 林四海(2009) 以台北市某醫學中心門診護理人員為研 究對象，探討門診護理人員之工作價值與工作滿意的研究發現，門診護理 人員的工作滿意度不論內在或外在滿意度均屬中等程度。工作價值與內在

和外在滿意度均呈正相關。

綜上可知，工作滿意度主要取決於工作的保障與安定、良好的工作環境、溝通良好 的領導主管、優渥的福利薪資制度、公平的陞遷機會、學習新知的機會、合理的工作時 間以及勝任愉快的工作氣氛，工作滿意度高對組織發展有正向影響。