第四章 研究結果
第一節 訪談結果討論
本研究訪談在徵得受訪者同意後以數位錄音方式進行錄音，以忠實記錄訪談內容，
訪談紀錄詳如附錄五，另將訪談紀錄整理如表4-1 所示：
表4-1、深度訪談紀錄整理
項目 作業基金行政人員 公務人員
任職原因
工作接近所學，領域相同（E）
工作內容創新，有優秀同儕共事
（E）
所得比其他醫院高（F）
相關領域，學以致用（B、C）
醫界龍頭，有榮譽感（B）
公家機構有保障（C）
符合專長及興趣（C）
薪資
作業基金人員較公務人員低，不 論資歷皆從起薪計，滿一年後才 得提敘，可能無法吸引優秀人才
（D）
穩定但調薪很少，與家人同住薪 水夠用，但離家者薪水會不夠 用，希望調薪多一點（E）
比外面低，但能接受（A）
比照一般公家機關，無特別意見
（B）
福利
一般福利與公務人員相同（D）
可接受，希望增加員工及家屬就 醫優惠、健檢、國內外旅遊補助 及提高獎金（E）
作業基金無國旅卡，應改進（F）
福利很好（A、B）
很多是私人醫院没有的（B）
表4-1（續）
表4-1（續）
項目 作業基金行政人員 公務人員
影響最大應改變部分
各類補助，如國旅卡、子女 教育補助費（D F）
要改變的就是薪資制度（E）
休假制度、酬勞及福利（D F）
將作業基金人員薪水提高比 外面行情高，或者績效點數 提高（A）
進用作業基金人員應該唯才 適用，應該更謹慎，用到好 的人才（B）
工作態度及工作表現
公務人員較有保障，工作態 度以不犯錯為原則，積極度 不足（D）
作業基金人員較有創意且肯 學習，公務人員較堅持想法 及 經 驗 ， 但 差 異 不 會 太 大
（A）
組織認同
公務人員因在組織工作時 間長認同度高，作業基金因 一年一聘無任期拘束，組織 認同較低（D）
公務人員組織認同感可能較 作業基人員高（A）
離職預測 有（E）
是（F）
沒有考慮離開（B）
目前不會想離開（C）
離職原因
太忙，加班是常態，勞逸不 均，主管支持不夠（E）
休假不彈性，一人當三人 用，福利不足（F）
表4-1（續）
項目 作業基金行政人員 公務人員
其他
沒有經過國家考試通過的 工友亦是公務人員，學歷及 工作沒有作業基金人員高 及多、福利永遠都比作業基 金人員多（F）
目前的公務員大部分也都是 能吃苦耐勞的，但醫院部分 主管或醫師對公務人員還是 存有早期的既有印象，醫院 主 管 應 該 要 多 激 勵 公 務 人 員，讓他們更有榮譽感及更 好的表現（A）
醫 院 對 公 務 人 員 是 另 眼 相 對，認為公務人員領較多的 錢又不好管，這其實是舊時 代的觀點，醫院應該多多鼓 勵激勵公務人員，公務人員 在醫院工作時間更久對醫院 更有感情，更能以醫院的利 益出發，付出更多，所以醫 院要多多鼓勵公務人員（B）
公務人員與作業基金人員進 來的條件本就不同，一個是 經過國家考試，另一個是院 內考試，隨著時代移轉，大 約十年後這個問題漸漸不是 問題，十幾年後不再會有這 個問題（C）
深度訪談結果整理後發現諸多的受訪者焦點圍繞在公務人員及作業基金進用之行 政人員其薪資及福利的差異性，公務人員對其本身薪資福利大多表示滿意，是類人員離 職傾向低，惟對醫院較重視作業基金人員輕忽公務人員有負向的意見表示，並對可能造 成兩類人員的對立表示憂心，公務人員期待醫院在提升作業基金人員的薪資福利之餘亦 應激勵公務人員，讓他們更有榮譽感及更好的表現。另外，有趣的是除了作業基金人員
認為應提升其福利待遇外，亦有公務人員認為提升是類人員的福利待遇是有必要的，可 能是部分公務人員已認知進用作業基金人員是醫院目前及未來用人的政策及未來醫院 發展的人力主流，提高其福利待遇是留才的重要因素。
作業基金人員認為除了薪資較公務人員低之外，對其他福利如國民旅遊卡及休假制 度亦反應應比照公務人員，訪談中亦發現作業基金人員除與公務人員互相比較外，亦有 反應工友其學歷及工作量低而其待遇卻比作業基金人員高且福利比照公務人員，此反應 更突顯作業基金人員對薪資待遇不平的心態知覺。而公務人員主管人員表示在分配工作 時，無法以薪資高低據以分配工作比重或區分工作難易度，實際上還是會以能力來分 配，所以認為現行薪資制度無法以工作量或能力區分不同薪資待遇是造成同工不同酬的 主要因素。作業基金主管則認為二類人員適用不同的法規制度，故薪資計算的方式不同 不能因此論斷為同工不同酬。對公務人員及作業基金人員的工作表現，綜合主管意見，
作業基金人員肯學習有創意，公務人員有經驗及能吃苦耐勞較不抱怨，各有其優缺點表 現無明顯差異。爰以薪資制度而言，若能更有彈性，以工作表現來核定薪資給付水準，
不單因僱用類別或適用法規不同帶來之差異，應是較公正的作法。
作業基金人員對管理制度亦較多抱怨，尤其對於主管管理方式及工作忙碌程度較有 負面反應。另一方面，公務人員反應醫院應多關懷員工，讓員工除工作外亦能顧及家庭 照顧責任，減輕工作壓力。
最後兩類人員的離職傾向大相逕庭，作業基金聘用之行政人員對組織認同感較低，
離職傾向明顯，公務人員有較高的組織認同，離職傾向低，然而公立醫院進用作業基金 人員比例逐年提高，若無法提升作業基金人員的組織認同及組織承諾，高離職率將秏費 招募、培訓行政成本，服務品質及組織穩定性亦形成負面作用。
公立醫院最初基於彈性用人及降低人事成本目的進用作業基金人員，但由於醫療機 構適用勞基法，使作業基金聘用之行政人員其工作時間、加班費、休假制度與公務人員 有所差異，另因勞退新制的實施使雇主提撥退休金比例提高，形成更複雜的人事管理問 題，相關管理制度問題已浮上檯面，未來 10 年此問題將依舊存在，除非行政法人化正 式實施或公務人員全數退休，公立醫院必須有因應對策，才能解決問題，降低衝擊。