組織承諾

一、 組織承諾的定義

組織承諾(organizational commitment)的定義最早是由 Whytel(1965)所提出，意 指個人對組織的忠誠度，而高度的組織承諾對組織有正面的利益。組織承諾是個人 對 組 織 的 態 度 或 導 向 ， 將 個 人 與 組 織 連 結 或 附 著 成 一 體(Sheldon, 1971) 。 Buchanan(1974)定義組織承諾為一種對組織目標和價值的感情歸屬，組織承諾之傾 向表現於三方面：

（一）對組織的目標及價值予以認同。

（二）在工作上充分的投入。

（三）對於作為組織的成員忠誠而肯定。

二、組織承諾的理論

Morris 及 Sherman(1981)認為組織承諾可以預測員工離職行為，亦可預測員工 的工作績效。Porter、Steers 及 Mowday(1974)認為，組織承諾係個人對組織的認同 與投入的強度，包含三個要素：

（一）價值承諾：對組織目標與價值的強烈信仰和接受。

（二）努力承諾：願意為組織利益而努力。

（三）留職承諾：明確希望繼續成為組織中的一份子。

Steers(1977)認為組織承諾受重視的原因有三：

（一）組織承諾對員工離職留任行為具預測力。

（二）組織承諾較高員工其工作績效較佳。

（三）組織承諾可為預測組織效能的指標。

Meyer、Allen 及 Gellatly（1990）認為組織承諾含有三種成分：

（一）情感性承諾(affective commitment)：指員工對組織的感情依賴、認同和投入，

員工對組織的忠誠和努力工作，主要是由於對組織有深厚的感情，而非物質 利益。

（二）持續性承諾(continuance commitment)：指員工對離開組織所帶來的損失的認 知，即員工為了不願意失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織 內的一種承諾。

（三）規範性承諾(normative commitment)：指員工對繼續留在組織的義務感，即員 工受到社會責任影響而留在組織內的承諾。

三、組織承諾的影響因素

Steers(1977)提出組織承諾的前因後果模式，前因變項包含個人特徵、工作特性 及工作經驗等因素；後果變項則有留職意願、留職需求、出席率及工作績效，如圖 2-3 所示。

圖 2-3、組織承諾之前因後果變項

資料來源：Steers, R. M .(1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.

四、組織承諾的相關實證研究

Mottaz(1988)認為組織承諾的預測因子包括年齡、教育、性別、工作價值觀與 工作期望等與個人相關的因素，及工作內容、薪資、陞遷等與工作經驗有關的因素。

有很多學者對於組織承諾的前因與後果變項進行研究，茲將有關於組織承諾的相關 實證研究整理如下：

（一）Herbiniak 及 Alutto(1972)以個人及角色相關因素與組織承諾發展的研究中發 現，工作滿意度與組織承諾呈現正相關的關係。

（二）Michaels 及 Spector(1982)以員工離職原因的研究中發現，工作滿意度與組織 承諾呈現正相關的關係。

（三）Porter(1995)以臨時僱用之護理人員與正職之護理人員的研究中發現，組織承 諾與照護品質並無明顯相關。

（四）林儀真(2002)以不同僱用別之護理人員其組織承諾、專業承諾與工作表現行 為之研究結果發現，不同個人屬性的護理人員在組織承諾、專業承諾與工作 表現行為有顯著差異。不同僱用別的護理人員在組織承諾上有差異但不明 顯。

（四）石清城(2005)以員工工作滿意對組織承諾及公民行為影響的研究中發現，工 作滿意度與組織承諾及組織公民行為間均具有顯著正向相關，而人事制度對 工作滿意度與組織承諾間均無顯著干擾影響。

（五）Amyx 與 Alford(2005)以銷售經理之領導及獎勵行為對銷售人員的影響及成 就之研究發現，當主管持續正向地對部屬展現獎賞行為時，部屬將會產生更 高程度的組織承諾。

（六）史習安及陳佐任(2008) 以台灣南部大專院校在職專班的在職生為研究對象，

研究正向主管獎賞行為如何影響員工的工作表現？目標接受與組織承諾的 中介角色之研究結果顯示，正向主管獎賞行爲之所以能影響員工的工作績 效，主要是透過目標接受與組織承諾兩個中介因子。

（八）蔡雅芳、吳世望及張肅婷(2008)以教學醫院內部行銷與組織承諾關係之研究 發現，醫院內部行銷與員工組織承諾呈現正相關，其中組織承諾三個要素中 的情感性承諾與內部行銷構面中的組織願景與人力資源管理活動呈現正相 關。

工作滿意度係指個人對工作特定構面的情感性反應，而組織承諾則是個人對組織的 情感性反應，在許多的研究中亦指出工作滿意度與組織承諾之間有顯著的正相關存在 (楊建昌等人，2004；黃英忠等人，2002；趙必孝，1991)。雖然影響工作滿意度與組織 承諾的前因後果變項很多，但即使研究的對象或主題不同，最終的研究結果均指出工作 滿意與組織承諾有正相關存在。組織承諾能創造一個對組織具有高度忠誠及高度績效的 團隊，經由對組織承諾的了解，可以找出留住員工及增加員工績效的方法，在管理上具 有相當的重要性。