管理實務之建議

本研究結果顯示，公務人員因薪資高、福利好及年資久所以不輕易離職，是公立醫 院最穩定的人力，作業基金聘用之行政人員其工作滿意度及組織承諾較低，與公務人員 相較其對組織較缺乏安全感及忠誠度，屬較不穩定的人力，公立醫院應加強是類人員之 職務發展及運用策略，針對本研究結果提出管理實務之建議如下：

一、 公立醫院作業基金聘用醫務人員法制化

公立醫院在現有體制下屬於政府組織，人事制度仍一體適用一般行政機關，

惟公立醫院確實有其專業特殊性及營運壓力，其人事制度應另訂符合公立醫院特 殊需要之制度。目前公立醫院作業基金聘用之行政人員非依公務人員法規，以人 事費以外經費自行進用之人員，屬臨時人員，需受「行政院及所屬各機關學校臨 時人員進用及運用要點」規範，與目前公立醫院對是類人員人力運用方式非辦理 臨時業務及以久任為目的之作法有所差異，恐有不符合法令規定之虞，且聘用人 員不得擔任或兼任法定主管職務，阻礙是類人員之陞遷管道。公立醫院應建議政 府應放權給各主管機關自訂是類人員之人事制度，授權公立醫院自行選用適任或 符合任務需求之人才，進用非公務界的專業人才，並採寬鬆而有效率的薪俸和陞 遷制度，使公立醫院依法實施彈性人力政策，脫離「官僚體系」增加公立醫院與 私人醫院之競爭能力。

二、 公立醫院作業基金聘用醫務人員人事制度建全化

目前公立醫院作業基金人員其內在滿意度較低，確實與薪資、待遇及陞遷制度 有關，且是類人員逐漸顯露其重要性，不再限制從事邊陲業務，實際從事核心業務 者不在少數，公立醫院應依職務特性、能力與實際業績給予應有之待遇，並定期調 查巿場薪資行情，制定合理之薪資，並適時公布宣達調整薪資結構，加重績效，若 有特殊需要，甚至可以高於常任人員（公務人員）之薪資福利。另作業基金聘用之 行政人員因無法如醫事人員取得專門職業與技術人員考試於有缺額時有可轉任正 式公務人員之管道，及目前法令規定無法擔任主管職務，較缺之安全感及生涯發展 規劃，建議加強是類人員之陞遷管道，每年定期辦理各類人員陞遷並增加陞遷名 額，若有特殊貢獻，應予以破格升等之激勵方式。對表現不佳者應不予晉級或調薪，

以完全改變傳統「年功序列制」的保守制度。針對是類人員增加其福利措施，如遊 旅補助或結婚禮物等，以達同工、同績效及同酬之目標，建立優秀人才之留任制度。

三、 建立多元人力規劃系統

建立多元人力規劃系統，加強人力資源管理與規劃效率，建立多元人力規劃 系統，針對人力市場供需、人力庫的掌握，進行工作分析（job analysis）視業務性 質及需要分別訂定長期性、特殊性及臨時性人力分類，區分勞動契約種類與期限，

避免契約用人永業化，對表現不佳之作業基金聘用之行政人員發揮以績效用人之 精神，積極落實績效考核監督功能，不因人情文化而失去彈性用人之目的。

四、 公務人員激勵及強化知能措施

公務人員經國家高普考試及格，並經基礎訓練及實務訓練，在學識上及忠誠度 有一定之程度，公立醫院進用作業基金聘用行政人員應注意是否對公務人員產生負 面影響，如忠誠度、工作士氣降低及不利團隊協調等，公立醫院仍應加強公務人員 之激勵措施並持續強化其工作知能，如此才能得到雙贏。

五、 審慎評估人力成本

公立醫院以較低之薪資福利進用作業基金行政人員以節省人力成本，但公立 醫院進用之臨時人員自九十四年六月三十日起適用勞基法，臨時人員受勞基法保 障，其工作時數、加班費、休息時間等規定其保障更優於公務人員並形成一國兩 制之情形，更使公立醫院面臨更複雜的人事管理問題，甚至產生勞資糾紛。勞退 新制實施後，提撥是類人員退休金之比例提高增加醫院之人事成本，另顧及作業 基金員工同工不同酬反應及為降低離職率等因素，公立醫院亦有調薪及調整薪資 結構之措施，公立醫院應再審慎評估是類人員是否達到當初節省人力成本之目的。

六、 提升甄選機制之公信力

公務人員文官制度係以考試用人為原則，社會普遍對其有高度之信賴，然而作 業基金聘用之行政人員係由機關自行甄選進用，容易產生安插私人破壞正常進用之 公平、公正原則，故應審慎製訂具公信力之遴選程序，避免成為私人進用之途徑。

七、 加強女性員工福利措施

針對公立醫院女性員工為多數之情況，可針對女性員工加強其福利措施，如婦 女節或母親節致贈小禮物增加工作滿意度，另作業基金聘用之行政人員多屬年輕未 婚女性，建議公立醫院針對是類人員辦理聯誼活動或可補助經費讓是類人員自行辦 理或參加相關活動。

八、 政策制定增加員工參與度

組織政策制訂及實施過程增加基層員工代表之參與，並廣納員工意見，增加外

在滿意度。

九、 加強主管評核機制及溝通協調能力

建立員工對直屬主管之評核機制並有管道讓員工表達對直屬主管之意見，以改 善管理方式，並加強主管教育訓練，增進其溝通協調及績效面談能力，如針對特定 年齡（31-40 歲）及特定年資（6-10 年）者其內在與外在滿意度均低於其他年齡層 及年資者之情形，可由單位主管以面談方式了解其心態想法，給予激勵並協助改善。

十、 加強人事管理者之人力資源知能訓練

目前公立醫院人事管理的訓練較少人力資源管理課程，接觸業務多屬公共人事 行政業務，對多元及人力彈性運用之知能較缺乏，建議加強人事管理者相關訓練或 進行標竿機構參訪，促使人事管理者轉型為符合組織需要的人力資源發展者，展現 公立醫院人力資源新貌。