第一節 研究背景
公立醫院原係配合政府衛生政策及提供民眾醫療需求的非營利事業機構，不以追求 最大利潤為經營目標，其設立具有時代任務，迄今公立醫院仍具有不可抹滅的存在價 值，如偏遠山地離島地區等醫療資源貧乏區域設立醫院，平衡醫療資源，另有免費照護 弱勢族群及身心障礙同胞的責任，配合政府推動衛生醫療保健政策及緊急醫療救護與疫 情防衛之重責。但隨著台灣經濟發展，私立與財團法人醫療體系的壯大，醫療市場日益 競爭，而政府對公立醫院的公務預算及教研補助費卻逐年減少，面對財務必須自負盈 虧，公立醫院必須改變經營策略，提升競爭力達到財務平衡的目標。全民健康保險於1995 年3 月正式實施，醫療支付制度的改變，公立醫院原本照顧低收入病患及預防醫學的政 策責任也已大幅降低（張錦文，1996）。政府要求醫療服務機構於 1998 年 7 月開始遵循 勞基法，2002 年 7 月醫院總額預算制度之實施等政府多項的醫療及健保政策，為公立醫 院經營帶來更大的衝擊。公立醫院在現有體制下屬公務機關，必須受政府相關法令的限 制，如人事、預算、會計、採購等相關法規的約束，影響其經營的彈性及效率，但醫療 的專業特殊性讓公立醫院有別於一般行政機關，為擺脫公務機關的束縛達到經營的自主 性，在政府組織改造的風潮下，公立醫院逐漸有公辦民營、委託民營及行政法人化等規 劃。
行政法人化雖是政府的政策目標，但實施時程仍為未知數，公立醫院經營策略轉型 已是刻不容緩，2001 年政府法令鬆綁，同意公立醫院以營運收入之作業基金自行進用不 具公務人員資格之醫務人員，各公立醫院為達彈性運用人力與節省人事成本之目的，多 不再任用公務人員，而以作業基金自行進用的契約人員代替。以臺灣北部某公立醫學中 心為例，至2011 年 3 月以作業基金聘用之契約人員人數約佔醫院總人數的 28％，其中 護理人員中約有 35％為作業基金聘用，醫事人員中則約有 31％為作業基金聘用，而行 政人員更超過55％為作業基金聘用(依研究個案醫院人事資料庫統計)。政策實施至今已 屆 10 年，公立醫院的人力結構已大幅改變，公立醫院有必要重新檢視此制度實施的結 果並制訂合宜的人力資源策略，提高員工滿意度及組織承諾，以留住人才及發展人才。
第二節 研究動機
在知識經濟時代，人才是組織最重要的資產之一，組織要留住人才必須提供具挑戰 性、激勵性和良好的工作環境，透過適當的人力資源管理策略能提高員工工作滿意度，
進而為組織提供更多的貢獻。以往公立醫院囿於人事制度僵化，對於優秀人才常因其無 公務人員任用資格因而無法任用，或無法以市場行情的薪資任用。相對於表現不佳的公 務人員，公立醫院礙於公務人員保障法的規定，亦無法隨意將其遣散，仍需支付固定薪 資，並依政府調薪政策給予調薪，每年發給考績獎金及年終奬金，及負擔訓練、福利及 提撥退休準備金，導致公立醫院的人事成本常面臨居高不下的困境。另外，醫院的業務 特性必須有彈性的人力結構及彈性人力運用方法，如某些臨時性或專業性事務，公務人 員人事制度又顯得應變能力不足。是以，契約性用人制度在可有效降低人事成本，同時 又可迴避許多繁瑣法令規範，輔以彈性運用之考量及控制員工數之利多下，於 2001 年 政府法令鬆綁，同意公立醫院以營運收入之作業基金自行進用不具公務人員資格之醫務 人員，作業基金進用人員非依公務人員法規，以人事費以外經費自行進用，其辦理的業 務原應以臨時性、短期性、季節性及特定性等定期契約性質之工作為限，惟至今公立醫 院作業基金進用人數不斷的成長，並從事核心重要業務，未來勢必成為公立醫院人力的 主流，而公立醫院是否已為是類人員規劃出合宜的制度措施，特別是「契約用人制度」
之建立及完備，實已成為不可忽視的重點。另外公務人員面對公立醫院組織變革是否產 生不安全感或為維護其工作權而存有消極抵制的態度或行為，是公立醫院現今重要的議 題。
目前公立醫院人力結構，行政人員人數約佔員工總數的20％，其負責之業務範圍涵 蓋甚廣，包括人事、會計、總務、企劃、秘書、病歷、資訊、公共事務等，探討不同僱 用別之行政人員其工作滿意度、組織承諾之影響因素，對公立醫院人力資源發展非常重 要，而以往相關的研究多以護理人員為研究對象，以行政人員為對象之研究仍為少數，
爰引發本研究之動機。
第三節 研究目的
Davis(1951)指出提高員工滿意度，可以使員工效忠、善待顧客、自動自發並以團體 為榮且對工作本身保持高度興趣，並表現良好紀律。另外Morris 與 Sherman (1981)指出 組織承諾是員工願意為組織奉獻心力及為組織盡忠職守的表現，組織承諾也說明成員對 組織有積極高度正面傾向，包括對組織目標與價值認同、工作投入及對組織忠誠。國內 外許多學者研究亦指出，工作滿意度與組織承諾存在高度相關(Porter, et al., 1974)呈現高 度正向影響(周鴻儒等人，2001)。Williams 與 Hazer (1986）的研究指出，個人透過對組 織的某種交換程序而感到滿意，然後才決定對組織的承諾程度，所以工作滿意度與組織 承諾兩者之間存在著因果關係。員工的工作滿意度若無法持續提升，可能難以留住優秀 人才，阻礙醫院的整體發展，所以醫院經營管理者不僅需重視外部顧客的滿意度，更應 同時重視內部員工的滿意度，以提升服務品質。
公立醫院以作業基金聘用人員取代公務人員職缺，除了達到彈性用人及降低人事成 本之目的外，亦為因應行政法人化之前置準備，實際上公立醫院對作業基金人員係屬長 期之職務之運用而非短期聘用，對久任聘僱人員公立醫院必須規劃長期的人力發展策略 以達到最佳人力運用之目的。員工對組織的承諾並非依賴制度的規定，而是對組織理念 與價值觀的認同，員工的態度及行為表現也非制度所能約束與規範，而是依靠良好的工 作環境提升其滿意度。公立醫院作業基金聘用之行政人員已超過所有行政人員之半數，
用人政策若維持不變，未來是類人員將持續增加，本研究之目的即為比較分析公立醫院 不同僱用別員工（公務人員與作業基金聘用之行政人員）其工作滿意度與組織承諾並探 討其影響因素，並據以提供相關建議，研究結果將可提供公立醫院擬定人力資源管理策 略時之參考。
第四節 研究的重要性
醫院管理者一般較著重外在顧客的感受，而容易忽略內在顧客（員工）的感受，但 院內員工的工作滿意度及組織承諾常影響到醫療服務的品質，更關係著醫院未來的發展 及盛衰。人力資源管理是透過人力資源分析策略、規劃及作業達到組織的整體目標，良 善的人力資源管理應致力於人才的留用，並使員工有良好的績效表現，公立醫院以作業 基金聘用行政人員達到人力運用彈性，降低人事成本，卻同時希望這些作業基金聘用之 行政人員與正職人員有相同或更佳的表現，這種以較低的福利待遇給予卻希望員工有更 高的工作績效表現，是二十一世紀人力資源工作者最大的挑戰。
目前公立醫院作業基金聘用之行政人員已超過行政人員總數的55％，是所有人員類 別中增加最快速者，惟公務人員與作業基金聘用人員之行政人員適用不同的法令制度，
其薪資、福利、考績、陞遷、休假及退休制度均有差異，但不同僱用別的員工其工作內 容及承擔的責任實際並無差異，同工不同酬可能對員工產生不同的心理知覺，影響其工 作滿意度與組織承諾。
公立醫院在人力結構大幅改變的同時，有必要了解組織成員對工作的滿意度及對組 織的承諾，更應深入探討組織結構的改變對員工的工作態度及行為的影響，本研究希望 在學術與實務上均能提供公立醫院人力資源管理者建設性的意見，提升員工工作滿意度 與組織承諾。