工作滿足

工作滿足的定義為「員工在工作情境中所感受到的各方面滿意程度，它是員工的主觀 反應，也是工作者心理上與生理上對當時環境因素的滿意感受」。員工對於企業的滿意程 度會直接影響到顧客對企業的滿意度，由此可見員工工作滿足的重要性。

在工作滿足的系統理論中（如圖三），影響工作滿足的因素有二，即外在環境因素與 個人內在因素，而外在環境因素更是會影響內在環境因素的滿意情形，進而影響個人整體 工作滿足的結果，而這種結果又可回饋影響原先的兩種因素，如此循環不已，成為一種開 放系統的現象。員工對工作感到滿意將可使員工自願合作以達成組織目標，對本身的工作 有更高的興趣與效率，自動自發努力工作且以身為組織一份子為榮。

圖三 工作滿足系統圖 unitary concept)，工作者能將不同工作構面上的滿足與不滿足予以平衡，形成集體的滿 足。如：工作滿足是指員工在心理與生理方面對環境因素的滿足感受。即員工對工作環境

度視為一個人自工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的差距而定。差距越小，則反應 越有利，滿程度越大，反之則亦然。例如： Porter and Lawler（1968）所主張的差距理 論（Discrepancy Theory），認為一個人對於工作某一特質的滿足與否，端視其對工作特 質中「實際獲得」與「希望獲得」之間的差距。若差距為零，則會感到滿意；如果工作者

Hoppock(1935) 指員工在心理與生理方面對環境因素的滿足感受。即員工對工作環境的主 觀反應，故測量工作滿足最普遍的方法即徵詢員工對工作的滿意程度，而 不需劃分數個層面來衡量。

Vroom（1964） 一個人對於其目前工作角色的正面取向。

Campbell(1970) 是個人內在的心理狀態，更是個人對工作本身及工作的特定層面，所持正 向或負向的感覺或態度。

Prince（1972） 在工作體系中， 成員對該體系中的角色感情性取向。具有正的感情性取 向者，即為感到滿意的員工。

Dessler (1976) 是個人從工作中所獲得需求滿足的程度。

Kalleberg（1977） 工作者能將不同工作構面的滿意與不滿意予以平衡，而對整個工作形成集 體的滿意。

Vroom(1964) 提出公司及管理當局、昇遷機會、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作 環境及同事等構面來構成工作滿足。

Porter & Lawler （1968） 滿足的程度視一個人實得的報酬與他所認為應得的報酬間的差距而定。在 一工作情境中， 一個人之實得與應得報酬間的差距越小，其滿意程度越 高。

Smith, Kendall, &

Hulling(1969)

是指工作者對其工作環境的感覺、感受或情感性反應， 這種感覺是來自 於工作環境中實際獲得的報酬與其預期獲得的報酬之差距。

Dunn & Stephens （1972） 員工對整個工作情境反應的一種感受，且此一感受來自於個人希望自工作 中獲得與實際所經驗兩者間的差距。

雖然學者對工作滿足有不同的定義，本研究對員工工作滿足採取整體性定義中的構面 性定義之觀點，將其定義為「強調工作滿足具有多種構面， 認為工作滿足的程度是取決 於各種工作相關構面的滿足感受」。

二、工作滿足之相關理論

許多學者大多以激勵理論作為工作滿足的基礎理論。而多位學者，將工作滿足理論區 分為「內容理論」及「程序理論」二種類型，如表四所示。

表四 工作滿足理論類型彙整表

類型 理論

內容理論

1. Malsow 需求層次理論 3. McClelland 成就動機理論

2. Herzberg 雙因子理論

4. Alderfer 生存、關係、成長理論 程序理論 1. Vroom 期望理論 2. Adams 公平理論

資料來源：[39]

(一)內容理論

內容理論主要著重在探討影響工作滿足的因素。代表理論包括Maslow 的需求層次理 論、Herzberg 的雙因子理論、McClelland 的成就動機理論及 Alderfer 的生存、關係、成 長理論，簡述如下：

1.Ｍaslow 的需求層次理論

認為人的行為是受到各種需求的激發和引導。需求層次分為生理、安全、社會、自尊 及自我實現等五個需求層次，因而認為工作特性若能滿足個人的需求層次，則會使個人工 作上的滿足具有向上提升層次的作用。

藉由Maslow 的理論，企業可針對員工的需求，發展出各種獎勵辦法，以有效激勵員 工，使其獲得工作上滿足。

2.Herzberg 的雙因子理論

認為影響工作滿足的因素有兩種，一為保健因子(hygiene factors)，其存在不會造成滿 意，但是當其缺乏時，卻會使員工感到不滿意，此因子包括工作環境、薪資、公司政策等;

另一為激勵因子(motivators) ，其存在會使員工感到滿意，但若其不存在亦不會使員工不 滿意，此類因子包括成就感、升遷、上司器重、認同、責任等。

3. McClelland 的成就動機理論 認為人的主要需求可分為下列三種：

(1)成就需求：當人們心中想要達成的目標時，就會產生驅動力，以獲得滿足。

(2)權力需求：是指人們想要獲得權力，以控製他人或順從自己的慾望。

(3)歸屬需求：人們希望能與他人建立和諧的人際關係，形成良好的互動，能獲得接納、

友誼、喜愛。

4. Alderfer 的生存、關係、成長理論(ERG 理論) ERG 理論是指下列三種需求：

(1)生存的需求：係指一些物質及生理的慾望，如飢餓、口渴、工作條件等。

(2)關係的需求：想擁有人際互動關係的需求，能與家人、長官、部屬、朋友等重要的 他人間相互關懷，是一種情感性的分享。

(3)成長的需求：指人們追求自我發展的需求，能發揮潛能，實現理想和抱負。

(二)程序理論

程序理論在探討期望、需求和價值等變數與工作特性交互作用後，所產生的工作滿足 過程，故又稱為過程理論。

1.Vroom 的期望理論

員工之所以從事工作並達成組織目標，是因為這些工作和目標會滿足員工某方面的需 要。理論的基準是員工努力工作的程度，決定於其所期望能獲得的報酬，主要由三個因素 所構成：努力能達成績效的期望、績效能帶來報酬的期望、個人對報酬的偏好與價值。

2. Adams 的公平理論

也稱做交換理論（exchange theory），認為員工會以自己工作上的「投入」和工作上所 獲得的「成果」與其他人比較，如果能達到平衡就會覺得公平，否則就會覺得不公平，進 而影響其對工作滿足的認知。

綜上所述，工作滿足係指工作者對其工作及工作環境，基於其需要或需求，在生理上、

心理上主觀的整體感覺、情意性反應程度或價值判斷[38]，而激勵作用是一種滿足需求的 過程，如以需求動機、個人努力、工作表現、工作滿足、行為結果之激勵關連以達成組織 目標的自發意願。故公司有必要了解員工的行為動機與需求，利用激勵理論以鼓舞其工作 意願與情緒，積極有效的激發其工作潛能、提高工作表現，以達成組織目標，增進組織績 效。本研究將這些理論整理後，根據理論的基礎進而測量員工工作滿足。

三、工作滿足之量表

工作滿足是人們對工作環境的主觀反應，故屬於態度衡量的範圍，從事調查研究時，

由於問卷法是最容易施測與及最普遍衡量的量化工具，所以工作滿足的量表的大多採用問 卷方式進行。國內學者曾加以翻譯或修訂部分量表，由後續研究者加以引用，常見的工作 滿足量表如下：

(一)明尼蘇達滿足量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）[44]

量表分為短式量表（Short-form ）及長式量表（Long-form ）。短式量表包括 20 個題 目，可測量工作者的內在滿足，外在滿足及一般滿足；長式量表則有 100 個題目，可測 量工作者對20 個工作構面滿足程度。國內的學者多採取 MSQ 短式量表進行研究。

(二)工作描述量表(Job Descriptive index，JDI)[45]

包括工作本身、薪水、升遷、上司及工作伙伴等五個分量表合計七十二個題目，每一 個子量表都包含一些形容詞或敘述，由受試者對該形容詞或敘述所描述的項目作答。工作 述量表雖只要求受試者描述其工作，但其中隱含個人工作的評價，由此可以測量出工作者 的工作滿足程度，採用此量表從事工作滿足的研究者甚多。

(三)工作滿足調查量表（Job Satisfaction Survey，JSS）

JDI 量表一直以來廣泛地應用在衡量工作滿足的高低。事實上，工作滿足之衡量方式 應視研究者是如何來研究工作滿足而定，學者們建議，對特定的行為準則應採用特定的滿 意衡量，故為了滿足服務業對發展員工工作滿足衡量工具的需求，學者根據過去相關理論 中所討論的工作滿足子構面，提出了適用於服務業、非營利組織以及公家機關的工作滿足 量表 JSS，其涵蓋了在服務業組織中工作滿足的主要面向。JSS 量表所定義之工作滿足為 對工作的情感或態度反應，共有36 個問項，每一分量表中各有 4 個子題，其中包含九個 子構面，分別為薪資、升遷、與上司關係、福利、獎酬、工作流程、同事關係、工作性質 以及溝通等。JSS 量表之 Cronbach α 值為 0.91 ，各子構面之 α 值亦大於標準值 0.5(Nunnally,1967) ，整體量表之再測信度為 0.71，顯示其內部一致性與穩定性良好。

本研究對象其特性考量，因此採用JSS 量表來衡量員工之工作滿足。

四、小結

由以上文獻探討，本研究將工作滿足的定義可歸納為綜合性及差距性兩種定義，其綜 合性定義又分為「整體滿意」及「參考架構」。而對員工工作滿足主要採取綜合性定義中 的參考架構之觀點，也就是認為：「強調工作滿足具有多種構面，認為工作滿足的程度是 取決於各種工作相關構面的滿足感受」。

許多學者大多以激勵理論作為工作滿足的基礎理論，而激勵作用是一種滿足需求的過 程。故公司有必要了解員工的行為動機與需求，利用激勵理論以鼓舞其工作意願與情緒，

許多學者大多以激勵理論作為工作滿足的基礎理論，而激勵作用是一種滿足需求的過 程。故公司有必要了解員工的行為動機與需求，利用激勵理論以鼓舞其工作意願與情緒，