工作滿足

一、工作滿足的定義

工作滿足的觀念係 Hoppock 於 1935 出版的「工作滿足」(Job Satisfaction)書所 中提出，其是員工對於環境因素，於心理和生理方面產生的滿足感覺，員工對於工作 情境的主觀認知，可視為對工作本身、工作環境或此二者組合的情緒認知或態度。簡 言之，就是員工喜歡或不喜歡他們工作的程度，滿足程度高，代表著員工對於工作有 較正面的態度，可能產生較佳的組織效果，反之，則會有負面的組織效果。因此，企 業對於員工的工作滿足度皆相當重視，希望創造出可使員工感到工作滿足的環境，以 留住優秀人才。

有關工作滿足的定義，依徐正光(1977)之歸納，可分為綜合性定義(Overall Satisfaction)、差距性定義(Expectation Discrepancy)以及參考架構說(Frame of Reference) 三類。

(一)綜合性定義(Overall Satisfaction)

Kalleberg(1977)認為工作滿足可視為一個單一的概念，對工作滿足的概念作一般 性的解釋，工作者可將不同工作構面上的滿足與不滿足予以折衷而形成集體滿足度，

此不涉及工作滿足的構面、形成原因及過程，重點在於描述工作者對有關工作環境所 抱持的一種態度或看法。

(二)差距性定義(Expectation Discrepancy)

Porter & Lawler（1968）認為個人對於工作滿足程度的感受，取決於從工作中實 際獲得的報酬與本身預期報酬的差距，也就是「所得到的」與「所希望得到的」之間 的差距)。因此該定義又可稱為「需求缺陷性定義」，若差距愈小，滿足程度愈高；

反之，滿足程度愈低。

(三)參考架構說(Frame of Reference)

Smith et al.（1969）認為工作滿足為個人根據其參考架構，對於工作特性加以解 釋後得到的結果，亦即工作者對於工作各構面的情感性反應，又稱為「構面性定義」。

而工作構面種類，各研究者的區分不同，以Smith et al.（1969）為例，其所提出之構 面為工作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴等五項。

從上述的定義分類中，可以了解在期望差距定義中，期望與實際之差距較難以量 測，而參考架構說則會因工作構面的不同導致不同的結果及解釋，是以本研究採用綜 合性的觀點，即視工作滿足為工作者對其工作及相關環境所持有的態度及看法。

二、影響工作滿足的因素

影響工作滿足的因素甚多，雖然許多學者強調重點不同，但經Seashore &

Taber（1975）的整理歸納後，其認為主要因素有兩類，一為環境的因素，如失業率、

國家間的差異、職業類別、組織氣候、領導型態、工作特性等；二為個人屬性因素，

如員工的年齡、任期、薪資、性別、種族、教育程度等人口統計變項及人格特質等。

因影響工作滿足的因素眾多，本研究將採由個人屬性特徵的角度來探究工作滿足的影 響。以下分別說明相關的情形：

(一)年齡

有些學者的研究發現年齡與工作滿意度呈正相關，即年齡愈大者其工作滿意度愈 高(Hulin & Smith, 1965)。有些學者的研究結果認為年齡與工作滿意之間呈 U 型曲線 (Herzberg, 1956)。整體言，多數的研究還是傾向年齡與工作滿意有正相關，即年齡愈 大，工作滿意的程度愈高。

(二)性別

以國內的研究顯示，有男性的工作滿意度高於女性(李淑貞, 2000)；有工作滿足

與性別無關(張家振, 1994)亦有女性工作滿意度高於男性者(陳銀環, 1998)。不過，整 體言，性別與工作滿意足之間的影響可能會受到社會外在環境因素與研究對象之職 業、職位、產業別等之影響而有所不同。

(三)學歷

有關學歷與工作滿足的研究結果亦有不同，有兩者是負相關者(Carrell & Elbert, 1974)、亦有正相關者(黃其隆, 1994)。這些差異結果可能的解釋是來自於研究者的研 究對象，其所從事的職位與行業別會影響到學歷與工作滿足之間是否呈現正相關的結 果。

(四) 年資

年資與工作滿足兩者的關係，相關的研究也有不同結論，有發現年資與工作滿意 度呈正相關者(黃瑩宵, 1983）；有發現沒有相關者(李吉祥, 1997）；有發現負相關者 (Gibson & Klein, 1970)；亦有認為呈 U 型相關者(李淑貞, 2000）。

綜上所述，控制變項對工作滿足影響在過去研究結果正負不一，但以年齡最具一 致性，本研究亦欲針對年齡加以檢驗是否亦適用於台灣高科技產業，是故發展以下之 假說。

H11：年齡對公司分紅費用化後採取提供久任獎金之措施與工作滿足間有調節作用。

對年齡越大者，久任獎金對工作滿足的正面影響較年齡小者強。