研究結論

台灣自2009 年 1 月 1 日起採用員工分紅費用化制度，對台灣科技業在人才留任措 施造成極大改變及挑戰，尤其對上市櫃高科技產業，過去也曾有一些研究針對企業應運 用何薪酬替代措施以使有限資源能作最具效果之運用，本研究實證結果發現以下幾項：

1.分紅費用化後，公司採取提高薪資之措施，在員工工作滿足、組織承諾、離職傾向有 顯著相關。

2.分紅費用化後，公司採取提供績效獎金之措施，在員工工作滿足、組織承諾、離職傾 向有顯著相關。

3.分紅費用化後，公司採取以員工入股信託計畫之措施對離職傾向有顯著相關。

4.分紅費用化後，公司採取薪酬替代措施對員工工作滿足有正向顯著影響。

5.分紅費用化後，公司採取薪酬替代措施對員工組織承諾有正向顯著影響。

6.年齡對公司分紅費用化後採取提供久任獎金之措施與工作滿足間有促進作用。對年齡 越大者，久任獎金對工作滿足的正向影響較年齡小者強。

7.年齡對公司分紅費用化後採取提供久任獎金之措施與努力承諾間有促進作用。對年齡 越大者，久任獎金對努力承諾的正向影響較年齡小者強。

8.職位對公司分紅費用化後採取發行員工認股權證之措施與留任承諾間有促進作用。對 職位高者而言，發行員工認股權證對留任承諾的正面影響較職位低者強。

9. 職位對公司分紅費用化後採取庫藏股轉讓員工之措施與組織承諾間有調節作用。對職

位高者而言，庫藏股轉讓員工對組織承諾的正面影響較職位低者強。

此外，在其他幾項假說並未獲得支持，茲說明如下：

1. 假說H3分紅費用化後，公司採取提供久任獎金之措施，在員工工作滿足、組織承諾、

離職傾向無顯著差異。主要可能的原因是多數員工因遭逢金融海嘯，擔心公司的生存，

因此對於久任獎金所需要的時間如一年或兩年以上較無法顯示其偏好。

2. 分紅費用化後，公司採取發行員工認股權證、庫藏股轉讓員工、員工入股信託計劃、

以子公司或關係企業之新股承購權等措施(假說H4、H5、H6、H7)，在員工工作滿足、

組織承諾、離職傾向無顯著差異。主要可能的原因是多數員工因遭逢金融海嘯，變現性 較高且取得期間較短的薪酬替代措施較能對其態度產生效果，而以上措施大多需員工先 自付部份取得成本且均有限制取得期間。

3. 假說H10 分紅費用化後，公司採取薪酬替代措施對員工離職傾向有負向顯著影響。

主要可能的原因是每家公司提供之薪酬替代措施有不同，員工對此措施的偏好亦有所不 同，致使仍有離職傾向。

4. 假說H13 性別對公司分紅費用化後採取提供績效獎金之措施與離職傾向間有調節作 用。對男性員工而言，提供績效獎金對離職傾向的負面影響較女性員工強。主要可能的 原因是提供績效獎金的比例與原來分紅的措施差異較大以致會有此情況。

5. 假說H14 性別對公司分紅費用化後採取提供績效獎金之措施與組織承諾間有調節作 用。對男性員工而言，提供績效獎金對組織承諾的負面影響較女性員工強。主要可能的 原因是提供績效獎金的比例與原來分紅的措施差異較大以致會有此情況。

6. 假說H17 年收入對公司分紅費用化後採取發行員工認股權證之措施與留任承諾間有 調節作用。對年收入高者而言，發行員工認股權證對留任承諾的正面影響較年收入低者 強。主要可能的原因是年收入高者對於工作付出與報酬的時間性可能期待的比較快，因

此對於發行員工認股權證所須等待的時間及收入的累積會有所影響所致。

7. 假說H18 年收入對公司分紅費用化後採取庫藏股轉讓員工之措施與組織承諾間有調 節作用。對年收入高者而言，庫藏股轉讓員工對組織承諾的正面影響較年收入低者強。

主要可能的原因是年收入高者對於工作付出與報酬的時間性可能期待的比較快，因此對 於庫藏股轉讓員工所須等待的時間及收入的累積會有所影響所致。

綜上，本研究發現企業在運用薪酬替代措施可依員工不同層次的需求及公司本身具 備資源作審慎評估及套配，期能對企業獎酬制度有所助益。