員工分紅入股制度及分紅費用化之源由

企業員工分紅激勵制度包含員工股票分紅、現金分紅、績效獎金、久任獎金、員 工認股權證、買回庫藏股票轉讓給員工及提供子公司或關係企業之新股承購權等幾種 方式。而在高科技產業薪酬制度更是以利潤分享(profit sharing)與激勵薪酬(incentive compensation scheme, ICS)為主。合適的激勵制度實施對員工工作滿足、組織承諾會 有正向增強效果，並能降低員工離職傾向，進而使組織績效提升，獲利提升將能使企 業導入更佳的激勵措施，更能增強此循環系統達成企業與員工雙贏局面。

一、員工分紅入股制度起源及施行

台灣的員工分紅入股制度，源起於1980 年 5 月 9 日公佈修正訂公司法第 235 條 及第240 條，增訂「章程應訂明員工分配紅利之成數」及「依股東會決議以紅利轉作 資本時，依章程員工應分配之紅利，得發給新股或以現金支付之」，此乃為配合推動 員工分紅入股制度所為之立法，此制度係指員工既分紅又入股之混合制，企業於年度 終了結算，分配紅利時，得將紅利以現金或企業股票方式發放之。倘若以無償配給則 稱為「配股」，若以股票面值或部份比率之股票市價認購，則為「入股」。目前台灣 高科技業盛行以「臺式員工分紅配股制度」作為主要人才吸引之獎酬制度(陳安斌和 王信文，2002)。實際施行此制度則首創於一九八五之聯華電子，當時國內半導體產 業正值起步階段，薪資水準低於歐美先進國家，為使優秀人才回國服務，故採行員工 分紅入股制度，無償取得公司股票之利潤分享方式不僅吸引優秀人才回流茁壯高科技 產業，又企業僅須以股票面額作為保留盈餘之減項，因此厚值企業資本實力，員工因 無償取得股票成為股東而對企業累積利潤產生認同感，對組織形成高度投入承諾，如

此造成台灣電子科技產業在國際間具相當競爭力。此外，在有關員工分紅制度設計與 企業員工表現之關係的研究上，亦發現分紅會對工作滿意度及離職率造成影響 (Herppen, Praag, & Cools, 2005)。Robbins(2003)指出員工投入是指能讓員工願意貢獻 所長，進而激勵其致力達成企業目標的一種參與過程。而關於能讓員工工作投入之操 作方法，員工分紅入股制度即是其中的一項。宏碁董事長施振榮(2002)曾提到員工分 紅入股有其存在意義與價值。正說明台灣企業鍾情於員工分紅入股制度原因。

二、分紅費用化之源由

國外之員工分紅入股制度已行之有年，特別是歐美地區，而國際會計準則將分紅 列為費用，1997 年美國美光科技控告台灣傾銷靜態隨機存取記憶體一案，因其認為 台灣企業員工股票分紅未認列為薪資費用，導致成本低估，被認定為傾銷要件。2002 年7 月 18 日亞洲華爾街日報揭露美國企業安隆(Enron)、世界通訊(WorldCom)等企業 爆發一連串會計醜聞，使台灣企業以擁有全球最優惠之員工股票分紅制度備受國際矚 目，員工分紅入股制度合理與否探討聲浪不斷。

過去台灣將員工分紅入股列為稅後營餘項，與國際會計準則脫軌。而國內在受到 國際輿論及反傾銷壓力後，為與國際會計準則接軌，經濟部於2007 年 1 月 24 日公佈 經商字第09600500940 號令與會計基金會發佈第 39 號會計公報「股份基礎給付之會 計處理準則」，內容針對員工分紅之會計處理，悉參照國際會計準則規範，將其認列 為費用，並自2008 年 1 月 1 日起施行。證期局為因應員工分紅費用化所產生影響，

訂定相關配套措施，主要是為規範企業以股權相關之權益證券,取得商品及勞務之相 關會計處理，此部分與員工獎酬密切相關，摘錄第39 號會計公報適用範圍，包括員 工股票分紅、員工認股權證、庫藏股轉讓與員工、企業母公司或聯屬公司移轉本身之 權益商品予提供勞務者。新舊制度影響最大的是實質所得下降，其次為企業獲利能力

稀釋。

三、分紅費用化後之薪酬替代措施

(一)薪酬的意義

李建華、茅靜蘭(1980）認為薪酬（compensation）是組織給於員工所提供服務的 報酬（reward）。而黃英忠(1997）則認為薪資是員工工作之所得，可分為基本給、津 貼及獎金三類。基本給包括年供給、職務給及職能給等三項。津貼給包括專業津貼、

職務加給、加班費等共有十一項，獎金包括績效獎金、工作獎金等共有六項，Schuler

（1987）認為薪資的解釋，可分外在以及內在報酬，外在報酬和金錢有關，包括直接 和間接報酬；內在報酬則與工作有關。Milkovich & Newman (2002)將薪酬分成直接與 間接薪資，前者包括底薪、獎金等，而後者則包括保健計畫等。最後依勞動基準法對 薪資的定義為勞工因工作而獲得之報酬；包括工資薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金，津貼及其他任何名義之經常性均屬之。由上述的說 明，可知分紅係薪酬的一部分。

(二)分紅費用化後之薪酬替代措施

激勵措施向來是勞資雙方重視的議題，員工薪資獎酬制度設計適當與否，與企業 組織績效息息相關，良好制度對人才留任具顯著效果、不僅能降低新進人員伴隨之學 習成本；且以往研究亦發現，當年度發放之現金分紅、股票分紅對各產業生產力之組 織績效皆為正面影響，且在大多數產業中皆為正面顯著之影響(張靜琪 2000)。員工分 紅費用化後，對企業的衝擊，除了公司營運績效因此變化而致每股盈餘下降，更重要 的是，如何在人才市場爭奪戰中，運用最佳獎酬組合以達到吸引外部人才、留住內部 優秀員工之目的，又能使代理成本降到最低。

下列除配合與我國財務會計準則第三十九號公報股份基礎給付相關之獎酬工

具，並搭配討論提高薪資、獎金等獎酬方式，分析比較員工分紅費用化後及此公報實 施對企業面及員工面的各項影響。

1.對企業影響

獎酬工具之運用與企業生命週期切身相關，公司草創之初，各項設備與業務發展 均需投入資金，此時獎酬工具較不傾向使用大量現金方式，例如由公開市場買回公司 股份以庫藏股方式轉讓與員工，或提供較人力市場高之薪資水準及各項獎金，通常傾 向採員工股票紅利方式，以降低大量現金流出，保留盈餘轉增資以利公司擴張。

以激勵效果而言，績效獎金、員工分紅配現配股及以庫藏股轉讓與員工的方式，

主要是獎勵員工對於公司過去績效的報酬，激勵效果雖佳，卻對員工離職不具約束效 果，有研究顯示，員工於領取分紅股票後立即離職的現象，而員工認股權憑證制度及 員工入股信託之設計則能有效解決留任員工的問題，其以一個期間的限制或目標價格 之設定，用以激勵員工在未來的一段期間內創造績效達成目標，不僅能有效遞延員工 離職時間，亦能將公司未來的營運績效和員工貢獻程度做結合。

又以對每股盈餘稀釋程度來看，員工分紅配股在費用化的影響下，不僅直接降低 公司帳面盈餘，又因盈餘轉增資擴大股本，進而影響企業整體每股盈餘下降，而庫藏 股轉讓與員工在選擇權評價模式下，公司須負擔酬勞成本故會降低帳面盈餘，惟因未 發行新股，故每股盈餘降低幅度較小。

2.對員工影響

以股份作為獎勵制度基礎對員工意義主要反應在員工實質所得之多寡，以出資情 形來看，久任獎金、績效獎金及員工分紅配現配股係因無償取得，對員工而言是最有 利且具吸引力的獎酬工具，其餘如員工認股權證、庫藏股轉讓員工、子公司或關係企 業之新股承購權皆有認購價格或轉讓價格的現金流出，獲利大小則視未來取得股份時

之市價而定，久任獎金、績效獎金及員工分紅配現配股因屬無償取得，故金額越大或 市值越高則員工實質所得越大；公司在發行員工認股權憑證時，若市價低於認購價格 時，員工不會執行認購權，因此不會有損失，其獲利與股價成正比，惟若認購後市價 跌至認購價以下，仍有虧損疑慮，而買回庫藏股轉讓與員工、現金增資員工優先認股 權及子公司或關係企業之新股承購權則因員工需出資購買股份，故當公司虧損使股票 狂跌時，先前投入之轉讓價或認購價將可能全數損失。實質所得之多寡影響員工留任 意願、對企業認同度及工作滿意情況。

另一對員工具重大影響為員工綜合所得稅及課稅時點問題，自2009 年 12 月 31 日前，依促進產業升級條例第十九條之一規定：員工因公司紅利而取得之新發行記名 股票，以面額課徵個人所得稅，而買回庫藏股轉讓與員工及發行員工認股權憑證則以 轉讓價格或認購價格與市價的差額列入當年度之個人所得課稅，現金增資員工優先認 股權及子公司或關係企業之新股承購權執行，則因員工自行出資購買股票，並無所得 與所得稅之負擔，綜將各項比較列示於表2-1。

但分紅費用化後，企業無法繼續維持高分紅配股措施以為對外吸引人才及留才之 主要工具，對於其他薪酬替代措施如提高薪資、提供績效獎金、提供久任獎金、提供 員工認股權證、提供庫藏股、提供員工入股信託計劃、提供子公司或關係企業之新股 承購權等開始進行積極配套以求在競爭人力市場能取得優秀人才使公司研發能繼續

但分紅費用化後，企業無法繼續維持高分紅配股措施以為對外吸引人才及留才之 主要工具，對於其他薪酬替代措施如提高薪資、提供績效獎金、提供久任獎金、提供 員工認股權證、提供庫藏股、提供員工入股信託計劃、提供子公司或關係企業之新股 承購權等開始進行積極配套以求在競爭人力市場能取得優秀人才使公司研發能繼續