第四章 研究分析與結果
第三節 相關研究變項之迴歸分析
在階層迴歸分析中，一次放入人口統計變數、薪酬替代措施控制變項及工作滿 足、組織承諾與離職傾向，迴歸分析結果列於表4-9。以多元迴歸分析薪酬替代措施 控制變項及工作滿足、組織承諾與離職傾向等依變項之交互作用，著重於探討薪酬替 代措施與工作滿足、組織承諾與離職傾向之交互作用變項，以瞭解在控制變項的情況 下，自變項對依變項之預測力。
一、薪酬替代措施與工作滿足、組織承諾及離職傾向之迴歸分析 1.薪酬替代措施對於工作滿足之迴歸分析：
由表 4-9 工作滿足模式一之迴歸分析結果得知，藉著檢視迴歸模式的 F 值可以 得知，此迴歸模式具顯著的解釋變異力(F=11.44，p<0.001)，迴歸模式對工作滿意度 之總變異的解釋能力(R2)為 25%。由迴歸模式中得知，人口統計變項中，職位及年收 入變項能夠顯著預測工作滿足度；年收入對工作滿足有顯著的正向影響（β=0.33，
p<0.001）；而性別、年齡、教育程度及年資別對於工作滿意度的影響並不顯著。
如表4-9 工作滿足模式二所示，加入薪酬替代措施後，對工作滿足的解釋力增加 了 7%，達 32%，此迴歸模式具顯著的解釋變異力(F=3.12，p<0.001）。而提高薪資 對工作滿足有顯著之正面影響（β=0.11，p<0.001）；職位及年收入對工作滿足仍是 正面影響。假說H8 在提高薪資方面獲得支持，其餘均未獲得支持。
2.薪酬替代措施對於組織承諾之迴歸分析：
由表 4-9 組織承諾模式一之迴歸分析結果得知，藉著檢視迴歸模式的 F 值可以 得知，此迴歸模式具顯著的解釋變異力(F=13.39，p<0.001)，迴歸模式對組織承諾之 總變異的解釋能力(R2)為 28%。由迴歸模式中得知，人口統計變項中，年收入變項對 工組織承諾有顯著的正向影響（β=0.37，p<0.001）；而性別、年齡、教育程度、職
位及年資別對於組織承諾的影響並不顯著。
如表4-9 組織承諾模式二所示，加入薪酬替代措施後，對組織承諾的解釋力增加 了9%，達 37%，此迴歸模式具顯著的解釋變異力(F=3.99，p<0.01）。提供績效獎金 對組織承諾有顯著之正面影響（β=0.17，p<0.01）；發行員工認股權證對組織承諾有 顯著之負面影響（β=0.20，p<0.01）；年收入對組織承諾卻是負面影響，但增加了職 位對組織承諾的正面影響。假說H9 在提供績效獎金方面獲得支持，其餘則均未獲得 支持，而在發行員工認股權證方面與假說則為相反。
3.薪酬替代措施對於離職傾向之迴歸分析：
由表 4-9 離職傾向模式一之迴歸分析結果得知，藉著檢視迴歸模式的 F 值可以 得知，此迴歸模式具顯著的解釋變異力(F=4.87，p<0.001)，迴歸模式對離職傾向之總 變異的解釋能力(R2)為 12%。由迴歸模式中得知，人口統計變項中，年收入變項對員 工離職傾向有顯著的負向影響（β=-0.26，p<0.001）；而性別、年齡、教育程度、職 位及年資別對於離職傾向的影響並不顯著。
如表4-9 離職傾向模式二所示，加入薪酬替代措施後，對離職傾向的解釋力增加 了 6%，達 18%，此迴歸模式具些微顯著的解釋變異力(F=2.00，p<0.1）。所有薪酬 替代措施對離職傾向均無顯著影響。假說H10 未獲得支持。
表4-9 薪酬替代措施與工作滿足、組織承諾及離職傾向之迴歸分析
工作滿足 組織承諾 離職傾向
模式一 模式二 模式一 模式二 模式一 模式二
ß t ß t ß t ß t ß t ß t
性別 0.08 1.11 0.06 0.83 0.09 1.31 0.07 1.03 -0.08 -1.08 -0.08 -1.04
年齡 0.08 0.68 0.02 0.15 0.01 0.06 -0.04 -0.38 0.01 0.10 0.05 0.37
教育程度 -0.07 -1.06 -0.05 -0.75 -0.06 -0.85 -0.06 -0.84 0.13+ 1.74 0.13+ 1.72
職位 0.23* 2.06 0.27* 2.39 0.17 1.62 0.26* 2.34 0.03 0.27 -0.03 -0.22
年資 -0.05 -0.38 0.04 0.33 0.08 0.67 0.13 1.10 -0.21 -1.62 -0.24+ -1.87
年收入 0.33*** 3.36 0.24* 2.33 0.37*** 3.89 0.28** 2.81 -0.26* -2.48 -0.19+ -1.67
調高薪資 0.11*** 1.69 0.10 1.63 -0.11 -1.62
提供績效獎金 0.21 3.37 0.17** 2.86 -0.11 -1.63
提供久任獎金 -0.02 -0.30 -0.01 -0.21 -0.02 -0.25
發行員工認股權證 -0.07 -1.08 -0.20** -3.21 0.11 1.62
庫藏股轉讓員工 -0.02 -0.34 0.02 0.27 -0.02 -0.33
員工入股信託計劃 -0.02 -0.38 -0.07 -1.15 0.10 1.47
以子公司或關係企業的股票報酬 0.11+ 1.71 0.08 1.28 -0.08 -1.11
R2 0.25 0.32 0.28 0.37 0.12 0.18
ΔR2 0.25 0.07 0.28 0.09 0.12 0.06
F 11.44*** 3.12** 13.39 *** 3.99*** 4.87*** 2.00+
p***<0.001, p**<0.01, p*<0.05, p+<0.1
二、控制變項與薪酬替代措施對員工工作態度調節效果分析
本研究在檢定調節作用效果時，將每個迴歸分析放入控制變項、主效果及交互作用 本身，以下分析僅列出有顯著交互作用者且將顯著交互作用置於同一表中，並對假說進 行檢驗以繪圖說明。
(一)控制變項與提供績效獎金之交互作用對組織承諾及離職傾向之影響 1.性別與提供績效獎金之交互作用對組織承諾之影響
由表 4-10 階層迴歸分析得知性別與提供績效獎金的交乘項(β=0.13，p<0.05）對組 織承諾有接近顯著影響，由圖4-1 可知女性員工對公司提供績效獎金對公司整體組織認 同感較男性員工為高，與假說H14 相反，假說 H14 未獲得支持。
2.性別與提供績效獎金之交互作用對離職傾向之影響
由表 4-10 階層迴歸分析得知性別與提供績效獎金的交乘項(β=-0.20，p<0.05）對離 職傾向有接近顯著影響，且符號為負。由圖4-2 可知女性員工對公司提供績效獎金對離 職傾向有較男性員工越減少其離職想法。即提供績效獎金對減少女性之離職傾向有較高 幫助，與假說H13 相反，假說 H13 未獲得支持。
表4-10 控制變項與提供績效獎金對組織承諾及離職傾向之關係
組織承諾 離職傾向
ß t ß t
性別 0.10 1.54 -0.11 -1.50
年齡 -0.01 -0.11 0.06 0.47
教育 -0.05 -0.77 0.12 1.63
職位 0.21 1.87+ -0.02 -0.18
年資 0.12 0.98 -0.23 -1.79+
年收入 0.28 2.75** -0.17 -1.52
提供績效獎金 0.18 2.12* -0.19 -2.11*
提供績效獎金＊性別 0.13* 1.68 -0.20* -2.49
R2 0.31 0.18
ΔR2 0.01 0.03
F 0.71 1.38
p***<0.001, p**<0.01, p*<0.05, p+<0.1
高 組 女性 織
承 男性 諾 低 少 多 提供績效獎金
圖 4-1 性別在極值時提供績效獎金對組織承諾的影響效果
離 高 男性 職 傾 女性
向 低 少 多
提供績效獎金
圖 4-2 性別在極值時提供績效獎金對離職傾向的影響效果
(二)控制變項與提供久任獎金之交互作用對工作滿足、努力承諾、留任承諾及組織承 諾 之影響
1.年齡與提供久任獎金之交互作用對工作滿足之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-11)得知年齡與提供久任獎金的交乘項(β=0.26，p<0.05）
對工作滿足有接近顯著的影響。由圖 4-3 可知年齡大之員工對公司提供久任獎金在工作 滿足上較年齡小之員工有較深的感受，假說H11 獲得支持。
2.年齡與提供久任獎金之交互作用對努力承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-11)得知年齡與提供久任獎金的交乘項(β=0.34，p<0.01）
對努力承諾有顯著的影響。由圖 4-4 可知年齡大之員工對公司提供久任獎金較年齡小之 員工願付出更多時間及努力來達成公司目標，假說H12 獲得支持。
3.年資與提供久任獎金之交互作用對努力承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-11)得知年資與提供久任獎金的交乘項(β=-0.27，p<0.05）
對努力承諾有接近顯著的影響，且符號為負。即年資深之員工對公司提供久任獎金較年 資淺之員工不願付出更多時間及努力來達成公司目標。
4.年資與提供久任獎金之交互作用對留任承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-11)得知年資與提供久任獎金的交乘項(β=-0.31，p<0.05）
對留任承諾有接近顯著的影響，且符號為負。即年資深之員工對公司提供久任獎金較年 資淺之員工有更低意願繼續留在公司繼續服務。
5.年資與提供久任獎金之交互作用對組織承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-11)得知年資與提供久任獎金的交乘項(β=-0.26，p<0.05）
對組織承諾有接近顯著的影響，且符號為負。即年資深之員工對公司提供久任獎金較年 資淺之員工對公司整體組織認同感有較低感受。
6.年收入與提供久任獎金之交互作用對努力承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-11)得知年資與提供久任獎金的交乘項(β=0.24，p<0.05）
對努力承諾有接近顯著的影響。即年收入高之員工較年收入低之員工對公司提供久任獎 金願付出更多時間及努力來達成公司目標。
7.年收入與提供久任獎金之交互作用對組織承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-11)得知年資與提供久任獎金的交乘項(β=0.26，p<0.05）
對組織承諾有接近顯著的影響。即年收入高之員工較年收入低之員工對公司提供久任獎 金對公司整體組織認同感有較高感受。
表4-11 提供久任獎金與工作滿足及努力承諾之關係
p***<0.001, p**<0.01, p*<0.05, p+<0.1
高
高 年齡高 工
作
滿 年齡低 足 低
少 多 提供久任獎金
圖 4-4 年齡在極值時提供久任獎金對努力承諾的影響效果
(三)控制變項與發行員工認股權證之交互作用對價值承諾、努力承諾、留任承諾及組織 承諾之影響
1.職位與發行員工認股權證之交互作用對價值承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-12)得知職位與發行員工認股權證的交乘項(β=0.29，
p<0.05）對組織承諾有接近顯著的影響。即職位高之員工較職位低之員工對公司發行員 工認股權證對公司組織價值認同感有較高感受。
2.職位與發行員工認股權證之交互作用對努力承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-12)得知職位與發行員工認股權證的交乘項(β=0.35，
p<0.05）對努力承諾有接近顯著的影響。即職位高之員工較職位低之員工對公司發行員 工認股權證願付出更多時間及努力來達成公司目標。
3.職位與發行員工認股權證之交互作用對留任承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-12)得知職位與發行員工認股權證的交乘項(β=0.42，
p<0.01）對留任承諾有顯著的影響。由圖 4-5 可知職位高之員工較職位低之員工對公司 發行員工認股權證有更高意願繼續留在公司繼續服務。假說H15 獲得支持。
4.職位與發行員工認股權證之交互作用對組織承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-12)得知職位與發行員工認股權證的交乘項(β=0.42，
p<0.01）對組織承諾有顯著的影響。即職位高之員工較職位低之員工對公司發行員工認 股權證對公司整體組織認同感有較高感受。
5.年收入與發行員工認股權證之交互作用對留任承諾之影響
由階層迴歸分析(參照表 4-12)得知年收入與發行員工認股權證的交乘項(β=-0.32，
p<0.05）對組織承諾有接近顯著的影響，且符號為負。由圖 4-6 可知年收入高之員工較 年收入低之員工對公司發行員工認股權證有更低意願繼續留在公司繼續服務。結果與假
p<0.05）對組織承諾有接近顯著的影響，且符號為負。由圖 4-6 可知年收入高之員工較 年收入低之員工對公司發行員工認股權證有更低意願繼續留在公司繼續服務。結果與假