組織承諾

一、組織承諾的定義

組織承諾的概念係Whyte（1956）所提出，表示個人對組織的忠誠及貢獻，其基 於「高度的組織承諾是對組織有利的」假設，使組織承諾之受到學者重視。然則不同 的學者基於不同的理論學派與研究需求，對於組織承諾（Organizational Commitment）

給予不同的定義。組織承諾的觀點大致上可分為「經濟觀點」與「心理觀點」兩種。

前者著重於個人與組織之間的利益交換關係，亦即組織承諾來自於個人為了維持所獲 得之利益，而展現出願意留在公司的承諾。以Farrell &Rusbult（1981）為例，即認為 組織承諾係成員對組織獎勵與成本關係的滿意度。而後者則是基於激勵與自我實現的 概念，視組織承諾為組織與個人目標趨於一致的過程。以Scheldon（1971）為例，其 認為組織承諾是一種個人對組織的傾向或態度，將個人與組織連為一體。此外，Wiener

（1982）認為組織承諾是一種內化的規範力，使組織成員的行為配合組織目標及利 益。因此，組織承諾也被視為影響組織績效的重要因素之一。誠如Morris & Sherman (1981)的研究所提，組織承諾除了可預測離職行為外，也可預測員工的績效。綜上所 述，組織承諾不僅探討了員工對於組織的認同感與忠誠度，更能作為有效預測個人離 職行為的指標。

二、組織承諾的分類

由於各家學者對於組織承諾的定義不同，因此所採取的分類方式亦有所別。Porter et al. （1974） 指出，組織承諾的三種傾向為(一)價值承諾（Normative Commitment）：

係指員工對組織的目標與價值有著強烈的信仰。(二)努力承諾（Effort Commitment）：

指員工願意為組織付出更多的努力。(三)留職承諾（Retention Commitment）：係指員 工渴望繼續成為組織的一份子。 此外，Allen與Meyer（1990）整理相關學者對組織

承諾之定義與看法後，將組織承諾的概念與意涵分為下列三大類：(一)道德性承諾

（Normative Commitment）：道德性承諾是指員工對組織的忠誠是一種義務，而承諾 來自於強調維持對雇主忠誠的社會化經驗（Wiener，1982），或因為得到組織利益，

而使員工感受到有報答組織的義務。(二)情感性承諾（Affective Commitment）：情 感性承諾主要指的是員工在情感上依附、認同並投入組織。Buchanan（1974）認為此 情感上的依附，主要包括認同（Identification）、忠誠（Royalty）及投入（Involvement）；

其中認同係指個人視組織目標及價值觀為一致，忠誠則是指員工對組織有所情感與依 附，而投入則指的是員工在心理上專注或熱衷於個人的工作角色及活動。(三)持續性 承諾（Continuance Commitment）：持續性承諾是指員工認知對離開組織所帶來的成 本，而有繼續留在組織的承諾。Reichers（1985）認為個人投注在組織的承諾是一種 利益交換關係，這也就是組織承諾的交換觀點（Side-Bets）。

上述的分類大致上符合組織承諾中的「經濟觀點」與「心理觀點」兩種。由於在 衡量組織承諾方面，以 Porter 等人所編製的『組織承諾問卷』，簡稱OCQ 最為普遍，

因此本文採用的分類亦以Porter et al. (1974) 之價值承諾、努力承諾、留職承諾為主。

此外在員工分紅與組織承諾相關研究上亦有學者提出如性別等項關聯(Colletti, 1969)。是以，依據以上對組織承諾分類，特別就努力承諾、留職承諾及組織承諾在 控制變項交互作用下所產生個別影響探討之，並提出以下假說。

H12：年齡對公司分紅費用化後採取提供久任獎金之措施與努力承諾間有調節作用。

對年齡越大者，久任獎金對努力承諾的正面影響較年齡小者強。

H14：性別對公司分紅費用化後採取提供績效獎金之措施與組織承諾間有調節作用。

對男性員工而言，提供績效獎金對組織承諾的正面影響較女性員工強。

H15：職位對公司分紅費用化後採取發行員工認股權證之措施與留任承諾間有調節作

用。對職位高者而言，發行員工認股權證對留任承諾的正面影響較職位低者強。

H16：職位對公司分紅費用化後採取庫藏股轉讓員工之措施與組織承諾間有調節作 用。對職位高者而言，庫藏股轉讓員工對組織承諾的正面影響較職位低者強。

H17：年收入對公司分紅費用化後採取發行員工認股權證之措施與留任承諾間有調節 作用。對年收入高者而言，發行員工認股權證對留任承諾的正面影響較年收入低者強。

H18：年收入對公司分紅費用化後採取庫藏股轉讓員工之措施與組織承諾間有調節作 用。對年收入高者而言，庫藏股轉讓員工對組織承諾的正面影響較年收入低者強。