激勵理論與績效薪給

一、激勵理論

討論分紅制度對於員工的影響，激勵係一種相當重要的因素，因此對於激勵理論 的了解就有其必要性。在 Milkovich & Newman(2002)薪酬的著作中提及相關的激勵

（motivation）理論如下:

(一)需求理論:

Maslow 的需求層次理論，主要的主張包括人是被內在需求所激勵的。需求的層 次自較低的生理需求至較高的自我實現需求，此外需求遠永不會被滿足，會一直不斷 的循環，較低的需求被滿足後才會至較高的層次，而若需求未被滿足則會有挫折感。

(二)雙因子理論:

Herzberg 雙因子理論，主要的主張為員工的激勵係為兩種，一項為保健因子，一 項為激勵因子。前者主要的為可以防止員工缺席等事項，但並未能激勵員工的績效表 現，這些主要的跟生活的基本所需、安全與公平的對待有關。後者主要可以包括如認 同、升遷等可以達到滿足績效的目的。

(三)期望理論:

主要由三者所構成，期望值是員工對於所擔負工作能力的評估。工具性是員工認 為工作表現被組織所可能獎勵的信念。效用值則是員工對某一次如工作結果偏好的程 度。綜合而言，員工的激勵強度係各次級結果期望值、工具性與效用值乘積之和來決 定。

(四)公平理論:

以Adams 為代表的公平理論，主要的主張為當員工感受到績效與薪資的公平性 時，就可以被激勵。因此若員工察覺到兩者的不平衡時，則會有負面的感受。

(五)增強理論:

獎酬制度可以增強績效，如果員工在出現好的行為時，可以給予即時性的獎勵，

則會增強該行為，促使績效增加，反之若行為未受到即時性的獎勵，則有可能會使該 行為中斷。

(六)目標設定理論:

具有挑戰性的績效目標可以影響員工績效的持續性，目標可作為員工績效評估的 參考依據。

(七)代理理論:

薪資直接且激勵員工的績效。因此，如果績效可以被正確的控管，則薪資應是基 於工作義務完成上，反之如果績效不能被正確的控管，則薪資應該與組織目標達成一 致性。

二、績效薪給

Rynes et al.(2005)的文章中也曾提及有關傳統激勵理論的三個主要理論分別為 Maslow(1943) 需求理論(Hierarchy of Needs Theory)、Herzberg et al.(1957) 雙因子理論 (motivator-hygiene theory)、以及 Daci & Ryan(1985) 認知評估理論(cognitive evaluation theory)。這三種理論大致上強調的是金錢並非主要的激勵來源，或者是在比較低層次 的需求才會有激勵效果，此類理論也認為過度強調金錢的影響反而會傷害到原始的工 作動機。

不過根據相關的研究(Locke et al.1980;Jenkins et al.1998)，則認為金錢是相當重要 的誘因，因此有效的績效薪給(pay for performance)制度的設計可以改善績效，帶來組 織的效益。以Locke et al.(1980)的研究為例，發現如果使用個人薪資誘因的措施會增 加產量平均為30%，使用工作豐富化的措施會增加產量約在 9%至 17%之間，而若使

用員工參與的方式則會增加產量約1%。這樣的結果，可以說明金錢在激勵方面的重 要性，而以理論來說明的話在心理學的部分可以包括如期望理論、目標設定理論、公 平理論等，而在經濟學方面則可以代理理論(Jensen & Meckling, 1976)與競賽理論 (tournament theory)(Lazear & Rosen, 1981)來說明。

雖然許多的理論都對績效薪給提出了不同的說法，但基本上績效薪給的激勵機制 主要透過兩個過程(Gerhart & Rynes, 2003)。一為誘因效果(incentive effect)，主要是針 對誘因制度的改變如計時工資變成計件工資，以Lazear(1999)研究為例，當員工從計 時工資變成計件工資後，整體的產量增加 40%。另一種效果為分流效果(sorting effect)，此部分主要為吸引與維持適合績效薪給的員工。以 Lazear(1999)研究為例，

該公司採用計件工資後，高產出員工的離職率自3.5%下降到 2.9%，而一般產出員工 的離職率確從4.6%上升到 5.3%，這樣的轉變造成高離職率與新進率，但一年後就改 變了公司員工的特性，這就是分流的效果。

從上面的敘述可以得知績效薪給的情況，而分紅(profit sharing)或員工入股(stock option)都是績效薪給的一種方式(Rynes et al., 2005)，透過績效薪給的了解，有助於吾 人在分析分紅作為影響員工在相關層面的效果。

此外Brower (1957)針對 204 名實施分紅的執行長之研究顯示有 90%的填答者表 示，分紅制度有改善員工的態度及與公司福利當中的員工利益。有 77%的填答者表 示，分紅制度有改善員工的離職狀況。再者Florkowski&Schuster(1992)研究顯示，透 過分紅制度可以增強組織承諾。

依此針對解決分紅配股因費用化造成影響，企業採用之薪資措施對員工態度之影 響提出以下假說。

H1：分紅費用化後，公司採取提高薪資之措施，在員工工作滿足、組織承諾、離職

傾向有顯著差異。

H2：分紅費用化後，公司採取提供績效獎金之措施，在員工工作滿足、組織承諾、

離職傾向有顯著差異。

H3：分紅費用化後，公司採取提供久任獎金之措施，在員工工作滿足、組織承諾、

離職傾向有顯著差異。

H4：分紅費用化後，公司採取提供員工認股權證之措施，在員工工作滿足、組織承 諾、離職傾向有顯著差異。

H5：分紅費用化後，公司採取提供庫藏股之措施，在員工工作滿足、組織承諾、離 職傾向有顯著差異。

H6：分紅費用化後，公司採取員工入股信託計劃之措施，在員工工作滿足、組織承 諾、離職傾向有顯著差異。

H7：分紅費用化後，公司採取以子公司或關係企業之新股承購權之措施，在員工工 作滿足、組織承諾、離職傾向有顯著差異。

H8：分紅費用化後，公司採取薪酬替代措施對員工工作滿足有正面顯著影響。

H9：分紅費用化後，公司採取薪酬替代措施對員工組織承諾有正面顯著影響。

H10：分紅費用化後，公司採取薪酬替代措施對員工離職傾向有負面顯著影響。