工作熱情之效應

工作熱情有多重要，對誰來說工作熱情才是一個不可或缺的因素，是對於個 人還是組織？如果工作熱情有如此重要的地位，那麼它影響了哪些事情，產生了 什麼樣的效應，這些效應如何突顯出工作熱情的重要性？以下是文獻當中對於工 作熱情影響效應的探討。

一、熱情對於個人的影響效應

在論述工作熱情的重要性之前，首先回顧熱情對於個人之重要性，美國文學 家Ralph W. Emerson認為：「熱情就像漿糊一樣，讓你可以在艱難困苦的環境下 緊緊黏在那裡，堅持到底。」

熱情是一種不完成會不舒服的情緒，是續航力。不像一般所理解外在的活潑 熱鬧，而是那種一定要做到的堅持，即便赴湯蹈火也不會磨損（鄭伯壎，2004）。

熱情是一種生命信仰。因為信仰所以激發正面思考，在遭遇困境時，不是轉 頭逃避或怨天尤人，反而像個勇士般，正面迎擊。也因為相信自己的價值，這樣 的信仰，不容易隨著環境妥協，當別人困在工作、抱怨時，他能轉一個角度看待、

並且相信自己（鄭呈皇，2004）。

在人生旅途上，人們逐漸被調教成壓抑自己熱情的人，有一天突然醒來之 後，才驀然明白熱情對生命的重要性，猶如味道之於食物一般。於是，人們才又 花費時間、金錢及精力等等各種方法，想要再試著尋回熱情（Rich,2004）。

當人類的需求與天賦才能有了結合點，就出現了熱情。如果人們沒有熱情去 尋找內在的聲音進而追求卓越，他們會充滿不安全感，而淪為社會的鏡子，只追 求時下流行的價值觀來判斷一切（殷文，2005）。

由上述資料發現，熱情對於個人來說猶如生命信仰，有了熱情才能在茫茫大 海裡中找尋自己的方向，並且提供源源不絕之續航動力。熱情對於個人來說有如

此重要的效應，那麼在現代化分工細密的工作環境中，工作熱情對於個人的工作 是否也有如此重要的影響力？尤其目前文獻當中只有提到熱情對於人生的普遍 影響效應，難以蒐集到工作熱情對於個人工作的重要性，更遑論針對於教師工作 的重要性了！

二、工作熱情對於組織的重要性

根據鄭呈皇（2004）引用美商惠悅企管顧問組織的資料指出，比較富有工作 熱情的組織，其股東權益報酬率會比熱情員工少的組織高，甚至多出許多；Gubman

（2004）和Chang（2001）不約而同地表示，熱情會形成產品服務差異化；Bennis

（2004）指出熱情不但是組織成功的秘訣也是創新背後的支持因素；

Hanson & Hanson（2002）認為熱情和工作滿意度有正向關係；Smith（2002）認 為熱情讓個人有足夠的力量去面對困境。

三、工作熱情影響工作滿意度

工 作 滿 足 感 的 概 念 最 早 從 Mayo(1933) 在 1927 到 1932 年 從 事 的 霍 桑 實 驗 (Hawthorne Experiment)中提出的「人群關係理論」所衍生的，而由Hoppock(1935) 正式提出。他們認為組織中「人的因素」乃是影響工作效率與提高生產力的重要 因素。也就是說，教師的情感會影響其工作行為，教師在工作環境中的態度、工 作參與、團體凝聚力與工作滿意將決定其生產力與滿意度(謝月香，2003)。因學 者們對於工作滿意度的意義有不同的看法，茲整理如表11：

表 11

國內外學者對工作滿意度的意義

學者 時間 論點看法

Hoppock 1935 工作滿意係所有生理、心理與環境因素的總合，使個人對其工 作產生快樂的感覺。此乃指工作者對工作環境的主觀反應而 言。

Vroom 1964 工作滿意與工作態度皆是個人對目前所扮演的工作角色所持 的情感取向，如對工作持正向態度則工作滿意程度較高；反 之，若對工作持負向態度則表示工作滿意程度較低。

Blu ＆ Naylor

1968 工作滿意，是指員工對其工作有關的因素，及一般在生活上所 持有之各種不同態度的結果。

Smith, Kendall

and Hulin

1969 對工作滿意的定義是指工作者對其工作環境的感覺、感受或情 感性反應，這種感覺是來自於在工作環境中實際獲得的報酬與 其預期獲得的報酬之差距；差距愈小，工作滿足程度愈高，差 距愈大，工作滿足程度愈低。

表 11（續）

國內外學者對工作滿意度的意

學者 時間 論點看法

Cribbin 1972 工作滿意是工作者對其工作環境的感覺，此環境包括工作本 身、監督者、工作團體、機關組織、生活等。

吳清基 1980 教師對於工作滿意則是指教師對於其現任職務具有積極情感 導向的程度

陳嵩 1997 教師對於本身教學工作、學校氣氛、校長及行政人員領導行 為、報酬、工作流動性等層面獲得滿意感受。

資料來源：楊益民，2002，國民小學教師工作滿意度評量之研究

綜合上述的說法，工作滿意度是工作者其心理、生理與環境狀況對於其工作 環境中的影響因素之主觀性感受。也就是教師對於其工作各方面評估後的一種態 度表現，進而促使行動的內在歷程、也是熱情行為態度的指標。

本研究所希望透過了解教師個人對工作的滿意需求狀況，來分析對熱情態度 的影響情形。

四、工作熱情影響工作績效

（一）工作績效之定義

業績和效果稱為績效。績效能說明一個人的曆史背景,它說明員工以前工作 的成績效果如何。俗話說“言必行,行必果”,業績是行為的結果,結果可能是有 效,也可能是無效的,行為結果的有效性是對“目的”而言的。所以,業績往往被 認為是有效的結果或績效。從泰羅制到計件工作制,從崗位制到經濟責任制,績效 是制度性評價的起點,也是人力資源的首要內容。而評價一位教師教學績效是否 優良，似乎很難用數字或業績來評斷，最直接的方式檢視教師的班級經營成效，

以及學生的行為或成績表現等等。

（二）工作績效的影響因素

1.工作績效=f（能力×動機×環境）

關於工作績效的決定因素，學者一般都認為工作績效由員工的能力、動機以 及環境條件共同決定的。早期的研究認為，能力於動機的交互作用關係能使一個 高水準的因素補償另一個低水準的因素，這個觀點預言在相同的條件下，一個具 有二倍能力和一半動機的人與另一個具有二倍動機和一半能力的人將具有幾乎 相同的工作績效。

另外，如果這兩個基本因素中任何一個過低，例如沒有從事該工作的能力或 沒有從事該工作的動機，工作績效將是很低的。Looke（1965）和Terbory研究認 定能力在決定績效中的重要作用，但對它與動機的相互補償作用的關係提出了異 議。他們的結論是這兩個因素不必都達到能產生績效的最低水準。對於工作績效 而言，某種能力和動機的水準都是必須的。當然教學工作亦是如此，必須具備專 業知識能力及強烈的動機，以達教學工作績效－學生有優良的行為表現。

2.工作績效=f（陳述性知識×程式性知識×動機）

J．Campell（1993）提出績效理論，認為工作績效取決於三個因素，即陳述 性知識、程式性知識和動機。任何績效測量的所有變異，都可以歸為三個來源真 實變異、系統誤差、隨機誤差。與績效測量的真實變異有關的決定因素有且僅有 3個：陳述性知識、程式性知識和意志選擇（動機與態度）。

3.工作績效=f（知識，技能、能力、人格）

這是勝任力理論對決定工作績效的個人特徵的看法。早期的勝任力理論認 為，具備特定的知識、技能和能力的人，方能在特定的工作中達到某種水準的工 作績效。基於勝任力理論，我們能確認在特定的組織角色中所需要的知識、技能、

能力和其他的特性然後能測量和評價個體所擁有的這些的程度，從而完成對人的 選拔及人與組織的匹配工作。

綜合上述，將「工作績效」定義為：具備知識技能，能勝任工作並使學生有 良好的行為表現、與家長保持良好的互動關係、融入學校的組織氣氛。

五、工作熱情影響工作成就感

教師工作成就感是指教師完成工作任務後的滿足感，這種滿足感是在做出成 績，取得成就，並得到領導肯定，得到社會的承認之後，所產生的一種良好的自 我感覺，一種愉悅感，一種心理的滿足，不是一成不變的，它取決於教師內在需 求的層次，需要的層次不同，其在工作過程中獲得的滿足感就不同。不同的教師，

成就感可能會不同。一些人認為只有不斷晉升或加薪才有成就感，而另一些人則 認為只要同事、領導認可工作成績就有成就感，還有一些人認為只要自己對所幹 工作自得其樂、自我滿足，無所謂晉升加薪，無所謂同事、領導的評價，一樣獲 得成就感。儘管如此，大多數人在工作過程中仍把自己的努力過程作為獲得某種 相應報酬的過程，期望通過施展自己的才華將自己的自我價值轉化為社會價值，

得到組織的認可，從中獲得滿足感。看重“工作成就感”就會熱愛自己的教師崗 位，珍惜社會為自己提供的施展才華的機會，把心思和精力更多地投入教師工 作，擋住種種誘惑，排除種種干擾，爭取良好的教學成績，得到社會的承認，從 而產生心理的滿足與精神的愉悅。這種滿足和愉悅又會促使人更加積極地努力，

創造更好的工作成績……如此發展，就會產生一種“良性迴圈”。這種“良性迴 圈”會對社會作出越來越大的貢獻，也是實現個人價值的一種基本途徑。

綜合上述，將「工作成就感」定義為：從工作中有學習成長的空間，能自我 肯定獲得成就感，滿意目前的工作狀態，對工作不會感到倦怠的程度。