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題目:國小教師工作熱情、熱情態度、熱情效應 之關聯性分析

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Academic year: 2022

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中 華 大 學 碩 士 論 文

題目:國小教師工作熱情、熱情態度、熱情效應 之關聯性分析

系 所 別:經 營 管 理 研 究 所 學號姓名:M 09719034 張 淑 玫 指導教授:夏 榕 文 博 士

中華民國九十八年六月

(2)
(3)

中 華 大 學

(博碩士論文授權書)

本授權書所授權之論文為本人在中華大學

經營管理學系(所)九十七學年度第二學期取得碩士學位之論文。

論文題目:國小教師工作熱情、熱情態度、熱情效應之關聯性分析 指導教授:夏榕文

研究生姓名:張淑玫 授權事項:

一、博碩士紙本論文著作權授權

本人同意將本著作,以非專屬、無償授權中華大學與國家圖書館,基於推 動讀者間「資源共享、互惠合作」之理念與回饋社會與學術研究之目的,

中華大學圖書館及國家圖書館得以紙本收錄、重製與利用;於著作權法合 理使用範圍內,讀者得進行閱覽或列印。

二、博碩士論文全文電子檔上網授權

本人 茲同意將授權人擁有著作之上列紙本論文全文(含摘要),以非專屬、

無償授權中華大學圖書館、國家圖書館,不限地域、時間與次數,以微縮、

光碟或其他各種數位化方式,將上列論文重製,並得將數位化之上列論文 及論文電子檔以上傳網路方式,提供讀者基於個人非營利性質之線上檢 索、閱覽、下載或列印。

指導教授:夏榕文 授 權 人:張淑玫

簽 名: (請親筆正楷簽名)

中 華 民 國 九十八 年 六 月 十三 日備註:本頁授權書請 列印三份,並親筆簽名,一份裝訂於論文紙本,二份於畢業辦理離校手續時繳 交至圖書館

(4)

謝 辭

本論文的完成,首先要非常感謝口試委員博學多聞的陳俊安老師,以生動活 潑的方式,循循善誘,多方面給予學生許多鼓勵與啟發。並感謝口試委員治學嚴 謹的洪光宗老師,於百忙之中,仍撥空看完論文全文,提出許多寶貴的問題,諄 諄教誨,讓學生獲益良多,並使本論文能更趨完善。

其次,要鄭重感謝對我恩重如山的指導教授-夏榕文老師,老師的恩重,學 生筆墨實難以詳盡。老師亦父亦師亦友,於修習研究所期間,不斷苦口婆心地提 攜與教導,給予學生於課業及人生上許多幫助,有幸能於研究所期間仍受到老師 的指導,是學生最大的福氣。不管是面對考試,面對挑戰,或是面對挫折,老師 總是會給予學生一定的時間與空間,幽默地鼓勵與適時地幫助,讓學生不會感到 徬徨無助。老師對學生的照顧與關心,學生實無以回報,唯有時刻警惕,感念在 心。

再來,要感謝優秀的讀書會伙伴們,雪卿、嬌春、宣築、及東雄,相處的這 二年來,使我成長許多,如果沒有大家的相互扶持,修習研究所學分這條路一定 會倍加艱辛與孤獨。並感謝我的先生在研究所期間對我無怨無悔的付出與照顧兩 個孩子,在論文寫作上也給予我許多鼓勵與建議。

除此之外,非常感謝我親愛的家人默默地給予我支持,包容我求學期間的各 項不便,隨時配合我的作息,也感謝弟弟總是適時給予鼓勵,使本論文得以順利 完成。

最後,本論文如有任何貢獻,都要歸功於人生中給予過我幫助的老師、家人 與朋友們;如有任何缺失,都要歸咎於我的才疏學淺,尚祈前輩先學們不吝指正。

(5)

摘 要

近年來,工作熱情逐漸成為討論的話題。主要原因是工作原本就是生活極為 重要之部分,如能樂在工作,充滿活力,工作所賦與的價值與意義將會十分深遠。

本研究主要目的在探討公立國小教師之教學工作熱情、熱情之態度、及熱情之效 應;本研究以性別、年齡、學歷、任教年資、學校規模、任教職務、婚姻狀況為 背景變項,以瞭解不同背景變項教師在此三個層面之差異情形,並探討教師之教 學工作熱情與其影響因素之相關情形;本研究以台中縣海線地區之公立國小教師 為研究對象,採自編量表為測量工具,並以分層隨機叢集抽樣方式,發放350份 問卷,回收有效卷267份;以多變量變異數分析、迴歸分析、趨向分析進行資料 處理。本研究的結果如下:

1. 教師工作熱情的知覺與教師工作熱情的態度有正向關係 2. 教師工作熱情的態度與教師工作熱情的效應有正向關係 3. 教師背景變項對教師工作熱情不具有顯著性的影響

本研究以資後續研究與提昇公立國小教師教學工作熱情之參考。

關鍵詞: 教學工作熱情、工作熱情的知覺、工作熱情的態度、工作熱情的效應

(6)

Abstract

In recent years, enthusiasm of work is becoming the subject of discussion. The main reason is that the work is a very important part of life inward, if the work fills with the happiness and activity, the value and significance given by the work will be far-reaching. The main purpose of this study is to explore the work enthusiasm of the Primary School Teachers, the attitude of the enthusiasm and the effect of the enthusiasm. In this study, sex age educational background teaching years school scale, teaching position, marital status were acted as the background variables to understand the differences of the teachers between these three levels in the different background variables, and explore the relations between teacher's enthusiasm and its influence factors; In this study, the primary school teachers of Haixian Region in Taizhong County were selected as the subjects. 350 questionnaires were issued, and 267 effective questionnaires were returned, we handle the data using multivariate statistical analysis regression correlation analysis and tendency analysis. The results of this study are as follows:

1.The consciousness and the attitude of the work enthusiasm of teachers have shown a positive relationship

2. The attitude and effect of the work enthusiasm of teachers have shown a positive relationship

3. It has no relationship between teachers’ backgronnd and the enthusiasm of teachers.

This study aims to provide a reference for the follow-up research and raising work enthusiasm of the primary school teachers.

Key words: work enthusiasm for teaching、consciousness of the work enthusiasm、

attitude of the work enthusiasm、effect of the work enthusiasm

(7)

目 次

摘 要...i

Abstract...ii

目 次...iii

表 次...v

圖 次...ix

第一章 緒論...1

第一節 問題背景與動機 ...1

第二節 研究目的 ...5

第二章 文獻探討...6

第一節 熱情的定義 ...6

第二節 教學工作熱情之相關研究 ...7

第三節 教學工作熱情的可能影響因素 ...10

第四節 工作熱情的知覺 ...14

第五節 工作熱情的態度 ...16

第六節 熱情的來源 ...22

第七節 工作熱情之效應 ...24

第三章 研究方法...29

第一節 研究流程及架構 ...29

第二節 研究假設 ...30

第三節 研究對象 ...32

(8)

第四節 研究工具 ...34

第五節 實施程序 ...35

第六節 資料處理 ...37

第四章 教師工作熱情之研究...38

第一節 教師工作熱情知覺、工作熱情態度、工作熱情效應的現狀分析 ...38

第二節 背景變項在教師工作熱情知覺之差異分析 ...40

第三節 背景變項在教師工作熱情態度之差異分析 ...45

第四節 背景變項在教師工作熱情效應之差異分析 ...54

第五節 教師工作熱情知覺、態度、效應之相關分析 ...63

第五章 結論與建議...66

第一節 結論 ...66

第二節 研究限制 ...70

第三節 建議 ...71

參考文獻...73

(9)

表 次

表 1 熱情之相關研究...4

表 1(續)熱情之相關研究 ...5

表 2 熱情的定義...7

表 3 國內有關「任教承諾」的研究...7

表 3(續)國內有關「任教承諾」的研究 ...8

表 3(續)國內有關「任教承諾」的研究 ...9

表 4 國內有關教師「工作投入」的研究...9

表 5 國內有關教學倦怠的研究...9

表 5(續)國內有關教學倦怠的研究 ...10

表 6 教學工作熱情的知覺之個人徵候...16

表 7 熱情員工的人格面向與熱情程度...16

表 8 熱情的態度...18

表 9 學者對工作專注之定義的比較...19

表 10 學者對工作樂趣之定義的比較...20

表 11 國內外學者對工作滿意度的意義...25

表 11(續)國內外學者對工作滿意度的意 ...26

表 12 問卷抽樣程序說明 (一)...32

表 13 問卷抽樣程序說明(二)...33

表 14 抽取樣本數一覽表...34

表 15 各量表之分量表題目編製...35

(10)

表 16 國民小學教師工作熱情知覺現況分析摘要表...38

表 17 國民小學教師工作熱情態度現況分析摘要表...38

表 18 國民小學教師工作熱情之效應分析摘要表...39

表 19 不同性別國小教師工作熱情知覺 t 檢定摘要表...40

表 20 不同年齡之國小教師工作熱情知覺之平均數、標準差...41

表 21 不同年齡國小教師工作熱情知覺之差異情形變異數分析表...41

表 22 不同婚姻狀況國小教師工作熱情知覺之平均數、標準差...41

表 23 婚姻狀況國小教師工作熱情知覺之差異情形變異數分析表...42

表 24 不同學歷國小教師工作熱情知覺之平均數、標準差...42

表 25 學歷國小教師工作熱情知覺之差異情形變異數分析表...42

表 26 服務年資國小教師工作熱情知覺之平均數、標準差...43

表 27 不同年資國小教師工作熱情知覺之差異情形變異數分析表...43

表 28 不同職務國小教師工作熱情知覺之平均數、標準差...44

表 29 不同職務國小教師工作熱情知覺之差異情形變異數分析表...44

表 30 學校規模國小教師工作熱情知覺之平均數、標準差...44

表 31 學校規模國小教師工作熱情知覺之差異情形變異數分析表...45

表 32 不同性別國小教師工作熱情態度 t 檢定摘要表...45

表 32(續)不同性別國小教師工作熱情態度 t 檢定摘要表 ...46

表 33 不同年齡之國小教師工作熱情態度之平均數、標準差...46

表 34 不同年齡國小教師工作熱情態度之差異情形變異數分析表...47

表 35 不同婚姻狀況國小教師工作熱情態度之平均數、標準差...48

表 36 婚姻狀況國小教師工作熱情態度之差異情形變異數分析表...48

(11)

表 37 不同學歷國小教師工作熱情態度之平均數、標準差...49

表 38 不同學歷國小教師工作熱情態度之差異情形變異數分析表...49

表 38(續)不同學歷國小教師工作熱情態度之差異情形變異數分析 .50 表 39 服務年資國小教師工作熱情態度之平均數、標準差...50

表 40 不同年資國小教師工作熱情態度之差異情形變異數分析表...51

表 41 不同職務國小教師工作熱情態度之平均數、標準差...52

表 42 不同職務國小教師工作熱情態度之差異情形變異數分析表...52

表 43 學校規模-國小教師工作熱情態度之平均數、標準差...53

表 44 學校規模-國小教師工作熱情態度之差異情形變異數分析表...53

表 44(續)學校規模 ─國小教師工作熱情態度之差異情形變異數分 .. 析表...54

表 45 不同性別國小教師工作熱情效應 t 檢定摘要表...55

表 46 不同年齡之國小教師工作熱情效應之平均數、標準差...55

表 47 不同年齡國小教師工作熱情效應之差異情形變異數分析表...56

表 48 婚姻狀況國小教師工作熱情效應之平均數、標準差...57

表 49 婚姻狀況國小教師工作熱情效應之差異情形變異數分析表...57

表 50 不同學歷國小教師工作熱情效應之平均數、標準差...58

表 51 不同學歷國小教師工作熱情效應之差異情形變異數分析表...58

表 52 服務年資國小教師工作熱情效應之平均數、標準差...59

表 53 不同年資國小教師工作熱情效應之差異情形變異數分析表...59

表 54 不同職務國小教師工作熱情效應之平均數、標準差...60

表 55 不同職務國小教師工作熱情效應之差異情形變異數分析表...61

(12)

表 56 學校規模國小教師工作熱情效應之平均數、標準差...62

表 57 學校規模國小教師工作熱情效應之差異情形變異數分析表...62

表 58 工作熱情知覺與態度迴歸分析結果...63

表 59 工作熱情態度與效應回歸分析結果...64

表 60 教師個人背景屬性對變項間的差異比較...68

表 61 教師工作熱情知覺與態度的預測效果比較...69

表 62 教師工作熱情態度與效應的預測效果比較...70

(13)

圖 次

圖 1 研究流程...29 圖 2 研究架構圖...30

(14)

第一章 緒論

第一節 問題背景與動機

一、問題背景

熱情是一種強有力的、穩定而深厚的情緒狀態。在心理學中,熱情涉及人的 整個身心活動,決定一個人思想和行為的基本方向,對人的思想和行為有著巨大 的推動作用。對工作或者活動的熱情一旦形成,既會促使人們的思想和行為傾向 於該工作或該活動,並在行動前期和行動過程中,給人以極大鼓舞,幫助人們攻 破險阻,戰勝困難。尤其是對於從事教育工作而言,如果缺乏對教育事業的滿腔 熱情和堅持教育崗位的獻身精神,是不可能做好培養人的工作的。正如有些人說 的“沒有熱情就沒有真正的教育”,“那些不能顯示對孩子充分的熱情的教 師”,不能成為真正意義上的老師或作為教育者的父母。”熱情,對於教育人的 重要甚于一切。當一個教師對教育工作樂此不疲時,便不斷綻放著光與熱。他生 活在教育的興趣之中,充實而有自在感,他體驗著自己的創意和生活的意義與價 值。這種熱情對於教育工作者來說,是支持其能夠繼續這項工作的第一要件。

目前,很多教育單位沒有認真激發教師的正面工作情緒,相反地,他們借重 理性的激勵方式,努力訂定學校長遠的願景,並鼓勵教師不斷參加研習進修,自 我成長。事實上,在今天的教育中,唯有成功激發教師的「工作熱情」,才能激 發教師不斷突破與成長,攀上表現的巔峰。教書是最高的、最神聖的一種召喚。

老師必須完全的奉獻,他必須把自己完全交出,他必須用心來教書,用他的整個 人教書,才可能實現教育之目標。

國小教師是基礎教育工作的具體執行者和組織者,能否充分調動和發揮他們 的工作積極性是完成學校基礎教育工作的關鍵,也是學校管理的重要環節。為了 加強國小教師的思想建設,增強他們熱愛本職工作、獻身學校教育事業之責任感, 真正了解他們的教育心理,有必要對其工作熱情進行調查和研究,讓學校行政單 位更了解教師內心的需求及工作價值觀,並有效而充分地調動國小教師的工作熱 情,繼續深化學校教育改革提供參考依據。

(15)

二、研究動機

基於上述背景,學校的管理著,要想帶領整個學校前進,使學校具有較強的 競爭力,吸引更多優秀的學生來就讀。他所具有最重要之資產,便是站在教學第 一線之「教師」。身為學校的管理人員,如何帶領學校裡的教師成為最棒的教育 人員,讓整個學校蓬勃發展,越來越進步並且能提高競爭力,這就成為管理者關 心的問題。

Neff & Citrin(2001)在【50 位頂尖 CEO 的領袖特質中】指出,企業成功的 十大共同特質之一,就是熱情。文章中指出成功企業的領導人和員工首要素質是 對工作充滿熱情,他們均把熱情投注在所愛的工作中。我們可以看到成功人士無 論是面對的是困難的抑或是簡單平凡之事,均對之充滿熱情,充滿熱情的人不僅 做事有成就感,自己本身也開心。而與之對立的是有些人只把工作當作糊口的工 具,對工作提不起勁,沒有目標,更別說從工作中要獲得什麼樂趣了,如此,不 管是對個人或是對組織而言,都是浪費。

在教育環境下的教師們同樣如此。教書是最高的、最神聖的一種召喚。但是 老師必須完全的奉獻,他必須把自己完全交出,他必須用心來教書,用他的整個 人教書,有很多事才可能實現。曾經獲得九十二學年度教育部「教學卓越獎」的 詹麗馨老師認為:「教師的工作需要相當的熱情,不管是對學生或是任教的科目,

都必須堅持且持續的愛。然而,日子久了教學難免會變成千篇一律的灌輸知識,

無法激起學生學習的火花,隨之教學的熱情也會被教學困境澆熄。在這個時候,

教師需要被了解、被關懷,也需要尋求解決問題的策略。」

大多數教師,從一開始的熱血教師,到後來的熱情開始減退,甚至有時會感 到倦怠。可以說這是一個危機,而這樣的情形不只發生在某一位教師身上,很多 學校的教師都有同樣的感受—教學熱情的冷卻。同樣的,教育界裡亦有許多充滿 熱情的老師,他們熱愛學生、熱愛教學。為什麼同樣都在進行教育的使命,卻有 人可以熱情洋溢,有人卻像是洩了氣的皮球?這是本文研究希望能藉著研究教師 的熱情找到的答案。

除了教師個人的熱情引發本文的研究動機之外,學校如何激發教師的熱情,

進而持續下去呢?財團法人高等教育評鑑中心基金會董事長劉維琪提到:「學校 與老師的關係,就像是『經紀人』與『明星』;經濟人必須把明星捧紅,讓他(她)

(16)

大受歡迎;學校也應該使用各種鼓勵的方法,激發出老師教學的熱情與活力,讓 學生上課有如甘露灌頂,進而在學習上獲益。」那麼,學校如何保證教師們對敎 育工作充滿熱情,是本文研究動機之二。

公立國民小學傳統上就一直是非營利組織,以提供公眾教育服務為宗旨。學 校的目的不在獲取利潤,而在於服務社會,創造公共利益。學校中的教師,雖然 也固定領取薪水,但其工作動機主要並不在那份薪水,而是參與教育工作的使命 與抱負。教 育 工 作 從 來 就 不 只 是 份 職 業,更 是 志 業,它 服 務 的 對 象 是 人 , 它 培 育 的 是 國 家、世 界 未 來 的 希 望 。可 惜 的 是 ,許 多 懷 抱 著 熱 情、理 想 的 新 任 教 師,在 踏 入 工 作 崗 位 後,漸 漸 被 不 合 時 宜 的 體 制 磨 去 了 希 望 與 理 想 , 只 剩 下 一 張 張 疲 憊 無 奈 的 面 孔 。 學校屬於政府部門所管轄,學校的 許多既定制度不是可以任意改變的,例如考核制度、甄選聘任規定、敘薪辦法等。

與營利組織大不同的是,一般企業可以確實的進行員工績效考核,但是公立學校 教師的考核制度大部分都與教師的專業表現無關,只要沒有出違反教師法,請假 合於規定,大概都能獲得甲等的考核結果,所以,無法以考核結果來比較誰比較 認真與付出,誰真的很優秀。至於甄選聘任方面,公費生並不是以公費生的教學 能力、人格特質等條件進行分發,而是以在大學的成績及志願來分發,學校無法 肯定所獲得的教師是學校所缺的人才;而不是公費生的合格教師在參加教師甄選 時,學校的確可以選出想要的人,但一旦成為合法的正式教師後,如果表現不佳,

也不能因此而汰換。敘薪部份,身為教師,敘薪以學歷為基本點,每年固定增加 俸級,到了一定的俸級之後就不能再增加,只能維持一定的薪水直到退休,所以,

學校當然也不能以「加薪」的方式來激勵員工。公立學校的限制在教育相關法規 與教職員權益及責任的部份,這些限制是否也對教師的熱情造成影響,則是本文 第三個研究動機。

最後,熱情不管是對於營利事業或是非營利事業的員工來說都是非常重要 的,但國內目前在這部份的研究卻相當少,相關的研究整理如表 1。通過對教師 工作熱情之研究,讓管理者更深入去了解如何強化教師的工作熱情知覺,體會工 作熱情對教師教學的重要性,以及有了工作熱情的教師對教學的影響效應,並加 強國小教師的思想建設,增強他們熱愛本職工作、獻身學校教育事業之責任感, 有的放矢地進行政治思想教育和職業思想教育,有效而充分地調動國小教師的工 作熱情,繼續深化學校教育改革,此為本文第四個研究動機。

(17)

表 1

熱情之相關研究

作者 研究

主題 研究目的 個案

研究方法 陳芳倩

(2005)

員工工 作熱情 之研究

-以金 融業為

*質化研究目的:

一、定義工作熱情

二、了解工作熱情的成因 三、了解工作熱情的行為表現 四、工作熱情的效應

五、熱情的干擾因素

*量化研究:

(一) 檢驗熱情的來源與行為表現具有關 聯性。

(二) 檢驗熱情的行為表現與效應間具有 關聯性。

(三) 檢驗熱情的來源與效應間有關聯性。

(四) 檢驗熱情的來源、表現、效應等,會 受干擾變項的影響。

(五) 了解不同的個人屬性,在熱情的來 源、表現、效應、干擾等種變項間,會 呈現何種不同的風貌。

質化研究 量化研究

黃心怡

(2005)

研發人 員工作 熱情之 研究

*質化研究:

一、尋找研發人員工作熱情來源 二、發現研發人員工作熱情行為 三、了解研發人員工作熱情的效應 四、尋找干擾研發人員工作熱情的

情境因素

*量化研究:

一、建構研發人員工作熱情量表 二、量表構面的歸納

三、分析工作熱情來源、行為、效應之間的 影響作用

四、驗證工作熱情來源、行為對於效應的預 測能力

五、了解干擾工作熱情的特殊情境因素

量化研究

陳文長

(2005)

國民小 學體育 教師教 學熱 忱、發展 趨向、及 影響因 素之研

一、探究國民小學體育教師教學熱忱之實際 現況。

二、探究國民小學體育教師教學熱忱影響因 之實際現況。

三、瞭解國民小學體育教師教學熱忱與影響 因素之相關情形。

四、探究國民小學體育教師教學熱忱發展趨 向之實際現況。

量化研究

(18)

表 1(續)

熱情之相關研究

作者 研究

主題 研究目的 個案

研究方法 趙曼寧

(2007)

國民小 學特教 教師教 學熱忱 之研究

以透過國內外相關文獻的整理歸納分析教學 熱忱的內涵、定義與指標

質化研究

陳毓端

(2002)

國民小 學教學 熱忱教 師之研

一、探討教學熱忱的定義與指標。

二、探索教師教學熱忱的形成原因。

三、瞭解教學熱忱教師對「教學」及相關課 題的看法。

四、依據研究結果,提供師資培育單位培育 師資、學校聘用老師及教師自我成長之 參考。

質化研究

資料來源:本研究整理

第二節 研究目的

基於上述研究動機,本文設定了以下幾項研究目的:

1. 定義工作熱情

熱情之解釋:熱烈的情緒。熱情,是情緒的一種,但如此定義顯然不夠具體,

本文研究目的希望能對工作熱情找到具體明白的定義。

2. 探討教師工作熱情的知覺與態度之間的關係

探究教師的工作熱情知覺和工作熱情態度之間是否存在著正相關的關係,當 教師工作熱情知覺越高時,是否工作熱情態度也越好呢?以及所謂教師的工 作熱情知覺為何?影響到哪些工作的態度?本文將對此進行探究。

3. 探討教師工作熱情的態度與效應之間的關係

探究教師的工作熱情態度和工作熱情效應之間是否也存在著正相關的關係,

以及工作的熱情效應為何?

4. 探討個人背景因素是否影響教師的工作熱情

(19)

第二章 文獻探討

第一節 熱情的定義

熱情的英文「enthusiasm」是從古老的希臘字「神」(theos)與「內心」(entos) 結合,代表「內心的神靈」,即一種生命信仰。英國哈佛海岸琳‧希爾對熱情之 描繪:「熱情是血壓上升、激動、興奮,也就是對某事物有強烈感受。」史賓賽‧

強森:「熱情是一種意識狀態,它能夠鼓舞和激勵每個人對手中的工作,採取非 常積極的行動。」不管是對哪一個行業的人來說,無論是領導者或是員工,如果 對工作充滿了熱情,就能心甘情願的接受各種挑戰,並且從中得到樂趣,最重要 的是,因此肯定自己的價值,享受工作帶來的成就感。Smith(2000):「熱情這 幾個字是幾個意念,如信念、自信、專注、熱忱、堅定果斷的組成。」Chang(2005):

「熱情是一個權力也是一種組織可以好好運用的競爭優勢」。台積電人力資源處 處長吳智筠在接受大紀元記者訪問時則表示,「熱情」的定義很廣泛,當今很多 學生選擇工作往往以「股價」作為考量,一窩蜂往股價高的公司投履歷,但是卻 對這家公司一無所知,可以說這些學生對「賺錢」有熱情,不過這種熱情卻不是 雇主所要的熱情。他指出,一般雇主所要的「熱情」,是求職者能瞭解公司的運 作狀況,瞭解公司產業特性,進而認同公司的理念,能與公司一起打拼。

鄭伯壎(2004)指出,熱情是不完成會不舒服的一種情緒,是一種續航力。不 像一般理解外在的活潑熱鬧,而是那種一定要做到的堅持,即便是赴湯蹈火也不 會磨損。內容更指出,熱情是一個人一生的資產,是與生俱來的。只是隨著日常 瑣事的干擾,而讓人忘了自己原有的潛能,只為了錢工作,自然就會有很多抱怨;

相反地,擁有熱情,能量就源源不絶,即使是從事卑微的工作也能做得有意義。

根據以上各學者專家對熱情所下的定義,整理如表 2 熱情的定義。

(20)

表 2

熱情的定義

學者 年代 定義

Smith 2000 ♦熱情是一種意念,如信念、自信、專注、熱忱、堅定果斷的組成。

♦熱情就是你想要把一件事給做好,或是你希望別人能把事情給做好。

Chang 2005 ♦熱情是一種權力也是一種組織可好好運用的競爭優勢 Anderson 2004

♦熱情是一種強烈的情感。當非常在乎某個人或某件事時,就很容易流 露出。

♦熱情就是你知道自己感到活力充沛,蓄勢待發。

鄭伯壎 2004

♦熱情是一種不完成會不舒服的情緒,堅持一定要達到目標。

♦熱情是每個人一生的資產,是與生俱來的。擁有熱情,能量就源源不 絶,即使從事卑微的工作也能做得有意義。

鄭呈皇 2004 ♦熱情是一種正面思考的生命信仰。在遭遇困境時,不怨天尤人,會正 面迎擊。

Rich 2004 ♦熱情是全心投入的自然延伸。

Gubman 2004 熱情=適才適所的工作 X 正面的工作環境 X 員工的自我激勵=員工投入 X 員工的自我激勵。

資料來源:陳芳倩,2005,員工工作熱情之研究-以金融業為例

第二節 教學工作熱情之相關研究

國內並沒有直接針對「教學工作熱情」所做的研究,但有關「任教承諾」和

「教學投入」的研究實在不少,分別以表 3、表 4 表示之。

表 3

國內有關「任教承諾」的研究

研究者 年代 研究對象 研究變項

黃國隆 1986 中學教師 背景變項、組織承諾、專業承諾

林瑞欽 1990 師專生 個人屬性、就讀師專歸因、願意任教歸因、不願 任教歸因、任教想法、教師角色知覺、任教期待 力量、就讀師專意願、任教職志、自我認證、自 我接納、自我行動、自重感、學習適應、學業成 就

周新富 1991 國民小學 教師

教師專業承諾、教師效能信念、學生學業成就、

背景變項

王以仁 1992 師院生 個人屬性、人格特質、就學意願、教師角色知覺、

任教意願、任教承諾 楊文貴 1992 國立台北師

院八十級應

屆結業生 駐校集中實習、制度、教師態度、教師角色知覺、

任教職志

(21)

表 3(續)

國內有關「任教承諾」的研究

研究者 年代 研究對象 研究變項

李新鄉 1993 國民小學

教師 社會人口變項、人格因素、學校文化知覺、教育 專業經驗、教育專業承諾

楊妙芬 1993 屏東師範 學院初教

、語教、

數教、社 教在校生 及任教中 結業生

職業興趣類型、性別、家庭社經地位、學業成績、

年級、任教職志

沈翠蓮 1994 國民小學

教師 背景變項、教師專業成長、教學承諾、學校效能 陳鏡潭

陳炯彰 黃偉蓉

1994 國小師資班 第一至四期

結業生

背景變項、角色知覺態度、任教職志、教學態度、

工作滿意、教學狀況 楊妙芬 1995 屏東師範學

院大一到大 四學生

人境適配程度、職業興趣類型、性別、社經地位、

系別、年級、任教職志 陳聖謨 1995 高級中學教

學校背景變項、教師人口變項、學校組織價值 觀、學校組織文化強度、教學承諾

郭慧龍 1996 國民小學普 通班與啟智

班教師

個人因素、家庭因素、學校因素、社會因素、教 育專業承諾

張美雲 1996 離職與在職 的幼兒教師

個人屬性變項、工作價值觀、任教職志、工作環 境、離職、異動

江秋玫 1997 國民小學教 師

背景屬性變項、教師專業承諾、自我效能感、專 業踐行

張志毓 1997 國民小學 教師

組織承諾、專業承諾、教師人口變項、學校環境 變項

陳瑞文 葉晏吟

1997 台南師範院 87、88級師院

個人屬性、人格特質、就學意願、教師角色知覺、

任教意願、任教承諾 楊妙芬 1997 高屏地區國

民小學教師 背景變項、工作價值觀、工作滿意度、任教職志 簡琳恩 1998 師院幼教系

學生

背景變項、就學歸因、願意任教歸因、不願任教 歸因、任教職志

黃雅容 1998 教育學程學 生(台 大、

淡江、銘傳)

性別、主修領域、公私立 陳彥玲 2000 幼稚園實

習教師

個人背景變項、就學歸因、學習與實習過程因 素、環境制度因素、任教意願、任教承諾 李冠儀 2000 花蓮地區國

民小學教師

背景變項、組織氣氛類型、工作價值觀、專業承 諾

(22)

表 3(續)

國內有關「任教承諾」的研究

研究者 年代 研究對象 研究變項

李新鄉 2000 師範院校學 生、各大學教

育學程學生

背景變項、就學滿意度、工作價值觀、教師角色 知覺、任教承諾

資料來源:陳毓端,2001,國民小學教學熱忱教師之研究 表 4

國內有關教師「工作投入」的研究

研究者 年代 研究對象 研究變項

陳淑嬌 1989 國中教師 校長領導型式、教師工作投入、組織效能 郭騰淵 1991 國中教師 背景變項、工作價值、角色壓力、工作投入 徐鶯娟 1995 國小教師 背景變項、成就動機、參與決定、工作投入 李新鄉 1996 國中教師

國小教師

背景變項、自我概念、專業工作知覺、角色認同、

學校認同、工作滿足、工作投入 趙美鈴 1997 國小已婚

女性教師 背景變項、工作特性知覺、角色壓力、工作投入 高淑娟 1997 大學教師 性別角色態度、工作投入

謝天德 1998 小學教師 背景變項、工作投入、團體凝聚力、社會閒散 嚴春財 1998 山地鄉國

小教師 背景變項、學校認同、工作滿意、教學工作投入 周惠民 1999 原住民國

小教師 背景變項、教師自我效能、工作投入 資料來源:陳毓端,2001,國民小學教學熱忱教師之研究

而國內有關教學倦怠的研究也不少,有的以國小教師為研究對象(周立勳,

1986;李垣武,1988;濮世緯,1997;唐文儀,1998);有的以國中教師為對 象

(廖貴鋒,1986;單小琳,1988;黃淑珍,1988;王俊民,1990;吳宗立,1993;

范熾文,1993;呂秀華,1997;曾大千,1998;);也有以中小學教師為對象(何 郁玲,1999)、以大學教師為對象的(施淑芬,1990)。以表 5 表示之。

表 5

國內有關教學倦怠的研究

研究者 年代 研究對象 研究變項

周立勳 1986 國民小學

教師 背景變項、工作壓力、控制信念、職業倦怠 廖貴鋒 1986 國民中學

教師 背景變項、角色衝突、角色不明確、工作倦怠 單小琳 1988 國中導師 專業倦怠、工作壓力、社會支持、調適

黃淑珍 1988 國民中學

教師 背景變項、工作情境、人格特質、工作倦怠 李垣武 1988 國民小學

教師 工作疲乏、背景因素

(23)

表 5(續)

國內有關教學倦怠的研究

研究者 年代 研究對象 研究變項

王俊民 1990 國民中學

教師 背景變項、成就動機、職業倦怠、任教意願 施淑芬 1990 大學教師 背景變項、工作壓力、因應方式、職業倦怠 陳信正 1991 台北市技

職教師 工作環境、校長領導型式、工作倦怠 吳宗立 1993 國民中學

教師 學校組織結構、背景變項、社會支持、職業倦怠 范熾文 1993 國民中學

教師 學校組織結構、工作倦怠、個人特質 呂秀華 1997 國民中學

教師 背景變項、工作壓力、行動控制、工作倦怠 濮世緯 1997 國民小學

教師 校長轉型領導、教師制握信念、教師職業倦怠 唐文儀 1998 花蓮縣國

小教師 學生教室行為、背景變項、教師工作倦怠 曾大千 1998 台北縣國

中教師 教學倦怠、生涯取向、疏離感

何郁玲 1999 中小學教師 職業倦怠、教師效能感、生命意義感 資料來源:陳毓端,2001,國民小學教學熱忱教師之研究

第三節 教學工作熱情的可能影響因素

綜觀上述有關「任教承諾」、「教學工作投入」及「教學倦怠」的相關研究,

不難發現影響任教承諾、教學工作投入及教學倦怠的因素主要有三類,分別是個 人特質因素、情境因素和其他因素,而這些因素很有可能就是影響教學工作熱情 的因素。以下就個人特質因素及其他因素分別探討之:

一、個人特質因素

在個人特質因素方面,各研究大多從性別、年齡、婚姻狀況、現任職務、年 資來探討:

(一)性別

周新富(1991)發現女性教師的專業承諾、效能信念及教學效果均較男性教 師高,江秋玫(1997)也發現女性比男性有較高的教育專業承諾。而郭騰淵(1991)

的研究發現,國中男、女教師的工作投入,在「工作評價」層面上有顯著差 異

(24)

(女教師高於男教師);謝天德(1997)研究發現,國小男、女教師的工作投 入,

在「工作專注」層面上有顯著差異(女教師高於男教師)。

陳淑嬌(1989)發現,國中男、女教師的工作投入在「工作樂趣」層面上,

達到顯著差異(男教師高於女教師);徐鶯娟(1995)的研究發現,國小男、女 教 師在整體工作投入及各個層面上,並無顯著差異,而嚴春財(1998)的研究則發 現山地鄉國小教師性別不同,其在教學工作投入的表現上並無顯著差異。

而國內有關教學倦怠的研究結果傾向於男女教師在職業倦怠的情緒耗竭層 面有顯著差異存在,女性教師的情緒耗竭高於男性教師。

綜上研究顯示,性別對教學工作熱情是否造成影響,值得深入探討。

(二)年資

黃國隆(1986)的研究發現,年資 15 年以上者比 7 年以內者更願意繼續從 事教育專業。沈翠蓮(1994)、張志毓(1997)、李冠儀(2000)等都發現教師專 業承諾感會因年資而有所差異。陳淑嬌(1989)與郭騰淵(1991)的研究,發現 不同年資組在工作投入的某些層面上有顯著差異;而徐鶯娟(1995)的研究更發 現不同服務年資的國小老師,其在「工作樂趣」、「工作專注」、「工作評價」及整 體工作投入上,均達顯著差異。謝天德(1998)的研究,發現服務年資超過 26 年之教師,其工作投入情形較服務年資為 11-15 年、6-10 年與 5 年以下為佳;

而嚴春財(1998)的研究,發現山地鄉國小教師服務年資不同,其在教學工作投 入上的表現達到顯著水準。

而幾乎所有教學倦怠的研究都顯示,年資淺的教師職業倦怠高於年資深的教 師。其可能的原因為資淺的教師剛由學校進入新的職業環境,正處於適應的階 段,而對教學工作有過高的理想與期望,卻無法順利的在教學情境中發揮出來,

造成很大的挫折,往往需經過一段長時間的調適及觀念與期望的修正後,職業倦 怠才逐漸降低,甚至在經過長時間的任教後,接近退休的年齡,反而心理上的壓 力減輕,而產生年資深的教師職業倦怠感低於年資淺的教師之現象。

綜上研究顯示,年資對教學工作熱情是否造成影響,值得深入探討。

(三)年齡

周新富(1991)的研究發現,資深教師(51 歲以上)的專業承諾較資淺教 師(30 歲以下)高。張志毓(1997)、江秋玫(1997)、李冠儀(2000)等都發

(25)

現教師專業承諾感會因年齡而有所差異。徐鶯娟(1995)、嚴春財(1998)的研 究發現,年齡和工作投入間存有顯著的正相關。而謝天德(1997)的研究則發現 四組(21-30 歲、31-40 歲、41-50 歲、50 歲以上)不同年齡之教師組的工作投 入情形,以「50 歲以上」該組最佳,而以「21-30 歲」該組織教師最差,最待加 強。

在教學倦怠方面的研究也都偏向年紀輕的教師較年齡長的教師有較高的職 業倦怠,推究其可能的原因為,通常年齡輕的教師年資淺,年齡長的教師年資深,

所以其可能的原因大致與在年資變項部份所敘述的相同。

(四)婚姻狀況

一般人會認為也許單身會比已婚具有家庭責任者更能投入於工作之中,但換 一個角度來說也許家庭責任會促使個人更認真地投入工作中(陳淑嬌,1989)。 國內陳淑嬌(1989)與郭騰淵(1991)以國中教師為對象的研究中,均發現工作 投入的情形都因婚姻狀況的不同而有顯著差異。而謝天德(1998)以國小教師為 對象的研究中,發現已婚教師的工作投入情形較未婚教師為佳。嚴春財(1998)

以山地鄉國小教師為對象,亦發現相同結果。但楊妙芬(1997)的研究發現,已 婚和未婚教師的任教職志沒有顯著差異。

至於在教學倦怠方面的研究大致偏向未婚的教師有較高的職業倦怠(周力 勳,1986;廖貴鋒,1986;陳信正,1991;濮世緯,1997;曾大千,1998 等), 但施淑芬(1990)的研究發現,婚姻狀況在職業倦怠上並未達顯著差異。

綜上研究顯示,婚姻狀況對教學工作熱情是否造成影響是值得深入探討的。

(五)現任職務

黃國隆(1986)發現不兼行政職位者對教育專業努力及進修之意願較弱。沈 翠蓮(1994)、張志毓(1997)等發現教師專業承諾感會因現任職務而有所差異。

但楊妙芬(1997)、李冠儀(2000)等卻發現教師專業承諾感不因現任職務而有 所差異。

陳淑嬌(1989)與郭騰淵(1991)以國中教師為對象的研究中,發現工作投 入的某些層面,因現任職務的不同有顯著的差異;而徐鶯娟(1995)的研究,更 發現擔任職務不同,在其「工作樂趣」、「工作專注」、「工作評價」及整體工作投 入上,均達顯著差異。另外謝天德(1998)的研究發現不同職務的國小教師,工

(26)

作投入情形,以主任組最佳,組長兼級任者、純組長、純科任則依序次之,而以 純級任最差;而嚴春財(1998)的研究則發現,山地鄉國小教師兼職與否(兼任 行政工作),其在教學工作投入的程度上並無顯著差異。

綜上研究顯示,現任職務對教學工作熱情是否造成影響,值得深入探討。

(六)學歷

根據收集的資料顯示,教育背景對於教師的工作壓力,本研究發現有不同的 結果。多位學者(陳貞芳,1996;程一民,1996;謝琇玲,1990)研究發現,不同 教育背景的教師在工作壓力上的感受並無顯著差異(轉引自陳聖芳,1999)。但 是,蔡先口(1985)的研究發現,師範院校畢業教師的的工作壓力大於專科和其他 大學畢業的教師,推測可能是社會對師院畢業的教師有較高的期望。張進上(1990) 指出,在班級教學上,研究所畢業比師範、師專、大學畢業的教師壓力小,但在 專業適任感方面,大學畢業壓力大於師專畢業的教師,這可能的原因是,在同一 領域中,學歷越高者其所受到的專業訓練就越多,在面對壓力的處理能力也就比 較好。

綜上研究顯示,學歷對教學工作熱情是否造成影響,值得深入探討。

二、其他因素

(一)學校規模

張志毓(1997)、李冠儀(2000)等發現教師專業承諾感會因學校規模而有 所差異。但江秋玫(1997)的研究結果則和上述結果相反。

郭騰淵(1991)以國中教師為研究對象,發現學校規模大小,不影響教師工 作投入。徐鶯娟(1995)以國小教師為研究對象,卻發現在不同學校規模任教的 國小教師,在「工作樂趣」、「工作專注」、「工作評價」及整體工作投入上,均達 顯著差異。在學校規模較小的國小教師,其工作投入程度較高;反之較低。而謝 天德(1998)的研究,發現不同學校規模的國小教師,在整體工作投入上及「工 作樂趣」、「工作專注」、「工作準備」各層面,均無顯著的差異。

而在教學倦怠的研究則發現任教於規模小的教師比任教於規模大的教師有 較高的職業倦怠。可能的原因為,班級數少,教師的工作表現有較高的可觀察性,

也較易受到校長、主任的督導;相反地,若是班級數多,教師人數眾多,與校長、

主任們碰面的機會較少,較無時時受監督的感覺,有助於減輕職業倦怠。

(27)

(二)其他因素

各研究除了探討個人特質因素、情境因素之外,探討的因素很廣。例如:李 新鄉(1993)的研究發現國小教師學校文化知覺不同,其教育專業承諾有顯著性 差異;徐鶯娟(1995)的研究發現國小教師的成就動機與工作投入之間有顯著的 正相關及典型相關存在。足見影響教師「任教承諾」、「教學工作投入」及「教學 倦怠」的因素有很多。

第四節 工作熱情的知覺

通過研究發現,國小教師對工作熱情的知覺多集中于其對工作是否充滿愉快 感,在工作中是否感到愉快充滿活力,教學時自身情感如何,面對工作是否精神 洋溢,在人際關係上是否與人容易相處,是否真正關心學生,以及與同事及學生 之間的相處關係是否更圓融。

Gubman(2004)提出方程式:

工作熱情 = 適合的工作 × 適當的工作環境 × 員工的自我激勵

從此方程式可以看出需要適合的工作、適當的工作環境以及教師的自我激勵三個 因素都要同時存在,才會有工作熱情與投入的行為產生,缺一不可。

Rich(2004)指出,熱情是人類的自然狀態,我們天生具有熱情。他也提到 信念的三個要素是熱情、樂觀及原則。熱情與樂觀是表現於外的態度:對人群很 熱情、與同事相處愉快、關心周遭所發生的事、以及容易與人相處等等;而原則 是內在的:保持身體健康、對工作感到愉悅、每天感覺很有活力、精神洋溢等等。

熱情是最顯而易見的態度,它是全心投入的自然延伸,只要熱情的知覺夠強烈,

熱情就會產生。

歸納上述學者的觀點,工作熱情並非只是工作者性格因素所決定,還要加上 所從事之工作內容,以及工作環境當中各種複雜的因素這些其實已經包含了學校 當中所有重要的人、事因素。

由此可知,工作熱情的知覺應該與上述因素相關聯,也即工作適合指標、工 作環境適宜度以及教師自我激勵的程度。

(28)

當工作在合適的崗位時,才能發揮自己最大的才能,才能更加樂意在自己的 崗位上實現自己的價值。當國小教師工作適合指標達到適宜時,會激發教師工作 之熱情;反之,工作積極性會懈怠。所以工作熱情的知覺可通過工作適配度來體 現。

再次,工作環境適宜度也是影響熱情知覺因素之一,一個好環境能給人帶來 很多意想不到的好心情,舒暢的心情更容易激發工作的熱情。教師在工作中往往 會十分在意工作的環境,包括工作環境中的人際關係,尤其是同事之間,師生之 間的關係。

如何創造優越的人事環境以及工作環境,是能否提高工作熱情知覺的有效途 徑之一。改變過去的“經驗式”管理模式,改進僵化單一的量化考核指標,改進 不完善的獎懲評價體系,改變那些隨意性較強,操作性較弱的管理辦法,建立科 學,民主,以人為本的管理制度,建立公開,透明,客觀,公正,賞罰分明的獎 懲評價體系,積極營造既有利於公平競爭又寬鬆和諧的學校文化。學校應該改變 傳統管理流程,實行以人為本的人性化管理,注重教師的正當利益與合理需求。

學校應該實行開放式,民主化管理,真正使教師參與學校的管理與決策,參與學 校的改革與發展。上述手段更能強化教師的熱情知覺,充分發揮其工作熱情度。

第三,教師對工作成果導向有著不同的期待,有些教師在乎個人成就,有些 在乎過程,有些在乎結果,了解自己所重視的物質才能正確引導自己的工作熱 情,明確自己的專長,將力使于自己所喜愛之處。上述需要自我激勵機制的建立,

在自己目標達成,享受成功喜悅之時,與他人分享最多之處是如何激勵自己獲得 成功的經驗。因此,工作熱情知覺更多體現于其自我激勵。這就需要要引導教師 保持合理的個人期望,對自己期望過高的教師比其他教師更容易形成職業倦怠,

適當降低期望值和有效的自我管理,有利於保持良好的心理狀態。要引導教師肯 定自己,看到自己的長處,承認自己的能力,保持自信,積極進取,以積極心態 面對工作和生活。

針對上述學者的觀點,將教學工作熱情的知覺之個人徵候整理如表 6。

(29)

表 6

教學工作熱情的知覺之個人徵候

層 面 徵 候

身心狀態 1. 身體健康。2.教學工作感到愉快。3.每天教學後,活力 尚存。4.晨起想到要面對一天的教學,覺得精神洋溢。

5.在教學工作中能夠冷靜的處理自己情緒上的問題。

人際關係 1.發現每個學生都有其個人特質。2.從事教學工作以後,

更易與人相處。3.與同事共事合作十分愉悅。4.對人群更 有熱情。5.處世更加圓融。6.能真正關心同事或學生所發 生的事。7.同事或學生不致將他們遭遇的問題歸咎於我。

8.能夠和同事或學生共同創造一個輕鬆的氣氛。

資料來源:陳毓端,2001,國民小學教學熱忱教師之研究

本研究將教學工作熱情的知覺簡化定義如下:(1)充滿熱誠活力,樂於從事 教學工作(2)和同事、學生之間相處融洽(3)對教學工作不會感到困難、而且 勇於克服困境與難題。

第五節 工作熱情的態度

Gubman(2004)根據Howard & Howard(2001)提出的人格五大分類表,於2004 年1月至4月間進行熱情員工的行為調查,該調查要求受訪者先根據自己對其他人 的觀察,找出在工作具有熱情的人員,再根據此種人群工作之行為表現去圈選問 卷上的最適答案,總計得到614位受訪者的回應,調查內容及結果如表7所述:

表 7

熱情員工的人格面向與熱情程度

熱情程度

人格面向* 低度熱情 中度熱情 高度熱情

外向型 內向 = 5% 內外向兼具

= 36% 外向 = 59%

認真盡責型 彈性的 = 20% 平衡的 = 42% 專注的 = 38%

合群型 挑戰者 = 20% 談判協商者

= 55% 適應者 = 25%

情感穩定型 愉快的、迅速回應的

= 41% 易感動的 = 36% 保守、被動的 = 23%

開放率真型 守成的 = 19% 中庸的 = 42% 探索的 = 38%

*:五大面向的中文翻譯部分參考鄭臻妹、房美玉(2000) 高科技產業「認真盡責 型」人格特質員工激勵傾向及個人特質之研究---以M 公司為例,國立中央大學 企業人力資源管理診斷專案研究成果研討會發表之論文。

(30)

資料來源:Gubman(2004)

Gubman(2004) 根據此一調查結果,進一步將熱情員工的行為歸類如下:

1.相對比較外向,或內外向兼具類

Gubman 一開始假設熱情的員工可以是外向,也可以是內向,但調查結果顯 示內向只佔了 5%,而外向及內外向兼備者,佔了 95%。

2.目標導向

雖然有 42%的人是屬於平衡型的,也就是工作目標和個人目標會取得一個均衡 點,但 Gubman 還是認為熱情的員工比較屬於工作目標導向。

3.有不同的人際關係處理模式

雖然熱情的員工知道何時要和人競爭,何時要與人合作,但大多時候他們並 不會壓抑自己的想法或是回應時過於軟弱。他們曉得以最適的方式來表達意見,

尋求和對方達到雙贏的局面。

4.可以因應並處理好工作上的改變

除了 Gubman(2004)的研究外,以下是目前所收集到其他人熱情的行為表現 所做的詮釋。

Smith(2000)曾提到,熱情的人會愛自己正在做的事,而且會愛那些會讓自 己成功的事。而真正熱情的人也會鼓勵自己,並會提供良好的工作品質給他們的 客戶。

王浩威(2004)表示,具有熱情之人物,均帶著點「瘋」的特質。「瘋狂」是 熱情伴隨的表徵,而這多少和「嬰兒氣質」有關。他指出人出生後都附帶一些先 天性格,有些新生兒會好動摸東西,就是嬰兒氣質裡的「好奇心」使然。往後在 成長階段,就會比較有冒險性,較易自我挑戰,而在挑戰的過程中,會激勵正面 思考,展現出熱情之行為。

鄭伯壎(2004)分析,熱情的人都有一個「終極目標」,不是一般物質慾望的 滿足,而是突破成為匠心獨具。鄭伯壎指出,熱情的人為了要達到工作目標,常 常不計一切的投入,努力地把工作做好,以實踐心中之理想。

鄭呈皇(2004)指出,熱情是一種生命信仰,因此熱情工作的人在遭遇困境 時,不是轉頭逃避或怨天尤人,反而像個勇士般,正面迎擊。也因為相信自己的 價值,這樣的信仰,不容易隨著環境妥協,當別人困在工作、抱怨時,他能轉一

(31)

個角度看待,並且相信自己。此為信仰之表現。

林文政(2004)提到,熱情的人,就像發電機一樣,永遠充滿著能量,且會感 染整個環境、願意分享,在人力資源裡,稱這樣的人具有利他主義,或者組織公 民行為。而所謂的組織公民,就是會喜歡別人和自己一樣,而為了這個目的,願 意多做一些超過職責以外的事,這樣的員工其本身包括其表現行為均為企業的最 愛。

Hanson & Hanson(2002) 也曾提到熱情的員工,其體內像是有一把火熊熊燃 起,而且這把火持續且明亮地燃燒,這是一股熱愛工作、投入工作的一股能量。

對工作有熱情的人,不會等著別人來挖掘他的潛力,他會百分之一百善用自己的 天賦,也會管理好自己的職涯,工作對他們來說是件快樂的事。

本研究將以上所有學者所提出的熱情態度列於表5。

表 8

熱情的態度

學 者 年代 行為表現

Hanson &

Hanson

2002 不會等著別人來挖掘他的潛力,他會百分之一百善用自己的天 賦,也會管理好自己的職涯。

Smith 2000 *會愛自己正在做的事

*會提供良好的工作品質給客戶

王浩威 2004 富冒險性,較易自我挑戰,而在挑戰的過程中,會正面思考。

林文政 2004 *就像發電機一樣,永遠充滿著能量。

*會感染整個環境、願意分享。

*喜歡別人和自己有一樣的行為。

*願意多做一些超過職責以外的事。

鄭伯壎 2004 為達到目標,不計一切的投入,努力地把工作做好,以實踐心 中的理想。

鄭呈皇 2004 *正面思考。在遭遇困境時,不逃避也不怨天尤人,反而像個 勇士般,正面迎擊。

*相信自己。

Gubman 2004 *相對地比較外向,或內外向兼具的。

*目標導向。

*有不同的人際關係處理模式。

*可以因應並處理好工作上的改變。

*喜歡工作上有新的或不同的刺激。

資料來源:陳芳倩,2005,員工工作熱情之研究-以金融業為例

本研究將熱情的工作態度分為工作專注、工作樂趣、教學耐心、犧牲奉獻四

(32)

個方面來探討:

一、工作專注

本研究蒐集相關學者之研究,整理出對於工作專注相關的定義如表9。

表 9

學者對工作專注之定義的比較

學者 年份 定義

徐鶯娟 1995 工作專注是指教師具有強烈的責任感,並以學校為榮的態 度。

謝天德 1998 工作專注是指教師從事教育工作的專注態度,其中包含願意 付出較多的時間、精神和體力等。

周惠民 1999 工作專注是教師投入時間及精力在教學工作上的程度。

蔡麗華 2001 專注是一種對事情投入態度的表現,若其專注程度高,就會 願意付出額外的時間或心力,即使沒有外在的酬賞,也會盡 力地去完成工作,甚至要求工作能更盡善盡美。工作專注為 教師對於自己所從事教學工作,專注、負責盡職的程度。

鍾佩蓁 2004 工作專注指教師對所從事的教育工作表現出來的熱誠,認真 負責,專注的態度。

黃建安 2004 工作專注指個人對工作有責任感,主動參與並高度投入工 作。

資料來源:鍾佩蓁,2003,雲嘉地區國小教師工作價值觀與工作投入之相關研究

綜合上述,本研究發現,工作專注的教師會將全部精神投注在工作上,隨時 想到學校的工作,並思考及收集新的教材和教學方法,常常覺得學校工作時間過 得很快。所以本研究將「工作專注」定義為:指教師對教育工作認真負責、主動 而積極參與之態度的程度,因為對工作充滿熱情,進而心無旁鶩專心一志的工作 態度。

二、工作樂趣

本研究蒐集相關學者之研究,整理出關於工作樂趣相關的定義如表 10。

(33)

表 10

學者對工作樂趣之定義的比較

學者 年份 定義

徐鶯娟 1995 工作樂趣是指教師的教學工作佔其生活中重要的部份,採 取工作價值導向的態度。

謝天德 1998 工作樂趣是指教師樂於從事教育工作,能從中得到樂趣,

且以從事該工作為榮。

蔡麗華 2001 樂趣是指成員在工作的場域中能獲得快樂,同時對所從事 的工作具有正向的看法,願意奉獻於該事物中的一種情感 反應。工作樂趣為教師樂於從事教育工作,且能從教學工 作中產生樂趣的程度。

鍾佩蓁 2004 工作樂趣是指教師喜歡學校工作的性質,在學校得以發揮 專長,並且能從工作中自得其樂。

資料來源:鍾佩蓁,2003,雲嘉地區國小教師工作價值觀與工作投入之相關研究

綜合上述,本研究發現樂在工作當中的教師有以下特點:主要的生活樂趣與 教學有關,喜歡和學生相處,樂於見到學生的進步,喜歡上班甚於留在家中。本 研究將「工作樂趣」定義為:指教師在教育工作上專長能夠發揮,並從中體認到 工作的樂趣,進而喜歡從事教育工作的程度。

三、教學耐心

教育工作無法立竿見影(俞懿嫻,2004),教師之耐心與細心是教師工作熱 情唯一的能量;事實上,許多選擇教師作為職業之主要原因,乃因他們能夠充份 體認到,教學活動提供教師一個與學生共同參與、發揮愛心與耐心、及幫助學生 學習的絕佳機會(Templin, Woodfo rd, &Mulling,1982);因為,在實際教學過 程中,具有教學熱忱的教師,會比其他教師投入更多時間用以指導學生的學習、

一再的親自個別指導、指出並修正學生的錯誤、鼓勵學生嘗試練習、給予安全感 等,這些看似瑣碎的尋常教學工作,均需要具有教學熱忱教師付出難以估量的耐 性(葉憲清,1998;Murray,1983;Yeager,2001)。

在教學過程中無可避免地會有部份學不會、聽不懂、缺乏興趣的學生,此 時,教師的耐心則為成功教學之重要關鍵(Siedentop & Tannehill,2000);對於 學不會與聽不懂的學生,教師需要一再地講解說明,至於缺乏興趣的學生,教師 更需要以耐心來引導學生,讓學生逐漸發現學習的樂趣所在。換言之,教師之耐 性固然一方面出自真心的關懷學生,另一方面,亦唯有以長期耐心來指導學生 (Schmi dt,1991),不隨便動怒並以溫和之語氣與學生互動,才能增進師生間的

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理性溝通(楊深坑,2004),方有改變學生態度觀念之可能。

綜合上述可知,所謂的具有教學耐心的教師,在面對教學準備工作、學習能 力或學習興趣較差的學生、或是導正學生的錯誤時,都能秉持一貫初衷-以教學 耐心處之。故本研究將「教學耐心」定義為:對於教學工作及輔導學生都能具有 耐心的程度。

四、犧牲奉獻

Heller(1984 ) 在文中提及一位在Rutge r s 大學任教36年、獲得國家傑出 教師獎之物理學教授Charles Pine,對於獲獎原因之解釋,他說:「你必須把自 己完全奉獻出來……最重要的因素,我想,亦唯有熱情而已;即使經過這麼多年,

走進教室,仍是一件有趣的事」。教師,最為人深受感動之處在於常以犧牲奉獻 之默默,來彰顯教育事業之炬炬;就教育不變本質而言,教師此種犧牲奉獻之精 神,亦如賈馥茗(1972)所稱,教育在培養免貪私、懷仁讓之人格;換言之,具有 教學熱情教師能以犧牲奉獻精神投入於教學工作,亦即充份展現教師個人在教育 情境中追求理性的發展(真)、意志的發展(善)、情感的發展(美),更是一種人格 教育之充份實踐(李奉儒,2004)。

中華民國師範教育學會(1994)詳列國民小學教師應該具備道德素養之第四 項, 明示國民小學教師應該具有犧牲之精神,意指:能為他人著想、體諒他人。

此外,國民小學教師應該具備之專業素養,亦要求國民小學教師應該具有敬業與 奉獻之專業精神。所謂犧牲奉獻的精神,是指教師必須全心全意參與學生學習活 動,不計算個人的利害得失,不在意自己花費在學生身上之精力與時間,竭盡所 能地幫助學生學習(高強華,1998);社會上一般人對於教師的看法,多數認為教 師應該熱愛工作,全心投入,犧牲奉獻亦在所不惜(王淑俐,1995);當然,任何 人原本無權要求教師必須犧牲奉獻所有之精神與時間(Hecker & Kleine,1983),

如此要求,亦只能限於合理之事項與範圍內;但是,仍有無數具有教學熱忱的教 師,無論在教學或兼任其他行政工作中,確實比其他教師要付出更多的時間、精 神、以及體力(葉憲清,1998),而且,義無反顧,長達數十年,這就是教師犧牲 奉獻精神之充份展現。

其次,因為教師能夠秉持著犧牲奉獻之精神,才能讓個人對於教學工作之 熱情得以持續下去(Schmidt,1991);基於教師個人抱持著犧牲奉獻之教學信念,

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才能無怨無悔亦無所求,一心一意只為學生的快樂學習與更高的學習成就;而此 種犧牲奉獻之精神,乃成功教師產生有效教學之重要原因(莊美鈴編,1994;

Lumpkin,1998;Wuest & Bucher,2003),因為犧牲,教師會更加珍惜上課時間;

因為奉獻,才能促進學生的進步與成長。

根據上述,本研究將「犧牲奉獻」定義為:能犧牲個人時間、精力、不計一 切利害得失來幫助學生學習的程度。

綜合上述,一位有工作熱情的教師,其工作態度必須能做到樂在工作、工作 專心一志心無旁騖、對教育工作必須有絕對的耐心、以及能夠秉持著犧牲奉獻之 精神來教育學生。本研究的目的希望藉此分析這四個工作熱情的態度,探討對教 師工作熱情效應的影響效果之顯著情況。

第六節 熱情的來源

本研究將針對Gubman 提出的工作熱情方程式進行更深入之探討,此方程式 說明了工作熱情的來源因素分別是工作投入(適才適所的工作、正面的工作環境)

與員工的自我激勵,以下是進一步的說明。

工作熱情=工作投入 × 員工的自我激勵

=適合的工作 × 適當的工作環境 × 員工的自我激勵

(What you do × Where you do it × Who you are)

資料來源: Gubman(2004)

(一)工作投入方程式

工作投入 = 適合的工作 × 適當的工作環境

工作投入是員工激勵與生產力的重要基本概念,意指員工與組織的連結程 度,也是員工對於工作本身或組織情感連結的程度(Gubman, 2004),通常用來 評估工作投入的面向有以下兩點,組成因素分別如下:

1. 工作本身:員工技能與職務的配合度 (1) 自己喜歡的工作

(2) 有挑戰性的工作

(3) 與能力技巧相符合的工作

2. 工作職場:組織文化與政策、你喜歡主管與組織的程度

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(1) 組織文化與制度 (2) 資深領導人 (3) 獎酬制度 (4) 組織同事 (5) 組織聲譽

在工作職場當中,文獻指出最重要的因素就是你的直屬主管(Buckingham

&Coffman, 1999)。

因此,許多研究學者相信,工作投入是結合以下許多組織因素而共同產生 的結果,例如:工作適合度、組織文化與組織存在的目的、領導者(尤其是最高 職位領導者)的價值觀、直屬主管的溝通、工作設計、在組織中社會關係的好壞、

薪資獎酬、福利制度、工作成長的機會、工作上的生活品質。

另外,擁有工作投入將導致員工有更好的工作表現、不離開雇主、說雇主的 好話等行為表現。

(二)工作熱情來源方程式

工作熱情 = 適合的工作 × 適當的工作環境 × 員工的自我激勵

比較工作投入與工作熱情兩個方程式可以發現,工作熱情來源增加了「員工是否 能自我激勵」此因素,意即屬於「個人特質」的來源因素,以下列出員工自我激 勵所包含的兩種行為:

1. 在適當的環境中,可以變得對工作有熱情 2. 可以將對工作的熱情感染其他人

Gubman(2004)提出其基本假設,工作熱情與工作投入的發生,需要方程 式當中每一個乘數及被乘數的數值皆大於零,意思就是三個因素都要同時存在,

才會有工作熱情與投入的行為產生,缺一不可。因此,假設在工作內容與工作環 境都處於適當且變動不大的狀態下,組織雇用了能夠自我激勵的員工,將使得工 作熱情的效應大於工作投入。

Rich(2004)指出,熱情是人類的自然狀態,我們天生具有熱情。他也提 到信念的三個要素是熱情、樂觀及原則。熱情與樂觀是表現於外的態度,原則是 內在的。熱情是最顯而易見的態度,它是全心投入的自然延伸,只要信念夠強烈,

熱情就會產生。

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由上述文獻資料發現,工作熱情並非只是工作者性格因素所決定,還要加上 所從事之工作內容,以及工作環境當中各種複雜的因素所共同組成。就如同 Gubman 所提出的三大主要來源,其實已經包含了組織當中所有重要的人、事因 素,但是如此主觀的論述是否正確,要如何從中抽絲剝繭釐清相對應的重要性,

這就需要更多的佐證資料來證明以上論述的可靠性。

第七節 工作熱情之效應

工作熱情有多重要,對誰來說工作熱情才是一個不可或缺的因素,是對於個 人還是組織?如果工作熱情有如此重要的地位,那麼它影響了哪些事情,產生了 什麼樣的效應,這些效應如何突顯出工作熱情的重要性?以下是文獻當中對於工 作熱情影響效應的探討。

一、熱情對於個人的影響效應

在論述工作熱情的重要性之前,首先回顧熱情對於個人之重要性,美國文學 家Ralph W. Emerson認為:「熱情就像漿糊一樣,讓你可以在艱難困苦的環境下 緊緊黏在那裡,堅持到底。」

熱情是一種不完成會不舒服的情緒,是續航力。不像一般所理解外在的活潑 熱鬧,而是那種一定要做到的堅持,即便赴湯蹈火也不會磨損(鄭伯壎,2004)。

熱情是一種生命信仰。因為信仰所以激發正面思考,在遭遇困境時,不是轉 頭逃避或怨天尤人,反而像個勇士般,正面迎擊。也因為相信自己的價值,這樣 的信仰,不容易隨著環境妥協,當別人困在工作、抱怨時,他能轉一個角度看待、

並且相信自己(鄭呈皇,2004)。

在人生旅途上,人們逐漸被調教成壓抑自己熱情的人,有一天突然醒來之 後,才驀然明白熱情對生命的重要性,猶如味道之於食物一般。於是,人們才又 花費時間、金錢及精力等等各種方法,想要再試著尋回熱情(Rich,2004)。

當人類的需求與天賦才能有了結合點,就出現了熱情。如果人們沒有熱情去 尋找內在的聲音進而追求卓越,他們會充滿不安全感,而淪為社會的鏡子,只追 求時下流行的價值觀來判斷一切(殷文,2005)。

由上述資料發現,熱情對於個人來說猶如生命信仰,有了熱情才能在茫茫大 海裡中找尋自己的方向,並且提供源源不絕之續航動力。熱情對於個人來說有如

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此重要的效應,那麼在現代化分工細密的工作環境中,工作熱情對於個人的工作 是否也有如此重要的影響力?尤其目前文獻當中只有提到熱情對於人生的普遍 影響效應,難以蒐集到工作熱情對於個人工作的重要性,更遑論針對於教師工作 的重要性了!

二、工作熱情對於組織的重要性

根據鄭呈皇(2004)引用美商惠悅企管顧問組織的資料指出,比較富有工作 熱情的組織,其股東權益報酬率會比熱情員工少的組織高,甚至多出許多;Gubman

(2004)和Chang(2001)不約而同地表示,熱情會形成產品服務差異化;Bennis

(2004)指出熱情不但是組織成功的秘訣也是創新背後的支持因素;

Hanson & Hanson(2002)認為熱情和工作滿意度有正向關係;Smith(2002)認 為熱情讓個人有足夠的力量去面對困境。

三、工作熱情影響工作滿意度

工 作 滿 足 感 的 概 念 最 早 從 Mayo(1933) 在 1927 到 1932 年 從 事 的 霍 桑 實 驗 (Hawthorne Experiment)中提出的「人群關係理論」所衍生的,而由Hoppock(1935) 正式提出。他們認為組織中「人的因素」乃是影響工作效率與提高生產力的重要 因素。也就是說,教師的情感會影響其工作行為,教師在工作環境中的態度、工 作參與、團體凝聚力與工作滿意將決定其生產力與滿意度(謝月香,2003)。因學 者們對於工作滿意度的意義有不同的看法,茲整理如表11:

表 11

國內外學者對工作滿意度的意義

學者 時間 論點看法

Hoppock 1935 工作滿意係所有生理、心理與環境因素的總合,使個人對其工 作產生快樂的感覺。此乃指工作者對工作環境的主觀反應而 言。

Vroom 1964 工作滿意與工作態度皆是個人對目前所扮演的工作角色所持 的情感取向,如對工作持正向態度則工作滿意程度較高;反 之,若對工作持負向態度則表示工作滿意程度較低。

Blu & Naylor

1968 工作滿意,是指員工對其工作有關的因素,及一般在生活上所 持有之各種不同態度的結果。

Smith, Kendall

and Hulin

1969 對工作滿意的定義是指工作者對其工作環境的感覺、感受或情 感性反應,這種感覺是來自於在工作環境中實際獲得的報酬與 其預期獲得的報酬之差距;差距愈小,工作滿足程度愈高,差 距愈大,工作滿足程度愈低。

參考文獻

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