工作生活品質相關之研究

工作生活品質獲得重視，可謂與整個組織理論思考的轉變有關，

傳統上吾人重視組織結構與組織流程，時自今日，「人」係組織中最重 要的資產的概念，已普遍獲得學界與實務界的肯定。另一方面，組織 的存在也不僅係為利益，更需要重視到公共性的與社會責任的善盡，

慢慢的已有相當的研究所強調。因此，無論是從組織本身的發展觀之，

亦或從組織的外部環境觀之，任何的組織皆必須將其員工的福祉擺置 在最重要的位子，則工作生活品質實為問題的核心。

大體來說，員工對於其工作生活品質之知覺深具主觀性，缺乏絕 對的客觀標準，亦即工作生活品質係員工個人與其工作環境交互影響 下之產物，因此，員工之個人屬性為影響工作生活品質的重要因素，

一般而言主要包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、年資、宗教信 仰、身體健康、職務層次及所擔任工作的性質等。

為了使組織有效的達成目標，明確的組織分工及適切職責的劃分 是相當重要的，學校教育目標達成，各項繁雜的工作者依職位分工，

各單位皆有明確的職掌及權責關係，以求效率的提高，每一個員工必 須嫻熟自己的工作或藉由專業訓媡來增進專業知識，以便擔負起學校 各項行政責任。然而就目前公立中等以下學校的公務人員而言，除高 中職編制較大，因編制人數之不足，因此，在工作安排上，通常是一

技工工作，由此可見學校公務人員工作項目並非單一任務，而是繁瑣 且不確定，形成各校同級公務人員同樣的薪俸待遇，卻有大不相同的 工作現象。

大部分的學校所屬公務人員協助處室主任、組長辦理各項校務業 務為主要工作，這些行政業務工作繁雜，相關法令又多如牛毛，又時 常修正變動，須具有法規及專業素養者才能勝任，然學校主任（除人 事、會計外）及組長都是由教師兼任，業務繁重致教師兼任意願低落，

經常異動，致某些處組一學期（半年）迭換主任或組長，或一學年處 室大搬風也屢見不鮮，協辦之公務人員有責無權，還須負起「菜鳥」

主任、組長的新兵訓練工作，士氣自然無法提升。既然組織士氣低落，

更甭提行政績效及工作生活品質。此結果正好與學者張俊彥研究「工 作生活品質」相關論文之研究發現相互實證，即士氣低落及離職率偏 高的組織文化（Organizational culture），是組織發展的隱憂，亦是目前 組織管理的最大難題。如何善用激勵策略，增加參與管理，提高公務 人員工作與生活品質，盡其所能發揮最佳潛能，允為從事人事管理者 的重要課題。

第三節 工作生活品質相關之研究

員工對其工作生活品質的知覺具主觀性，無絕對客觀標準，質言 之，工作生活品質乃員工個人與其工作環境交互影響下的產物，是以，

員工個人屬性為影響工作生活品質的重要因素。茲將就有關研究個人 屬性與工作生活品質間關係的文獻整理。

一、性別

學者 Warr & Payne 兩人（1982）研究指出，不同性別員工對於 工作滿意的來源及關心的層皆有所不同。Campbell（1981）研究發 現，男性比女性容易滿意自己的表現，Dubin & Taveggin（1980）研 究指出女性較男性重視社會（人際）關係，而男性則女性重視工作 本身、工作福利以及職務升遷等。林靜黛（1987）研究發現男性對 於工作生活品質的「人際關係」重視程度較女性為高。楊松德（1992）

調查台灣地區工作生活品質的結果顯示，男性對工作參與、生涯發 展等面向滿意度高於女性。廖宗宏（1995）以刑事警察人員為樣本，

研究發現性別對整體工作生活品質的知覺程度產生顯著的差異；王 永大（1996）以稅務人員為樣本，研究亦發現性別對工作生活品質 的需求與知覺程度均有顯著的差異。潘士銘（1998）研究顯示在工 作成長、升遷獎酬、參與管理公司決策等構面上，男性較女性高，

另在生活保障及環境支持等兩個構面上也有顯著的差異。陳美志

二、年齡

學者 Wilcock & Wright 兩人（1974）的研究指出，不同年齡的 員工，對工作生活品質的期望與現況滿足有所差異；Manz（1992）

以美國電腦製造廠員工為對象，研究發現年齡的因素明顯地影響員 工對工作生活品質的期望與實際滿足感。林靜黛（1987）研究發現，

高年齡員工對工作生活品質上的滿足程度，較低年齡者為高。黃文 賢（1991）以台灣電子業的基層員工為對象，研究發現年齡在工作 生活品質的需求強度上有顯著差異。廖宗宏（1995）研究結果顯示，

年齡對於工作生活品質的需求與知覺均有顯著的差異。潘士銘

（1998）研究顯示，員工年齡與整體工作生活品質及工作生活品質 的六個核心構（工作成長、升遷獎酬、人際互動、生活保障、參與 管理、環境支持）均未呈現顯著的差異。陳美志（2000）探討關務 人員工作生活品質對組織承諾之影響，研究發現之同婚姻狀況的關 務人員對於工作生活品質及其六個溝面均無顯著差異情形存在。

三、服務年資

Wilcock & Wright 兩人（1991）發現不同服務年資的員工，對 於工作生活品質的期望亦有顯著的差異，對於工作生活品質現況的 滿意也有所不同。黃文賢（1991）研究發現員工服務年資不同，對 於工作生活品質的需求強度亦有所不同 (年資淺者的需求強度高於 資深者)，蔡蕙如（1994。）認為工作年資會使員工對工作生活品質 產生不同的知覺。廖宗宏（1995）也發現服務年資對於工作生活品 質的需求有顯著的影響。潘士銘（1998）研究顯示，員工服務年資

諾之影響，研究發現不同年資之關務人員對於工作生活品質及其工 作尊榮感、工作與家庭休閒、福利與工作保障等構面的知覺有顯著 差異情形存在。惟對於升遷考核、工作內容及工作環境則無顯著差 異情形存在。

四、教育程度

Wilcock & Wright 兩人（1991）發現員工的教育程度，會導致 其對於工作生活品質期望的差異，對於工作生活品質現況的滿意度 亦有差別。林靜黛（1987）以台灣北部紡織染整作業員工所作的研 究發現，教育程度在大學以上的員工，對於工作生活品質中的工作 內容、公司制度、人際關係、工作環境、福利與學習成長等構面上 的滿足程度高於國中以下的員工。黃文賢（1991）以台灣北部電子 業基層員工為對象，研究發現，學歷不同的員工對於工作生活品質 的需求強度亦有所不同。蔡蕙如（1994）研究服務業人員亦發現教 育程度不同的員工對工作生活品質的知覺有顯著差異。王永大

（1996）以稅務人員為對象研究發現教育程度對於工作生活品質的 需求程度有顯著的差異。潘士銘（1998）研究顯示，員工教育程度 與整體工作生活品質及工作生活品質的六個核心構面（工作成長、

升遷獎酬、人際互動、生活保障、參與管理、環境支持）均未呈現 顯著的差異。陳美志（2000）探討人員工作生活品質對織承諾之影 響。研究發現研究發現不同學歷之關務人員，在工作生活品質及其

內容、公司制度、人際關係、工作環境、上司態度與學習成長等構 面的滿意度高於未婚者。黃文賢（1991）研究基層電子作業員工發 現，婚姻變項會影響工作生活品質的需求強度，未婚者對於工作生 活品質的需求強度高於已婚者。蔡蕙如（1994）以便利商店、速食 店及餐飲業之服務業人員為研究對象，研究顯示，婚姻狀況會使員 工對工作生活品質的知覺有所差異。廖宗宏（1995）以刑事警察人 員所做研究顯示，婚姻狀況不同對於工作生活品質的知覺亦有所差 異。王永大（1996）以稅務機關人員作為研究標的，研究結果顯示，

婚姻狀況對於工作生活品質的需求有顯著的差異。潘士銘（1998）

研究顯示，員工婚姻與整體工作生活品質及工作生活品質的六個核 心構面（工作成長、升遷獎酬、人際互動、生活保障、參與管理、

環境支持）均未呈現顯著的差異。陳美志（2000）探討關務人員工 作生活品質對組織承諾之影響，研究發現不同婚姻狀況的關務人對 於工作生活品質及其六個構面均無顯著差異情形存在。