國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
指導教授：孫本初 先生
採購人員對工作生活品質與組織承諾之研究
—以台東縣教育行政機關為例
研究生：鍾恵華 撰
謝 誌
知識探索和學習的過程是件喜悅的事，在公事班修業過程中承蒙 所裡每位老師的傾囊相授，引領進入學術研究的途徑，學習生涯所穫 得的知識，在浩瀚的管理科學領域中，如明燈的提引。
論文得以順利完成，首先感謝指導教授孫本初博士悉心的指導，
從論文題目的選定、研究方法的運用、管理意涵表達巨細靡遺的指導，
使得論文在寫作期間，能夠排除困難順利完成，師恩浩瀚，永銘於心。
論文口試期間，感謝口試委員李玉芬教授、洪煌佳博士細心釜正及文 句鋪陳的指點、問卷內容等方面的指引，由於您們的指導，使論文內 容更臻周延完備，在此致上最誠摯的謝意與敬意。
感謝學校長官的愛護與培育，使本人有此進修的機會，此等厚誼 令吾沒齒難忘，感謝本人於撰寫論文該段期間，遭遇到瓶頸與挫折時，
同學給予的切磋、鼓勵和協助，尤其是古昔和政剛的義氣相挺，並特 別感謝辛進祥學長在求學期間提供寶貴的意見，提升思維的凝具。
最後，感謝家人在這段期間給予關懷與鼓勵，並給我溫馨的親情 與支持，再次向對我關懷的親人、師長、同學、朋友說聲謝謝！願將 此份喜悅與你們分享。
採購人員對工作生活品質與組織承諾之研究
—以台東縣教育行政機關為例
研究生：鍾惠華
國立台東大學區域政策與發展研究所
摘 要
本研究旨在瞭解教育行政機關採購人員的工作生活品質與組織承 諾的現況，探討個人屬性在工作生活品質與組織承諾之差異性，及工 作生活品質與組織承諾間相關性，研究並提供為主管機關改善採購人 員工作生活品質及組織承諾，提升組織效能。本研究對象以台東縣教 育行政機關採購人員為主，採普查方式施測，回收有效問卷計 143 份，
經獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、Person 簡單積差相關，及逐 步多元迴歸，獲得具體結論如下：
一、不同性別的採購人員在工作生活品質上的認知並無不同，其中，
年齡、工作年資、教育程度等亦不會影響採購人員的工作生活品 質。
二、不同性別的採購人員在組織承諾上的認知並無不同，其中，採 購人員的教育程度愈高，且擔任非主管職務的採購人員其組織承 諾較佳。
三、採購人員的工作生活品質愈好，則能夠獲得較佳的組織承諾。
此外，工作生活品質能有效預測組織承諾。
The Study of Working Life Quality and Organization Commitment of Purchasers: A Case Study of Educating Administrative Institution in
Taitung County
Author: Chong Hui-Hua
Graduate Institute of Regional Policy and Development, National Taitung University
Abstract
This research is aimed at understanding the situation of working life quality and organization commitment for purchaser in educating administrative institution. It explores the differences and relationship of personal properties on working life quality and organization commitment. It also provides advices for official authority to improve the working life quality and organization commitment of purchases.
Objects of this study are mainly the purchasers of educating administrative institution in Taitung county. Questionnaire is employed in this research, and the 126 returned effective questionnaires are analyzed through the methods of Independent Sample Test, One Way Analysis of Variance, Pearson’s Simple Product-moment Correlation, and Multiple Stepwise regression analyses. The concrete conclusions are as follows:
Ⅰ. There is no difference on perception of working life quality between different genders of purchasers. Age, seniority, and level of education also don’t influence the quality of working life of purchasers.
Ⅱ. There is no difference on perception of organization commitment between different genders of purchasers. Purchasers with higher level of education and serve as subordinate position have better organization commitment.
目 次
謝 誌 ...I 摘 要 ... II Abstract... III 目 次 ...IV 圖 次 ...VI 表 次 ...VII
第壹章 緒論... 1
第一節 研究動機... 1
第二節 研究目的與問題... 3
第三節 研究途徑與方法... 5
第四節 研究範圍與限制... 6
第五節 研究流程... 7
第六節 重要名詞解釋... 9
第貳章 文獻探討... 11
第一節 工作生活品質之意涵與理論 ... 11
第二節 工作生活品質相關之研究 ... 25
第三節 工作生活品質相關之研究 ... 27
第四節 組織承諾之意涵及理論 ... 31
第五節 組織承諾之相關研究 ... 49
第六節 工作生活品質與組織承諾相關實證研究 ... 52
第三節 研究流程... 56
第四節 研究對象... 57
第五節 研究工具... 58
第六節 資料處理與分析... 64
第肆章 結果與討論... 65
第一節 政府採購人員的基本背景變項之分佈情況 ... 65
第二節 政府採購人員在工作生活品質上的分析與討論... 70
第三節 採購人員在組織承諾之現況 ... 80
第四節 工作生活品質與組織承諾之間的關係 ... 90
第伍章 結論與建議... 92
第一節 結論... 92
第二節 建議... 93
參考文獻 ... 99
附錄一：研究問卷... 106
圖 次
圖 1-1 研究流程圖 ... 8
圖 2-1 Steers 的組織承諾前因後果模式理論（Steers, 1977） ... 40
圖 2-2 Steven、Beyer & Trice 之組織承諾角色知覺模式理論... 41
圖 2-3 Mowday、Porter & Steers 的前因後果理論模式（1982）... 42
圖 3-1 研究架構圖 ... 54
圖 3-2 研究流程圖 ... 56
表 次
表 2-1 國內學者對工作生活品質的定義 ... 14
表 2-2 國外學者所提出之生活品質之定義 ... 15
表 2-3 國外學者所提出之衡量工作生活品質各構面... 19
表 2-4 國內學者所提出之衡量工作生活品質各構面... 22
表 2-5 組織承諾的定義 ... 33
表 2-6 組織承諾之構面分類 ... 36
表 2-7 組織承諾的程度與影響 ... 44
表 2-8 Herbiniak & Alutto 與 Porter 等所發展 OCQ 量表比較表 ... 46
表 2-9 組織承諾實證研究彙整表 ... 51
表 2-10 工作生活品質、組織承諾相關實證研究... 52
表 3-1 工作生活品質量表的項目分析摘要表 ... 59
表 3-2 工作生活品質量表的信、效度分析 ... 60
表 3-3 組織承諾量表的項目分析摘要表 ... 62
表 3-4 組織承諾量表的信、效度分析 ... 63
表 4-1 基本變項的現況表 ... 65
表 4-2 工作生活品質構面得分 ... 68
表 4-3 組織承諾構面得分 ... 69
表 4-4 不同性別在工作生活品質的差異摘要表... 70
表 4-11 不同服務機關在工作生活品質的差異分析摘要表... 77
表 4-12 不同婚姻採購人員在工作生活品質的差異摘要表... 78
表 4-13 參與採購人員性別在組織承諾的差異分析摘要表... 80
表 4-14 不同年齡在組織承諾的差異分析摘要表... 81
表 4-17 不同官職等在組織承諾的差異分析摘要表... 84
表 4-18 不同正兼職採購人員在組織承諾的差異摘要表... 85
表 4-19 不同職務採購人員在組織承諾的差異摘要表... 86
表 4-20 採購人員的服務機關在組織承諾的差異分析摘要表... 87
表 4-21 不同婚姻採購人員在組織承諾的差異摘要表... 88
表 4-22 工作生活品質與組織承諾之間的相關... 90
表 4-23 組織承諾的多元逐步迴歸摘要表 ... 91
第壹章 緒論
第一節 研究動機
從國內圖利台開土地開發案、文建會涉弊違法辦理「社區水渠防 治計畫」、高捷公辦六標涉嫌漏底標及國外印尼國營電力公司總裁涉嫌 貪污遭收押案等，更顯現政府機構於執行採購程序、工程規劃設計、
執行運作及採購法認知與管理制度，仍有大幅改進之空間。又有鑑於 教育行政人員或學校實務承辦採購人員在其教育行政領域下，對採購 相關法規之認知仍未徹底了解，而常導致無法就適法規定、採購模式、
採購品質、履約管理及廠商申訴異議等作妥善規劃及管制，而常以「最 低標價」原則處理，以致採購品質低落、手續及流程繁瑣等等弊端產 生，進而影響學校教師研究計劃、學術研究發展時程及工程、財務品 質、預定進度等。
然實際上，教育行政採購人員依據「政府採購法」規定辦理學校 財務設施、工程、勞務採購或教學術相關研究之採購時，應考量應面 對不同之需求條件、不同標的內容，甚至不同供應廠商時，須採行不 同採購模式，如此才能達成採購選擇最佳化及如期、如質完成之目標，
進而達到建立公開、透明採購資訊、促進廠商競爭、杜絕不法利益、
增進採購效益及避免資源閒置浪費等目的，這才是「政府採購法」制
條）。但對執行承辦採購相關業務人員，如何依法妥切辦好採購業務，
不治遭違反規定或誤觸法網，讓採購人員有如履薄冰，深怕專業知識 與工作經驗不足，及受政府稽核小組之監督及圖利廠商之嫌，致採購 人員乙職常乏人問津。
綜前，採購業務制度面上仍有若干不足之處極待改進，隨著採購 法相關的法規、解釋文與案例之徒增，以及採購弊端等種類層出不窮，
因此採購人員的素質、相關配套措施、或極力方案等，相形並重。但 是，大部分與政府採購有關論著，未見將採購人員就目前工作生活品 質與組織承諾著墨。如何以現有之採購人員，在組織工作中獲得尊榮 感、自我實現等高層次的滿足。而創造一個讓員工在滿足較高需求的 環境，讓員工在工作場所中擁有自信、滿足。因此先取得組織內對採 購人員的認同、支持與承諾，並使其了解對組織承諾的因素，落實採 購工作組織再造的基礎。
第二節 研究目的與問題
我國政府採購制度原附屬於審計稽察法令，並無一套政府採購之 基本法，由於在監察體制下執行為防止舞弊採事前審計，在一定金額 以上之採購，係以機關營繕工程購置定製變賣財務稽察條例（公布已 廢止）、審計法及審計法實行細則為基礎，並輔以各機關應業務性質之 不同訂定各式作業規範或行政命令。其規範重點與標準難趨一致，造 成投標廠商、主辦機關難以適應，延及採購人員常有遭檢舉偏袒不公、
圖利廠商之嫌。
採購人員的管理制度在一般行政機關，尤其人事制度具有封閉性 的特質，因此採購人員工作生活品質與組織承諾的關係，可作為採購 組織員工工作生活品質與組織承諾關聯性的參考。
組織承諾的目的在使組織能應付各種情境、得到競爭優勢、幫助 有效率的多樣性管理，以及提昇組織生產創新性產品、效率服務與能 力（Jones, 2001）；採購組織設計的目的不外乎在增加採購人員的「工 作生活品質」以及提昇「組織承諾」。採購組織設計如果不能增加員工 的生活品質，則員工不能專心工作，採購工作會大受影響，相對的員 工生活品質會大打折扣。所以，政府採購法實施後，廢止「審計法」
第五十九條及「機關營繕工程及購置定製變賣財務稽查條例」，終止審
（會）計單位之事前監督責任以及各機關各自為政的採購組織，再依
四、探討採購人員的工作生活品質對組織承諾的預測力。
第三節 研究途徑與方法
壹、研究途徑
本研究途徑採用行為研究途徑，運用科學方法分析個人不同之背 景，探討生活品質與組織承諾會產生採購人員的反應，依據研究的主 題，提出不同的假設，以量化的方式，從行為層面進行資料蒐集、分 析、解釋。
貳、研究方法
為配合問題之研究，本研究採用之研究方法為「文獻分析法」及
「問卷調查法」方法進行，茲分析如下：
一、文獻分析法
本研究之文獻檢閱及理論探討部分，係蒐集國內外相關論著、
論文、期刊、政府出版品、書籍等相關文獻，以進行理論與實務的 分析與探討，本研究希望藉由相關著作與理論的檢閱即對台東縣教 育行政採購人員的實證研究中，能對工作生活品質與組織承諾有一 完整的文獻回顧及實證分析。
二、問卷調查法
又稱為社會調查（Social Survey）或樣本調查（Sample Survey）， 本研究以此法為主，結合文獻分析所得的初步瞭解與結果，參考相 關研究者之問卷，將問卷題目進行編修。
第四節 研究範圍與限制
ㄧ、研究範圍
本研究之實證研究對象為台東縣學校採購人員包括國立台東大 學、國立台東專科學校、國立高中職及縣立國民小學等校、縣府教育 局，期藉由採購人員對於工作生活品質的知覺，及其組織承諾的程度，
加以探討員工工作生活品質與組織承諾程度之關係，並進一步比較工 作生活品質各構面對組織承諾的影響程度。
二、研究限制
本研究以組織設計、組織行為及心理學角度探討政府採購法實施 後對各機關採購組織型態對採購人員工作生活品質及組織承諾的影 響，而非以法學觀點探討。本研究以問卷調查為主，問卷對象為教育 行政人員或學校實務承辦人員採購，為問卷對象；對於在實施採購法 後之離職者，無法作為問卷對象，此其限制之一。又政府採購法因無 前例可循，實施至今修正多次政府採購法、採購法施行細則、增訂或 修正部份子法及作業準則，並多次修改同一條釋例，故各機關的採購 組織設計尚未穩定，較難客觀評估其組織架構，此其限制之二。採購 人員對接觸新之政府採購制度，常表現排斥與惶恐而產生某種程度之 主觀意識，將成為問卷調查或訪談時問答問題客觀之評估，此其限制 之三。
第五節 研究流程
本研究在確定研究方向之後，依據研究動機及目的，先進行文獻 探討，以建立研究架構及發展本研究的問卷，針對台東縣教育行政人 員或學校實務承辦採購人員，透過問卷調查及統計分析來探討和了解 個人屬性、工作生活品質與組織承諾之間關聯程度，並針對研究結果 提出建議。本研究之流程圖如 1-1 研究流程圖。
圖 1-1 研究流程圖
研究動機與目的
相關文獻探討
建立研究架構與研究假設
問卷設計與修改（預試）
問卷發放與調查
問卷整理、資料分析統計
探討各研究變數間關係 以驗證研究假設
結論與建議
第六節 重要名詞解釋
ㄧ、工作生活品質
工作生活品質雖無共通之定義，惟大多數的學者，認為其範圍除 了工作場所的物質條件與工作內容外，亦涵蓋工作場所的社會關係、
組織管理制度等，學者 Ahamed（1981）認為：「工作生活品質涵蓋一 個人在工作中，對每個範圍的感受，包括經濟報酬、福利、安全感、
工作環境的安全與健康、組織與人際關係在個人生活中的內在意義。」
另 Magid（1994）主張：「工作生活品質是個人在工作場合中，客觀且 有經驗特性的情緒反應，及個人需求能在組織中被滿足的程度，亦即 在工作單位中所經驗到的各種知覺狀況。」本研究亦認同上述兩學者 的觀點，認為工作生活品質為員工在工作中對每個範圍（包括環境設 施與管理制度）的知覺狀況。
二、組織承諾
組織承諾雖如同工作生活品質迄無共同接受的定義，惟一般而 言，Porter 等人（1974）的主張較為一般人所接受，渠等認為「組織 承諾」代表個人對特定組織的認同及投入的強度，其內涵包含：一、
相信及接受組織的目標與價值；二、渴望繼續成為組織的一份子；三、
願意為組織付出更多的心力以達成組織目標。
學者 Wiener（1977）認為具有高度組織承諾的員工，在行為上將
為一份子；努力承諾：願意全心全力為組織工作等。
三、政府採購
係指政府機關以預算撥款換取民間提供物品或勞務、服務而言，
亦即是一個動態的過程，開始於政府機關認定有採購之需要而終止採 購契約履行完畢，政府機關依法定程序辦理結案止（高育麟，1997）。
四、採購組織
就組織而言，行政學認為組織乃是一群人為了達成共同目標，經 由權責的分配、層級的結構所構成的一個完整的有機體（吳定等，
1996）。管理學認為組織是有系統地安排企業活動，以達成企業目標；
組織是由具專業分工的一群人們組成，彼此相互協調，期望能夠對組 織的目標有所貢獻（Dessler, 2000）。
故採購組織指政府機關配合政府採購法實施，為達採購效率目的
（成本降低、品質提升、流程簡化），經由權力分配而設置的採購機關 或單位。
五、採購專業人員
依採購專業人員資格考試訓練分發及管理辦法第三條所謂採購專 業人員，指取得採購專業人員基本資格或進階資格者。採購承辦人員 需取得基本資格（第四條），而採購主管人員則須取得進階資格（第五 條）。因此，本研究所稱採購人員為政府機關辦理採購事項之人員，包 括採購主管人員與採購承辦人員。
第貳章 文獻探討
第一節 工作生活品質之意涵與理論
壹、工作生活品質的發展
員工一直是組織結構中最珍貴的資源，因此無論是公家機關或是 私人企業，莫不將提昇員工的工作生活品質列為最需要達成之重要的 目標，期待藉此提昇員工的工作滿意度，進而提高組織士氣與組織認 同感及增進員工工作績效。在全球化時代的來臨，世界各國對於工作 生活品質之議題亦抱以高度重視，並在許多地方分別成立了地方性 的、國家性的及國際性的顧問、專業團體與公、私立研究中心部門等 相關的專門研究機構，例如：美國加州大學洛杉磯分校的工作生活品 質中心（Center for the Quality of Work Life at UCLA）、美國工作協會
（Work in America Institute）、美國工作生活品質中心（The America Center for Quality of Work Life）、工作生活品質委員會（Quality of Work Life Councils）等（孫本初，2001）。在北歐則有奧斯陸工作研究協會
（Work Research Institute in Oslo）的研究組織（吳三靈，1995）。受到 這股世界潮流的影響，我國行攻院勞工委員會亦先後於民國 80 及 81 年，與中華民國企業人力發展學會共同主辦「提升工作生活品質與企 業發展」國際研究會，藉以倡導 QWL 的觀念，並吸取其他國家成功
與工作生活品質或多或少有直接的關係，因此許多學者專家主張提高 公務人員的工作生活品質以作為現代人力資源管理的重要課題。（王永 大，1996）。
工作生活品質的之概念產生，最早可追溯到 1920 至 1930 年代西 屋電器公司所進行的「霍桑實驗」，在該研究中發現員工間所建立的非 式團體的人際互動關係，將對員工的工作績效造成影響（蔡明輝、孫 沁光，2001）。「工作生活品質」對不同的人具有不同的意涵，對工廠 作業的工人，也許是公平的待遇、安全的工作環境，以監督人員給予 的尊嚴，對於非工廠作業的人員則或許不然；對於剛畢業步入社會的 新鮮人，也許是具有發展的工作機會、富創意與挑戰性的任務，對於 工作年資較長的人則或許不然。根據研究顯示，透過 QWL 的改善活 動，可增加管理的溝通、員工士氣、生產力及提高工作滿足，並可降 低怠工、離職、工作意外與抱怨之情形（蔡明輝，2002）。而針對全面 工作生活品質之領域探討，則可追溯到 Hoppock（1935）關於工作滿 足感的研究開始。繼霍桑實驗後，Trist 等人更於 1950 年代，進行有 關員工工作滿意度的一系列研究，並且有系統的探討員工態度，以及 對員工工作場所加以關注（陳彩，1994）。1960 年代，美國興起「工 作生活品質」運動，以揭露當時工作場所中不良的工作環境為目的。
同一時期，赫茲伯格的「雙因數理論」提出影響工作滿意與不滿意的 激勵因數與保健因數，亞當斯的「公平理論」提出強化個人行為工作 生活品質理論，為工作豐富化提供了理論基礎，進而掀起工作再設計 的熱潮，Graber（1983）認為此一時期所關注的焦點為尋求較高層級
到全面性廣泛推展與重視，使得品質圈技術更成為工作生活品質運動 先驅者（Levitan & Werneke, 1984）。大體而言，工作生活品質的演進 過程，係以 1970 年代為分界點，在 1970 年代以前，工作生活品質所 注重的焦點是工作環境的改善、勞工的健康、工作權的保障、勞資雙 方的關係以及工作滿足感等。1970 年代以後，工作生活品質所關注的 焦點則由工作本身對員工的影響層面，提升到如何透過工作生活品質 方案以求改善企業的競爭力，如品管圈、參與管理等管理活動（孫本 初、王大永，1997）。
貳、工作生活品質的定義
工作生活品質包含相當廣的概念，與下列幾個名詞常相互使用，
工作設計、工作人性化、工作改善、工作革新、參與管理、工作重新 建構、工業民主或組織發展（孫本初，2003）。生活品質在積極上是追 求快樂，消極是避免不快樂，而快樂基本含意是需求和滿足間的平衡，
通常需求愈被滿足，愈感快樂而生活品質較佳。而一般人提到工作生 活品質，最先想到的便是工作環境或工作內容等等。此外，Sun （1988）
將工作生活品質的各種不同定義，概分為三大類，第一類的定義著重 在工作場所中某些條件的品質提升及延伸，第二類的定義著重於工作 生活品質領域內，工作環境能滿足個人基本需求的程度，第三類的定 義著重在工作生活品質有關改善個人福祉及組織效能的方法。
陳家聲與樊景立（2000）對我國國人工作生活品質經驗之研究，將學
方法、方案或途徑。茲將國內外學者對於工作生活品質的定義彙整如 表 2-1。
表 2-1 國內學者對工作生活品質的定義
研究者 年代 工作生活品質之定義
洪榮昭 1991 對一個從業人員而言，其生活品質在保障與 機會的感受，可稱為工作生活品質，而其保 障與機會的層面涉及其每天活動的範圍，包 括工作場所與休閒場合，個人在這兩種場合 的交互下所產生的快樂感受，即是工作生活 品質。
鄭素薇 1992 在工作中「員工對身心與情緒安寧的普遍感 受」與「公司所提供的設計，用以增進員工 工作經驗的規範與學習的能力」二者相互重 疊的程度。
餘朝權 1993 個人特質與工作環境互動下的產物，由影響 個人需求重要與否的因素，以及能滿足該需 求的因素決定之。
劉水抱 1995 從動態方面而言，是一種改革方案或策略；
從靜態方面而言，是一種個人需求的滿足。
林鉦棽 1996 組織成員在組織中之各種需求被滿足程，而 此需求包含了各種經濟報酬、工作環境、工 作本身及各種社會需求（人際關係、自尊、
工作參與）的制度或工作設計，以提高員工 之工作動機與滿足，皆可稱為工作生活品質。
孫本初 1997 工作生活品質的定義概分為三大類，第一類 著重在工作場所中某些條件的品質提昇與延 伸，第二類著重在工作環能滿足個人基本需 求的程度，第三類則是有關改善個人福祉與 組織效能的方法。其並為工作生活品質下一 個操作性的定義，即工作生活品質是經由計 畫性的組織變革干預技術，以改善組織效能 與個別成員的福祉，增進員工在工作場所自 由的一種持續的、動態的過程，期望增進生 力與滿足感。
竇仁君 2001 個人對工作和組織的認知評估與主觀經驗感 受，包含家庭生活。
表 2-1 國內學者對工作生活品質的定義（續）
研究者 年代 工作生活品質之定義
孫沁光 2001 1. 實體面：員工主觀認知、工作上自由性、
滿意的工作環境等。
2. 軟體面：組織制度與文化。
3. 心理面：成就感、參與感等。
孫本初 2001 工作所條件的品質提昇與延伸。
工作環境滿足個人基本需求程度。
個人福祉與組織效能的改善方法。
張惠英 2002 員工在組織中，透過諸如對工作環境、工作 特性、領導與管理制度運作的一種經驗取 得，以滿足個人需求的程度。
蔡明輝 2002 各種有助於提昇員工福祉與組織效能的活 動。
林佳全 2003 教師在學校中對學校的主觀感受，透過教學 環境、教學條件、教學特性、學校行政管理 及個人成長的認知所取得的主觀經驗。
李佩瑾 2003 工作環境中能滿足個人需求、改善個人及組 織之效能的程度。
資料來源：本研究參考陳家聲、樊景立（2000）及研究綜合整理
表 2-2 國外學者所提出之生活品質之定義
學者 工作生活品質之定義
Delamotte & Walker（1974） 指對工作者有意義且滿意的工作，及參 與各種影響其工作地位策之需求。
Thorsrud（1976） 工作環境及工作所的民主化。
Hackman & Suttle（1977） 組織成員從組織經驗中，感受到組織能 滿足個人主要需求的程度。
Merton（1977） 廣義：包含每一個可想像的工作倫理與 工作條件之狀態；工作條件之客觀測 量，滿意與不滿意之表達，管理者有效 率之輸出及社會團結與安定。
表 2-2 國外學者所提出之生活品質之定義（續）
學者 工作生活品質之定義
Guest（1979） 工作生活品質是一個組織由成員共同 決定工作生活之與作法，以促使其發揮 最大潛能的過程。其主要假設為，透過 員工參與可使員工內心產生滿足感，而 對組織產生承諾，進而驅策自己發揮最 大潛能來完成組織分派的工作，進而達 成組織目標。
Ahmed（1981） 涵蓋一個人在工作中，對每個範圍的感 受，包括經濟報酬、福利、安全感、工 作環境的安全與健康、組織與人際關係 在個人生活中的內在意義。
Davis（1981） 工作環境對人員適合程度。
Nadler & Lawler（1983） 思索有關員工、工作及組織之道，強調 員工如何把工作做好與工作如何讓人 做得更好；並強調參與對自己有影響之 重要決策，亦即對員工、工作及組織的 思考。
Shamir & Salomon（1985） 個人在工作上相關的福利及工作者在 其工作中所經驗到的獎勵、滿足與規避 其他負面結果的程度。
Guminings & Huse（1985） 從人、工作和組織等三方面思考，具有
「關心員工的福利與組織的效率」、「提 高員工參與解決問題」等兩個重要的因 素，以獲得符合組織現況的定義。
Hall & Goodale（1985） 是一種過程，用以促使員工參與其本身 有關的事務，期改善工作環境和滿足員 工需求之整體性改善計畫。
Nirenberg（1986） 個人對於勞動與管理間的關係及整體 工作環境的主觀評估。
Schuler（1987） 本質上代表一個組織的文化與管理型 態；員工感受自我制、責任感及自尊的 程度。
Kirkman（1989） 指在工作期間的生活品質，包括工作機 會、工作生活環境等影響生活品質的因 素。
Efraty & Sirgy（1990） 在組織內個人需求被滿足的程度。
Mitchell & James（1992） 對有組織工會的公司而言，為工會與管
表 2-2 國外學者所提出之生活品質之定義（續）
學者 工作生活品質之定義
Magid（1994） 個人在工作場合中，客觀且有經驗特性 的情緒反應，及個人需求能在組織中被 滿足的程度，亦即在工作單位中，於工 作環境所經驗到的各種知覺狀況。
Universityof Maryland’s Quality of Work Life Working Group（1997）
工作生活品質是組織員工對於工作環 境及個人生理與心理的幸福的知覺。
Shalala（1998） 工作生活品質為改善員工滿意度、促進 工作場所學習與改良管理措施的作法。
Cascio（1998） 員工在其工作上對個人物質與心理上 的主觀意識。
資料來源：本研究參考陳美志及本研究綜合整理
綜觀上述學者對工作生活品質所作之定義，大多主張除了包含物 質條件與工作內容外，尚涵蓋工作場所的社會關係、組織管理制度等 軟體措施。工作生活品質涵蓋一個人在工作中，對每個範圍的感受，
包括經濟報酬、福利、安全感、工作環境的安全與健康、組織與人際 關係在個人生活中的內在意義是工作生活品質是個人在工作場合中，
客觀且有經驗特性的情緒反應，以及個人需求能在組織中被滿足的程 度，亦即在工作環境所經驗到的各種知覺狀況。
參、工作生活品質之構面
工作生活質究竟應包含那些構面，長久以來，一直是學者間爭論 的焦點，如同工作生活品質的定義，迄今仍未能取得共識，因此在研
面。
二、究者先參考過去有關工作生活品質的研究，然後展出有關的項 目並編製成問卷，經過對研究對象施測後，再將施測結果用因 素分析法萃取出影響工作生活品質的重要因素，並將之命名，
而形成工作生活品質之面向。Taylor（1978）即是國外早期少 數幾個採用因素分析法探求工作生活品質衡量構面的研究者。
三、研究者對象共同以德菲（Delphi）法決定工作生活品質的構面，
其過程為研究者先從研究對象中挑選出具代表性的成員組成德 菲樣本（Delphi panel），經過多次的反覆討論與審核決定出與 工作生活品質有關的概念，再將這些概念利用層級式叢集分析
（hierachical clustering analysis）聚合成工作生活品質建構，並 把建構轉換成工作生活品質問卷，針對大樣本進行施測，最後 將施測結果利用因素分析法萃取出工作生活品質的主要面向。
Levine（1979,1983）即曾以國保險公司的員工做為樣本，利用 此方法建構出工作生活品質的衡量構面（轉引自王永大，
1996）。
本研究係採第二種方式，即參考相關工作生活品質的研究文獻，
發展有關的項目並編製成問卷，對研究對象施測後，再將施測結果以 因素分析法萃取出影響工作生活品質的重要因素，並將之命名，以形 成工作生活品質之面向。為利研究茲將國外及國內學者所提衡量員工 工作生活品質的構面內涵，茲整理如表 2-3 與表 2-4 中所示。
表 2-3 國外學者所提出之衡量工作生活品質各構面
學者 工作生活品質構面
Stein（1983） 1. 自制或自主：意指個人能影響工作 環境的能力，如對與個人工作有關 問題的決策自由。
2. 工作成果被肯定：指個人在工作中 的貢獻能被肯定的程度。
3. 歸屬：指個人被視為某社會單位的 一份子，並能和此社會單位分享目 標和價值的程度。
4. 自我進步與發展：指個人從工作中 所能獲得學習成長的程度，主要為 工作挑戰性、競爭、技能發展以及 成就感等內在報酬。
5. 外部報酬：指個人從工作中所得到 的實體獎勵，如薪資、地位以及晉 升機會等。
Albrecht（1983） 1.值得做的工作。2.適當的工作條件。
3.對於勝任的工作給予適當報酬及福 利。4.工作安全。5.適當的監督。6.工 作成果的回饋。7.工作技術及責任上有 成長發展的機會。8.公平的晉升機會。
9.正面的社會氣侯。10.公平、正義的競 賽規則。
Kaira & Ghosh（1984） 1.足夠經濟報酬。2.受雇者對工作的投 入。3.受雇者對工作的參與與影響。4.
績優升遷。5.員工與主管的關係。6.工 作成果的回饋。7.工作技術及責任上有 成長發展的機會。8.公平的晉升機會。
9.正面的社會氣候。10.工作與管理的關 係。11.有機會運用自己的才能。12.在 社會組織地位的身分。13.受雇者的心 理狀態。14.受雇者的福利。15.過度的 工作壓力。
表 2-3 國外學者所提出之衡量工作生活品質各構面（續）
學者 工作生活品質構面
Delamotte & Takezawa（1984） 提出與工作生活品質有關的一些勞資 爭議的範圍有下列五項：
1. 傳統目標的新門徑：包括職業安全 與健康、工作時間與工作保障。
2. 工作公平待遇：包括個人的公平待 遇與群體的公平待遇。
3. 影響決策：包括員工代表的角色、
集體交易作為權力運用的手段與工 廠會議的參與。
4. 工作內容的挑戰：包括科學管理的 從新評價、環境變遷下完成目標之 困難度與社會文化環境。
5. 工作與生活週期：包括工作與家庭 休閒的關係、工作之社會責任、工 作之社會地位與階級及生晉升。
Levine, Taylor & Davis（1984） 1.主管對員工能力的尊重與信任。2.工 作的變化性。3.工作的挑戰性。4.目前 工作的發展性。5.自尊。6.工作對工作 以外生活的影響。7.工作對社會的貢 獻。
Shamir（1985） 比較在家庭工作者與一般工廠工作者 之工作生活品質後提出下列工作生活 品質的構面：
1. 工作特性（工作的自治權、工作意 義、工作回饋、技能多樣化）。 2. 社會關係（社會關係的量與質、社
會化、參與團體、領導地位）。 3. 工作者與無工作者的關係（內在角
色衝突、報酬機會、個人特徵）。 4. 權力、身份與公平。
5. 其他潛在的功能。
6. 與工作有關的壓力（角色衝突、角 色模糊、工作壓力）。
Marks, Mirris Hackett, & Grady（1986） 1.提供建議。2.參與決策。3.工作群體 的聯繫。4.組織的聯繫。5.工作意義。
6.工作挑戰性。7.個人責任。8.成就感。
9.晉升。
表 2-3 國外學者所提出之衡量工作生活品質各構面（續）
學者 工作生活品質構面
Nachmias & David（1988） 設計了七十五個測量題目，調查美國聯 邦政府員工對於工作經驗的主觀認 知，經由兩階段因素分析求得以下五個 構面：
1.督導。2.同儕。3.工作本身。4.工作群 體關係。5.經濟層面。
Efraty & Sirgy（1990） 在探討工作生活品質對員工行為反應 之影響時，以下四種需求滿足，當作員 工工作生活品質的構面：
1. 生存需求：指安全與經濟資源（薪 資）的需求。。。。
2. 社會需求：包括人際間互動與友誼 過此關係，個人得以接受或付出情 感；再者可成為重要社會團體的一 份子，並真正的被接納。
3. 自我需求：包括自尊與自主。
4. 自我實現需求。
Cascio（1998） 1. 公平的報酬。
2. 安全的工作環境。
3. 工作保障。’
4. 員工福利。
5. 溝通。
6. 衝突解決。
7. 職業生涯發展。
8. 員工參與。
9. 自尊。
資料來源：本研究參考陳美志（2001）及本研究綜合整理
表 2-4 國內學者所提出之衡量工作生活品質各構面
研究者 年代 工作生活品質之構面
廖宗宏 1995 1.公平 2.工作內容 3.福利 4.家庭影響 5.安全 劉水抱 1995 1.工作環境 2.參與管理 3.時間運用 4.工作設計 5.
生涯發展
江秋蓮 1995 1.善盡其才機會 2.持續成長之機會 3.良好之同事 關係 4.和諧的勞資關係 5.工作對個人生活的影響 6.領導行為 7.組織溝通 8.對公司的忠誠度 9.公平 合理之薪酬 10.安全健康之工作環境 11.良好之公 司形象
王永大 1996 1.人事公平性 2.工作和家庭 3.工作內容 4.工作環 境 5.成長機會 6.人際關係 7.工作尊嚴 8.福利 李彥廷 1997 1.薪資 2.福利 3.工作安全與保障 4.工作對休閒及
家庭生活的影響 5.工作特性 6.訓練及成長的機會 7.升遷 8.員工參與 9.組織溝通 10.與同事、上司、
客戶之關係 11.勞資關係 12 自尊
曹純瑛 1997 1.自我學習成長與發展 2.工作負荷量 3.工作回饋 4.工作自主性 5.組織溝通與領導 6.公司場制度 7.
組織成員互動 8.社會關係與組織承諾
李逸斌 1998 1.工作特性 2.工作環境 3.領導型態 4.生涯規劃 5.
升遷報酬 6.福利制度 7.社會關係
黃文亮 1998 1.員工參與、自主和自我成長的程度 2.公司制度 的公平性 3.與夥伴的關係 4.與顧客的關係 5.工作 變化性 6.工作完整與回饋性
洪慧玲 1998 1.人事公平性 2.工作和家庭 3.工作內容 4.工作環 境 5.成長機會 6.人際關係 7.工作尊感 8.福利 賴明德 1999 1.工作內容 2.公司制度 3.人際關係 4.工作環境 5.
薪資福利 6.工作尊榮 7.成長機會 8.家庭與工作關 係
陳木成 1999 1.薪資、福利及工作時間 2.工作環境 3.人際關係 4.學習與發展 5.工作與家庭、社會關係
丁清煌 1999 1.生存品質 2.社會品質 3.成長品質
竇仁君 2001 1.工作環境 2.薪資 3.福利 4.升等作業 5.進修 6.工 作性質 7.主管的領導方式 8.同仁合作 9.企業形象 10.溝通 11.組織制度
孫沁光 2001 1.個人 2.工作 3.組織
張惠英 2002 1.教學工作 2.工作環境 3.行政運作 4.進修研究 5.
工作待遇
李佩瑾 2003 1.個人期望 2.組織結構 3.工作任務 4.工作環境
表 2-4 國內學者所提出之衡量工作生活品質各構面（續）
研究者 年代 工作生活品質之構面
程言美 2003 1.上司態度 2.工作內容 3.家庭與工作的協調性 4.
工作環境 5.人際關係 6.公平對待 7.升遷 8.學習成 長機會
黃娩菁 2003 1.工作條件 2.工作特性 3.組織結構與氣氛 4.工作 關係 5.督導制度 6.專業關係 7.未來發展
沈哲生 2004 1.工作環境 2.薪資、福利與工作保障 3.工作與家 庭生活 4.社會關係與自我學習成長 5.人際關係 黃家珍 2005 1.上司態度 2.同仁合作 3.升遷發展 4.工作特性 5.
福利 6.訓練與學習 7.工作與家庭關係 8.薪資獎金 資料來源：本研究參考黃家珍（2005）及本研究綜合整理
綜觀幾位國內外研究學者對員工工作生活品質所提出的衡量項目 有工作內容、工作性質、工作壓力、工作自主、薪資福利、工作環境、
工作安全、工作自尊、上司態度、上司支持、上司領導、訓練發展、
升遷公平、人事公平、家庭生活、家庭影響、生涯發展、工作保障、
生活保障、生活適應、人際關係、參與決策、心理狀況、身體狀況、
健康狀況、社會地位。Cummings & Huse（1985）指出從個人、工作 和組織等三個層面考量，工作生活品質便能獲得符合現實情況的定 義。因此將上述衡量項目選擇歸納至個人層面、工作層面和組織層面 等三個構面，並參考過去國內外研究者所提出工作生活品質構面的觀 點進行研究工作，本研究主要在探討採購人員的工作生活品質經驗及 實際感受，因此採用 Cummings & Huse（1958）及參考陳台堅（2007）
衡量項目。孫本初、王永大（1997）主張所有有助於提昇員工福祉與 組織效能的活動，都是 QWL 運動可採行的方案。組織必須採取相關 管理作為，以滿足員工在工作上的相關需求，員工才會在工作上盡心 盡力投入，而工作績效才會提昇，接著再改善員工工作生活品質，相 關的組織績效也將因此獲得改善。
第二節 工作生活品質相關之研究
工作生活品質獲得重視，可謂與整個組織理論思考的轉變有關，
傳統上吾人重視組織結構與組織流程，時自今日，「人」係組織中最重 要的資產的概念，已普遍獲得學界與實務界的肯定。另一方面，組織 的存在也不僅係為利益，更需要重視到公共性的與社會責任的善盡，
慢慢的已有相當的研究所強調。因此，無論是從組織本身的發展觀之，
亦或從組織的外部環境觀之，任何的組織皆必須將其員工的福祉擺置 在最重要的位子，則工作生活品質實為問題的核心。
大體來說，員工對於其工作生活品質之知覺深具主觀性，缺乏絕 對的客觀標準，亦即工作生活品質係員工個人與其工作環境交互影響 下之產物，因此，員工之個人屬性為影響工作生活品質的重要因素，
一般而言主要包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、年資、宗教信 仰、身體健康、職務層次及所擔任工作的性質等。
為了使組織有效的達成目標，明確的組織分工及適切職責的劃分 是相當重要的，學校教育目標達成，各項繁雜的工作者依職位分工，
各單位皆有明確的職掌及權責關係，以求效率的提高，每一個員工必 須嫻熟自己的工作或藉由專業訓媡來增進專業知識，以便擔負起學校 各項行政責任。然而就目前公立中等以下學校的公務人員而言，除高 中職編制較大，因編制人數之不足，因此，在工作安排上，通常是一
技工工作，由此可見學校公務人員工作項目並非單一任務，而是繁瑣 且不確定，形成各校同級公務人員同樣的薪俸待遇，卻有大不相同的 工作現象。
大部分的學校所屬公務人員協助處室主任、組長辦理各項校務業 務為主要工作，這些行政業務工作繁雜，相關法令又多如牛毛，又時 常修正變動，須具有法規及專業素養者才能勝任，然學校主任（除人 事、會計外）及組長都是由教師兼任，業務繁重致教師兼任意願低落，
經常異動，致某些處組一學期（半年）迭換主任或組長，或一學年處 室大搬風也屢見不鮮，協辦之公務人員有責無權，還須負起「菜鳥」
主任、組長的新兵訓練工作，士氣自然無法提升。既然組織士氣低落，
更甭提行政績效及工作生活品質。此結果正好與學者張俊彥研究「工 作生活品質」相關論文之研究發現相互實證，即士氣低落及離職率偏 高的組織文化（Organizational culture），是組織發展的隱憂，亦是目前 組織管理的最大難題。如何善用激勵策略，增加參與管理，提高公務 人員工作與生活品質，盡其所能發揮最佳潛能，允為從事人事管理者 的重要課題。
第三節 工作生活品質相關之研究
員工對其工作生活品質的知覺具主觀性，無絕對客觀標準，質言 之，工作生活品質乃員工個人與其工作環境交互影響下的產物，是以，
員工個人屬性為影響工作生活品質的重要因素。茲將就有關研究個人 屬性與工作生活品質間關係的文獻整理。
一、性別
學者 Warr & Payne 兩人（1982）研究指出，不同性別員工對於 工作滿意的來源及關心的層皆有所不同。Campbell（1981）研究發 現，男性比女性容易滿意自己的表現，Dubin & Taveggin（1980）研 究指出女性較男性重視社會（人際）關係，而男性則女性重視工作 本身、工作福利以及職務升遷等。林靜黛（1987）研究發現男性對 於工作生活品質的「人際關係」重視程度較女性為高。楊松德（1992）
調查台灣地區工作生活品質的結果顯示，男性對工作參與、生涯發 展等面向滿意度高於女性。廖宗宏（1995）以刑事警察人員為樣本，
研究發現性別對整體工作生活品質的知覺程度產生顯著的差異；王 永大（1996）以稅務人員為樣本，研究亦發現性別對工作生活品質 的需求與知覺程度均有顯著的差異。潘士銘（1998）研究顯示在工 作成長、升遷獎酬、參與管理公司決策等構面上，男性較女性高，
另在生活保障及環境支持等兩個構面上也有顯著的差異。陳美志
二、年齡
學者 Wilcock & Wright 兩人（1974）的研究指出，不同年齡的 員工，對工作生活品質的期望與現況滿足有所差異；Manz（1992）
以美國電腦製造廠員工為對象，研究發現年齡的因素明顯地影響員 工對工作生活品質的期望與實際滿足感。林靜黛（1987）研究發現，
高年齡員工對工作生活品質上的滿足程度，較低年齡者為高。黃文 賢（1991）以台灣電子業的基層員工為對象，研究發現年齡在工作 生活品質的需求強度上有顯著差異。廖宗宏（1995）研究結果顯示，
年齡對於工作生活品質的需求與知覺均有顯著的差異。潘士銘
（1998）研究顯示，員工年齡與整體工作生活品質及工作生活品質 的六個核心構（工作成長、升遷獎酬、人際互動、生活保障、參與 管理、環境支持）均未呈現顯著的差異。陳美志（2000）探討關務 人員工作生活品質對組織承諾之影響，研究發現之同婚姻狀況的關 務人員對於工作生活品質及其六個溝面均無顯著差異情形存在。
三、服務年資
Wilcock & Wright 兩人（1991）發現不同服務年資的員工，對 於工作生活品質的期望亦有顯著的差異，對於工作生活品質現況的 滿意也有所不同。黃文賢（1991）研究發現員工服務年資不同，對 於工作生活品質的需求強度亦有所不同 (年資淺者的需求強度高於 資深者)，蔡蕙如（1994。）認為工作年資會使員工對工作生活品質 產生不同的知覺。廖宗宏（1995）也發現服務年資對於工作生活品 質的需求有顯著的影響。潘士銘（1998）研究顯示，員工服務年資
諾之影響，研究發現不同年資之關務人員對於工作生活品質及其工 作尊榮感、工作與家庭休閒、福利與工作保障等構面的知覺有顯著 差異情形存在。惟對於升遷考核、工作內容及工作環境則無顯著差 異情形存在。
四、教育程度
Wilcock & Wright 兩人（1991）發現員工的教育程度，會導致 其對於工作生活品質期望的差異，對於工作生活品質現況的滿意度 亦有差別。林靜黛（1987）以台灣北部紡織染整作業員工所作的研 究發現，教育程度在大學以上的員工，對於工作生活品質中的工作 內容、公司制度、人際關係、工作環境、福利與學習成長等構面上 的滿足程度高於國中以下的員工。黃文賢（1991）以台灣北部電子 業基層員工為對象，研究發現，學歷不同的員工對於工作生活品質 的需求強度亦有所不同。蔡蕙如（1994）研究服務業人員亦發現教 育程度不同的員工對工作生活品質的知覺有顯著差異。王永大
（1996）以稅務人員為對象研究發現教育程度對於工作生活品質的 需求程度有顯著的差異。潘士銘（1998）研究顯示，員工教育程度 與整體工作生活品質及工作生活品質的六個核心構面（工作成長、
升遷獎酬、人際互動、生活保障、參與管理、環境支持）均未呈現 顯著的差異。陳美志（2000）探討人員工作生活品質對織承諾之影 響。研究發現研究發現不同學歷之關務人員，在工作生活品質及其
內容、公司制度、人際關係、工作環境、上司態度與學習成長等構 面的滿意度高於未婚者。黃文賢（1991）研究基層電子作業員工發 現，婚姻變項會影響工作生活品質的需求強度，未婚者對於工作生 活品質的需求強度高於已婚者。蔡蕙如（1994）以便利商店、速食 店及餐飲業之服務業人員為研究對象，研究顯示，婚姻狀況會使員 工對工作生活品質的知覺有所差異。廖宗宏（1995）以刑事警察人 員所做研究顯示，婚姻狀況不同對於工作生活品質的知覺亦有所差 異。王永大（1996）以稅務機關人員作為研究標的，研究結果顯示，
婚姻狀況對於工作生活品質的需求有顯著的差異。潘士銘（1998）
研究顯示，員工婚姻與整體工作生活品質及工作生活品質的六個核 心構面（工作成長、升遷獎酬、人際互動、生活保障、參與管理、
環境支持）均未呈現顯著的差異。陳美志（2000）探討關務人員工 作生活品質對組織承諾之影響，研究發現不同婚姻狀況的關務人對 於工作生活品質及其六個構面均無顯著差異情形存在。
第四節 組織承諾之意涵及理論
「組織承諾」之概念，最早源起於 1956 年的 Whyte 所發表的一 篇名為「組織人」（Organizational Man）的文章標題中，其目的主要在 探討過多組織承諾的危險，Whyte 描述：「組織人，不只是一個在組織 織中工作的人，同時也是屬於組織的人」（引自王迺榘，2006）。自此 以後「組織承諾」這個「名詞」,奠基在「高度的組織承諾是有利的」
假設之下，被許多學者用來從事做為研究「組織承諾」的主題。許多 學者均同意，如 Steers 於 1977 年時提出個人組織經驗較個人特質與工 作特性更能解釋組織承諾；而 Stevens、Beyer & Trice 於 1978 年時亦 提出組織承諾乃是同時受到個人屬性與環境兩類變項之互動影響（林 贊正，2006）。
Becker（1996）認為藉由組織承諾，可以解釋個體與團體之行為 表現；後來經 Mowday 等人深入探討其深廣度並加以倡導發揚，最後 成為現今管理科學中一項重要研究議題。組織承諾不僅影響一個人對 組織投入的強度，同時，個人的組織經驗較個人特質與工作特性更能 解釋組承諾反應程度，也代表個人與組織連結在一起的態度或傾向，
這種連結不但對個人具有重要性，對組織甚至對整個社會都有其價值
（Mowday, Porter, & Steers, 1982）。
本節將針對組織承諾的定義、理論、組織承諾的衡量方式及組織
佳；（三）組織承諾可作為組織效能預測的指標（引自王迺榘，2006）。
組織承諾是指組織成員對組織的感覺與態度，是組織行為研究上極受 重視的課題之一。實務上許多機關團體在面對員工高度的流動性及日 趨降低的員工忠誠度時，如何尋找留任優秀的人才是現今極重要的目 標。
壹、組織承諾的定義
在組織承諾研究範疇裡，最初是由具體行為判斷員工是否對組織 忠誠（loyalty），倘若員工在行為上不離職，就代表組織具有忠誠，但 是員工對於組織的盡心程度卻未加以考量，以致後續研究者陸續探索 員工的內心對於組織的投入與認同（薑定宇、鄭伯壎，2003）。在這組 織承諾研究的發展過程中，它面臨許多學者專家在研究上值得探討問 題 。 其 中 比 較 明 顯 的 就 是 有 關 組 織 承 諾 的 定 義 、 構 面 數
（dimensionality）、類形（type/form）、對象（foci/target）與量測的分 歧（Allen & Meyer, 1990；Allen & Grisaffe, 2001；Mathieu & Zajac, Meyer, Becker, & Andenberghe, 2004）。同時，不同的名詞但語意類似 的概念，也相繼出現在各有關組織行為的研究文獻中，例如組織認同
（organizational identification）或組織歸屬感（organization attachment）
等等。另即便是相同的名詞，但是不同的學者卻給予不同定義。例如 Meyer & Allen（1991）將組織承諾劃分為三種形式測量，分別為 1.情 感性承諾（affective commitment）：指個人對於一特定組織之認同感和 真投入之程度；2.連續性承諾（continuance commitment）：指個人因某 種 價 值 （ 如 退 休 金 ） 而 留 在 該 組 織 3. 規 範 性 承 諾 （ normative
究上的成果累積與理論的建構，而這些問題的克服則有待研究組織承 諾的學者持續不斷的共同努力。並試圖方過國、內外學者專家的研究，
對有關組織承諾的定義作一概念性瞭解。綜合以上，因此一般對於組 織承諾的定義，均脫離不了對組織目標與價值認同、希望繼續在組織 中的意願與希望成為組織的一份子之意涵。本研究組織承諾視為「組 織成員對組織目標與價值觀認同，並願意為組織付出額外努力，以協 助達成組織目標的程度」，並以價值認同、努力意願、留職傾向等三變 項做為研究變項，探討對組織承諾之程度。組織承諾由於不同的學者 從不同的學派、理論觀點，基於研究目的之差異，而賦於各種不同的 定義，茲摘述國內、外不同學者專家對組織承諾所闡述的定義彚整，
如表 2-5。
表 2-5 組織承諾的定義
學者 年代 定義內容
Angle & Perry 1981 個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感的 人，會比較願意為組織奉獻心力。
Morris &
Sherman
1981 是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對組織 之正向感覺。
Mowday, Porter
& Steers
1982 是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，包 括：
1. 認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。
2. 努力承諾：為組織盡力的意願。
3. 留職承諾：維持繼續成為組織一份子的強烈渴 望。
Thompson 1989 係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目
表 2-5 組織承諾的定義
學者 年代 定義內容
Robbins 2001 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及 其目標並且希望維持組織內成員關係的程度。
吳秉恩 1986 個人認同組織及忠於組織之承諾程度。承諾愈高，則 會愈將自己視為組織之一份子，唇齒相依。
丁虹 1987 個人對於某一特定組織的認同及投入之態度傾向的 相對強度，有三個特徵：1.深信並接受組織目標及價 值；2.願意為組織投注高度的努力；3.具有強烈的 望 以維持組織成員的身份。
梁瑞安 1989 組織承諾係指個人對組織的目標和價值,有著強烈的 認同感，對組織忠心關懷，願意為組織付出心力，且 希望繼續成為組織的一份子。
陳海鳴、余靜文 2000 組織成員認同組織目標並以身為組織的一份子為 榮，表現對組織的忠誠，與願意為組織目標盡心盡力 的態度與行為。
鍾志明 2000 指個人對一特定組織有相當強烈的認同與投入。
牟鍾福 2001 個人對組織目標與價值有著強烈的認同感與接受，並 內化於個人之中，希望繼續成為組織中的一份子，為 組織奉獻心力，努力工作的意願或傾向。
陳心田 2003 組織承諾是員工與組織之間一種心理層面契合的程 度。
許仁宗 2004 個人對某一特定組織的認同與投入傾向的相同強度。
顧忠平 2005 組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入的相 對強度。組織承諾強的成員會有下列三種傾向：1.強 烈地堅信及接受組織的目標與價值；2.願意為組織付 出更多的努力；3.渴望繼續成為組織的一份子 資料來源：顧忠平（2005）及本研究綜合整理
綜上各學者專家對組織承諾的各項論述，本研究採用 Mowday、
Porter & Steers（1982）之觀點：是對於某一組織的認同及投入態度的 相對強度，其包括：一、認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。
二、努力承諾：為組織盡心、盡力的意願。三、留職承諾：維持繼續 成為組織一份子的強烈渴望。並將組織承諾定義為個人在工作態度及
織投入的強度，同時也代表個人與組織連結的態度或傾向，這種連結 不僅對個人具有重要性，對組織甚至對於整估社會都有其值。
貳、組織承諾的構面分類 一、組織承諾的構面分類
由於組織行為的學者與社會心理學家之觀點不同，以下就歸納 組織承諾的各種分類：Allen and Meyer（1990）提出組成組織承諾 的 最 大 主 要 因 素 共 有 三 項 ， 一 是 情 感 性 承 諾 （ Affective Commitment），係指員工在心理上或情感上認同組織，並對組織產 生情感的依附、認同與投入，並願意繼續長期留在組織服務的意念，
二是持續性承諾（Continuance Commitment），係指員工對離開組織 的成本認知，員工通常會考慮衡量其他外在就業機會的多寡與知覺 離開組織所需付出的成本，本來決定對組織的持續性承諾。三是規 範性承諾（Normative Commitment），係指員工對組織有高度道德感 堅信對組織忠誠是一種必遵守的價值觀，強調維持對組織的忠是發 展社會化經驗的結果，員工經由組織獲得的利益，會在員工心中產 生報答的義務。
Jaros, Jermier, Koehler and Sincich（1993）探討員工離職過程的 研究中參考 Allen and Meyer（1990）所提出的三項組織承諾之構面，
包括「持續性承諾」係指組織成員基於對自己投資在組織上的成本 考量，因而願意繼續停留在組織的傾向。投資的成本包含時間、努
表 2-6 組織承諾之構面分類
學者 年代 分類 定義
認同承諾（Value commitment）
指深信並接受組織目標及 價值
努力承諾（Effort commitment）
指願意為織織投注高度的 努力
Porter 1974
留職承諾（Retention commitment）
指具有強烈的欲望以維持 組織成員的身份
組織行為途徑
（Organization behavior）
態度承諾
態度承諾類似於投入、認 同或激勵、受到個人特 質、工作特性及過去工作 經驗影響。指成員主動承 諾與組織連結的一種態度 或導向
Staw 1977
社會心理學途徑（Social psychology）行為承諾
行為承諾係以個人在組織 中的投資為出發點，故個 人之過去行為及投入組織 成本大小影響。指個人因 受到某一限制，不得不完 成組織目標
規範性的承諾（Normative commitment）
員工為配合組織目標的利 益，而產生一種內化的規 範信念，當承諾意識越高 時，個人行動將越會受內 化力的影響。所以個人願 意繼續留在組織中效力，
並非期待如此可獲得多少 利益，而是他相信這樣做 才能符合團隊的規範 Stevens, Beyer,
& Trice
1978
交換性的承諾（Exchange commitment）
員工以投資報酬率的觀 點，衡量付出與報酬的差 之後，對組織所產生的承 諾，此種行為被視為一種 交換性的行為；員工將自 己對組織的貢獻與組織給 的報酬加以比較，如果這 種交換對自己有利，則組 織承諾就會提昇，反之，
則降低
表 2-6 組織承諾之構面分類（續）
學者 年代 分類 定義
認同承諾 深信並接受組織的目標與
價值
努力承諾 願意為組織投入高度的力
Mowday, Porter,
& Steers
1982
留職承諾 具有強烈的欲望以維持組
織成員的身份
交換觀點（Side-bets） 承諾是與成為組織成員有 關的報酬及成本的函數；
當在組織的年資增加時，
它通常也會增加
歸因觀點（Attributions） 承諾是個人與其行為的連 結，當個人從事有意志 的、明顯的、及不可變更 的行為後，其會歸因於自 己早已對組織有承諾 Reichers 1985
個人、組織目標一致的觀 點
（Individual/organizational goal congeruence）
承諾發生於當個人認同並 且致力於組織目標與價值 時。由 Porter 等人發展的 組織承諾問卷（OCQ）就 是此定義操作化的最主要 問卷。
情感性承諾（Affective commitment）
成員願意並希望繼續留在 組織服務的意念
持續性承諾（Continuance commitment）
有關離開組織成本的認 知，而產生留在組織中的 承諾。衡量因素：1.外在 就業機會多寡；2.離開組 織需付出的成本
Meyer & Allen 1991
規範性承諾（Normative commitment）
強調對組織的忠誠，是發 展社會化驗的結果，或經 由組織獲得的利益，在成 員心中產生成員應該報答 組織的義務
表 2-6 組織承諾之構面分類（續）
學者 年代 分類 定義
持續性承諾（Continuance commitment）
係指組織成員基於對自己 投資在組織上的成本考量 情感性承諾（Affective
commitment）
組織成員基於心理情感而 依附組織的程度，諸如忠 誠、歸屬感、快樂等。
Jaors et al. 1993
道德性承諾（moral commitment）
組織成員認同組織的權威 系統，並將組織的規範及 價值觀內化
Steer & Black 1994 相對程度承諾（Exchange commitment）
組織承諾是個體認同或投 入於組織中的相對度，它 以三個因素為特點：1.非 常信任和接受組織目標和 價值；2.願意為組織付出 巨大的努力；3.保持作為 組中成員的強烈願望 報酬基礎的承諾
（Reward-based commitment）
認為可以滿足其在經濟優 勢、地位與社會利益及任 務利益方面之需要，則會 傾向於對變革付出承諾。
Lamsa &
Savolainen
2000
信任基礎的承諾
（Trust-based commitment）
如果認為對於變革所做的 承諾是有價值的，而且情 感上是重要的，就會對變 革做出承諾。
資料來源：1.顧忠平（2005）；2.張曉慧（2006）3.本研究綜合整理
綜合上述組織承諾的衡量構面，本研究將採用 Porter（1974）
的觀點，並且許多國內外學者多以「認同承諾」、「努力承諾」及「留 職承諾」為主要衡量組織承諾的研究者採用（丁虹，1987；丁淑華，
2000；張仕宏，2004；顧忠平，2005；王迺榘，2005；陳台堅，2007 等；Mowday、Steers & Portr，1982），同時，也證明此三個因素在 次實證研究中被證明對衡量對衡量組織承諾具有相當高的信度與效
的一種意識型態。」透過此一觀點，可觀察組織成員對組織的認同 程度與投入的相對強度。
二、組織承諾的理論模式
有關組織承諾的研究中，迄今仍無完整的理論模式可將所有組 織承諾的因素予以涵蓋，是以組織承諾之發展呈現多元化的態勢。
茲將重要且較為常見的組織承諾模式，彚整敘述如下：
（一）Steers 之組織承諾前因後果模式
Steers 於 1977 年以嚴謹的實證研究，提出「組織承諾前因後果 模式理論」並前因變項採用以預測組織承諾高低的自變項，包括個 人特質、工作特性、工作經驗等。而結果變項採受組織承諾內在因 素影響的依變項，包括出席率、留職意願、工作績效等。研究結果 發現個人特質、工作特性、工作經驗與組織承諾相關。由此可知，
員工對組織之承諾程度是可以被影響的，了解組織承諾的前因及相 關因素，將有助於處於變革階段之組織有效地提高員工之組織承 諾。如圖 2-3。
圖 2-1 Steers 的組織承諾前因後果模式理論（Steers, 1977）
資 料 來 源 ： Steers, R. M. （ 1977 ） .Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 47。
（二）Steven、Beyer & Trice 之組織承諾角色知覺模式理論
Steven et al.（1978）融合了心理觀點與交換觀點，提出組織承 諾角色知筧模式。認為個人屬性、角色相關因素與組織因素會影響 織成員的角色知覺，經交換、評估等過程，形成角色態度或行為，
最後影響到成員個人的留職或離職意願。而在這個模式中，個中屬 性包括：性別、年齡、教育程度、工作投入與態度的改變；角色相
工作經驗
（群體態度、組織可靠性、個 人之重要性）
工作特性
（工作完整性、互動性、回饋 性）
個人特質
（成就動機、年齡、教育程度）
留職意願 留職需求 出席率 工作績效 組織承諾
圖 2-2 Steven、Beyer & Trice 之組織承諾角色知覺模式理論
（Steven,1978）
資料來源：Steten,J.M.,Beyer,J.M., & Trice.H.M. （1978 ） .Assessing Presonal,Role and Organizational Predictors or Managerial Commitment.
Academy of Management Journal, 21（3）,382.
（三）Mowday、Porter & Steers 的前因後果理論模式
Mowday、Porter & Steers（1982）應用 Steers（1977）的模式更 具體的發展出組織承諾的前因後果模式，提出四個影組織承諾的前 因變項包括：個人特徵、有關角色的特徵、結構情特徵及工作經驗，
個人特徵 （性別、年齡、教育 程度、工作投入、態度）
角色相關因素
（工作過度負荷、管理層次、組 織在職年資、目前職位、年資、
工作特性工作表現、升遷技巧）
組織因素
（組織規模、組織表現、人員控 制幅度與權力集中化的程度）
組織承諾 留職意願 離職意願 角色知覺
交換 評估 角色行為 或態度
圖 2-3 Mowday、Porter & Steers 的前因後果理論模式（1982）
資料來源：顧忠平（2005），「員工之組織變革認知與其組織承諾關聯 性研究－以國防部軍政體系幕僚機構為例」，中大學企業管理研究所碩 士論文。
Richers 於 1985 年從事有關組織承諾之實證研究時，以學著 Mowday 等人的組織承諾前因後果理論模式，分別列成「組織承諾 及其前因變項關係之研究」與「組織承諾及其後因變項關係之研 究」，根據實證研究的結果顯示，有些變項與組織承諾的關係未達顯
個人特徵 （年齡、年資、教育 程度、性別、種族、及其他各 種人格特質）
有關角色特徵
（工作範疇及挑戰性、角色衝 突、及角色混淆）
結構性特徵
（組織規模、工作介作、控制 幅度、組織正式化、分權程度、
及決策參與程度）
工作績效 年資 缺勤 怠工 離職 組織承諾
工作經驗
（組織可依賴度、個人重要 性、期望程度、群體規範）
