「組織承諾」之概念，最早源起於 1956 年的 Whyte 所發表的一 篇名為「組織人」（Organizational Man）的文章標題中，其目的主要在 探討過多組織承諾的危險，Whyte 描述：「組織人，不只是一個在組織 織中工作的人，同時也是屬於組織的人」（引自王迺榘，2006）。自此 以後「組織承諾」這個「名詞」,奠基在「高度的組織承諾是有利的」
假設之下，被許多學者用來從事做為研究「組織承諾」的主題。許多 學者均同意，如 Steers 於 1977 年時提出個人組織經驗較個人特質與工 作特性更能解釋組織承諾；而 Stevens、Beyer & Trice 於 1978 年時亦 提出組織承諾乃是同時受到個人屬性與環境兩類變項之互動影響（林 贊正，2006）。
Becker（1996）認為藉由組織承諾，可以解釋個體與團體之行為 表現；後來經 Mowday 等人深入探討其深廣度並加以倡導發揚，最後 成為現今管理科學中一項重要研究議題。組織承諾不僅影響一個人對 組織投入的強度，同時，個人的組織經驗較個人特質與工作特性更能 解釋組承諾反應程度，也代表個人與組織連結在一起的態度或傾向，
這種連結不但對個人具有重要性，對組織甚至對整個社會都有其價值
（Mowday, Porter, & Steers, 1982）。
本節將針對組織承諾的定義、理論、組織承諾的衡量方式及組織
佳；（三）組織承諾可作為組織效能預測的指標（引自王迺榘，2006）。
組織承諾是指組織成員對組織的感覺與態度，是組織行為研究上極受 重視的課題之一。實務上許多機關團體在面對員工高度的流動性及日 趨降低的員工忠誠度時，如何尋找留任優秀的人才是現今極重要的目 標。
壹、組織承諾的定義
在組織承諾研究範疇裡，最初是由具體行為判斷員工是否對組織 忠誠（loyalty），倘若員工在行為上不離職，就代表組織具有忠誠，但 是員工對於組織的盡心程度卻未加以考量，以致後續研究者陸續探索 員工的內心對於組織的投入與認同（薑定宇、鄭伯壎，2003）。在這組 織承諾研究的發展過程中，它面臨許多學者專家在研究上值得探討問 題 。 其 中 比 較 明 顯 的 就 是 有 關 組 織 承 諾 的 定 義 、 構 面 數
（dimensionality）、類形（type/form）、對象（foci/target）與量測的分 歧（Allen & Meyer, 1990；Allen & Grisaffe, 2001；Mathieu & Zajac, Meyer, Becker, & Andenberghe, 2004）。同時，不同的名詞但語意類似 的概念，也相繼出現在各有關組織行為的研究文獻中，例如組織認同
（organizational identification）或組織歸屬感（organization attachment）
等等。另即便是相同的名詞，但是不同的學者卻給予不同定義。例如 Meyer & Allen（1991）將組織承諾劃分為三種形式測量，分別為 1.情 感性承諾（affective commitment）：指個人對於一特定組織之認同感和 真投入之程度；2.連續性承諾（continuance commitment）：指個人因某 種 價 值 （ 如 退 休 金 ） 而 留 在 該 組 織 3. 規 範 性 承 諾 （ normative
究上的成果累積與理論的建構，而這些問題的克服則有待研究組織承
Morris &
Sherman
1981 是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對組織 之正向感覺。
Mowday, Porter
& Steers
1982 是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，包
Thompson 1989 係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目
表 2-5 組織承諾的定義
綜上各學者專家對組織承諾的各項論述，本研究採用 Mowday、
Porter & Steers（1982）之觀點：是對於某一組織的認同及投入態度的 相對強度，其包括：一、認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。
二、努力承諾：為組織盡心、盡力的意願。三、留職承諾：維持繼續 成為組織一份子的強烈渴望。並將組織承諾定義為個人在工作態度及
織投入的強度，同時也代表個人與組織連結的態度或傾向，這種連結 不僅對個人具有重要性，對組織甚至對於整估社會都有其值。
貳、組織承諾的構面分類 一、組織承諾的構面分類
由於組織行為的學者與社會心理學家之觀點不同，以下就歸納 組織承諾的各種分類：Allen and Meyer（1990）提出組成組織承諾 的 最 大 主 要 因 素 共 有 三 項 ， 一 是 情 感 性 承 諾 （ Affective Commitment），係指員工在心理上或情感上認同組織，並對組織產 生情感的依附、認同與投入，並願意繼續長期留在組織服務的意念，
二是持續性承諾（Continuance Commitment），係指員工對離開組織 的成本認知，員工通常會考慮衡量其他外在就業機會的多寡與知覺 離開組織所需付出的成本，本來決定對組織的持續性承諾。三是規 範性承諾（Normative Commitment），係指員工對組織有高度道德感 堅信對組織忠誠是一種必遵守的價值觀，強調維持對組織的忠是發 展社會化經驗的結果，員工經由組織獲得的利益，會在員工心中產 生報答的義務。
Jaros, Jermier, Koehler and Sincich（1993）探討員工離職過程的 研究中參考 Allen and Meyer（1990）所提出的三項組織承諾之構面，
包括「持續性承諾」係指組織成員基於對自己投資在組織上的成本 考量，因而願意繼續停留在組織的傾向。投資的成本包含時間、努
表 2-6 組織承諾之構面分類
學者 年代 分類 定義
認同承諾（Value commitment）
指深信並接受組織目標及 價值
努力承諾（Effort commitment）
指願意為織織投注高度的 努力
Porter 1974
留職承諾（Retention commitment）
指具有強烈的欲望以維持 組織成員的身份
組織行為途徑
（Organization behavior）
態度承諾
社會心理學途徑（Social psychology）行為承諾
行為承諾係以個人在組織
規範性的承諾（Normative commitment）
員工為配合組織目標的利 Stevens, Beyer,
& Trice
1978
交換性的承諾（Exchange commitment）
員工以投資報酬率的觀
表 2-6 組織承諾之構面分類（續）
學者 年代 分類 定義
認同承諾 深信並接受組織的目標與
價值
努力承諾 願意為組織投入高度的力
Mowday, Porter,
& Steers
1982
歸因觀點（Attributions） 承諾是個人與其行為的連 結，當個人從事有意志 的、明顯的、及不可變更 的行為後，其會歸因於自 己早已對組織有承諾 Reichers 1985
個人、組織目標一致的觀 點
（Individual/organizational goal congeruence）
承諾發生於當個人認同並
情感性承諾（Affective commitment）
成員願意並希望繼續留在 組織服務的意念
持續性承諾（Continuance commitment）
有關離開組織成本的認
規範性承諾（Normative commitment）
強調對組織的忠誠，是發 展社會化驗的結果，或經 由組織獲得的利益，在成 員心中產生成員應該報答 組織的義務
表 2-6 組織承諾之構面分類（續）
學者 年代 分類 定義
持續性承諾（Continuance commitment）
係指組織成員基於對自己 投資在組織上的成本考量 情感性承諾（Affective
commitment）
組織成員基於心理情感而 依附組織的程度，諸如忠 誠、歸屬感、快樂等。
Jaors et al. 1993
道德性承諾（moral commitment）
組織成員認同組織的權威 系統，並將組織的規範及 價值觀內化
Steer & Black 1994 相對程度承諾（Exchange commitment）
組織承諾是個體認同或投
（Reward-based commitment）
認為可以滿足其在經濟優 勢、地位與社會利益及任 務利益方面之需要，則會 傾向於對變革付出承諾。
Lamsa &
Savolainen
2000
信任基礎的承諾
（Trust-based commitment）
如果認為對於變革所做的 承諾是有價值的，而且情 感上是重要的，就會對變 革做出承諾。
資料來源：1.顧忠平（2005）；2.張曉慧（2006）3.本研究綜合整理
綜合上述組織承諾的衡量構面，本研究將採用 Porter（1974）
的觀點，並且許多國內外學者多以「認同承諾」、「努力承諾」及「留 職承諾」為主要衡量組織承諾的研究者採用（丁虹，1987；丁淑華，
2000；張仕宏，2004；顧忠平，2005；王迺榘，2005；陳台堅，2007 等；Mowday、Steers & Portr，1982），同時，也證明此三個因素在 次實證研究中被證明對衡量對衡量組織承諾具有相當高的信度與效
的一種意識型態。」透過此一觀點，可觀察組織成員對組織的認同 程度與投入的相對強度。
二、組織承諾的理論模式
有關組織承諾的研究中，迄今仍無完整的理論模式可將所有組 織承諾的因素予以涵蓋，是以組織承諾之發展呈現多元化的態勢。
茲將重要且較為常見的組織承諾模式，彚整敘述如下：
（一）Steers 之組織承諾前因後果模式
Steers 於 1977 年以嚴謹的實證研究，提出「組織承諾前因後果 模式理論」並前因變項採用以預測組織承諾高低的自變項，包括個 人特質、工作特性、工作經驗等。而結果變項採受組織承諾內在因 素影響的依變項，包括出席率、留職意願、工作績效等。研究結果 發現個人特質、工作特性、工作經驗與組織承諾相關。由此可知，
員工對組織之承諾程度是可以被影響的，了解組織承諾的前因及相 關因素，將有助於處於變革階段之組織有效地提高員工之組織承 諾。如圖 2-3。
圖 2-1 Steers 的組織承諾前因後果模式理論（Steers, 1977）
資 料 來 源 ： Steers, R. M. （ 1977 ） .Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 47。
（二）Steven、Beyer & Trice 之組織承諾角色知覺模式理論
Steven et al.（1978）融合了心理觀點與交換觀點，提出組織承 諾角色知筧模式。認為個人屬性、角色相關因素與組織因素會影響 織成員的角色知覺，經交換、評估等過程，形成角色態度或行為，
最後影響到成員個人的留職或離職意願。而在這個模式中，個中屬 性包括：性別、年齡、教育程度、工作投入與態度的改變；角色相
工作經驗
（群體態度、組織可靠性、個 人之重要性）
工作特性
（工作完整性、互動性、回饋 性）
個人特質
（成就動機、年齡、教育程度）
留職意願 留職需求 出席率 工作績效 組織承諾
圖 2-2 Steven、Beyer & Trice 之組織承諾角色知覺模式理論
（Steven,1978）
資料來源：Steten,J.M.,Beyer,J.M., & Trice.H.M. （1978 ） .Assessing Presonal,Role and Organizational Predictors or Managerial Commitment.
Academy of Management Journal, 21（3）,382.
（三）Mowday、Porter & Steers 的前因後果理論模式
Mowday、Porter & Steers（1982）應用 Steers（1977）的模式更 具體的發展出組織承諾的前因後果模式，提出四個影組織承諾的前
圖 2-3 Mowday、Porter & Steers 的前因後果理論模式（1982）
資料來源：顧忠平（2005），「員工之組織變革認知與其組織承諾關聯 性研究－以國防部軍政體系幕僚機構為例」，中大學企業管理研究所碩
資料來源：顧忠平（2005），「員工之組織變革認知與其組織承諾關聯 性研究－以國防部軍政體系幕僚機構為例」，中大學企業管理研究所碩