第二章 文獻探討
第三節 工作績效
某些分行利用開會時，單位主管也會針對工作績效表現好的同仁適時給予 表揚與鼓勵，甚至發給紅包做為獎勵，能激發行員的榮譽感與好勝心，這些 都是激發行員成就動機的方法，行員所得到的激勵愈高，則其成就動機亦會 高，而且會樂於自我成長。有些人天生就有很強烈的成就動機，但某些人的 成就動機並不顯著，需要靠領導者來發掘其潛能，激發其想要超越他人、成 就某種目標的動機及追求成功的慾望，達到卓越成就的一種內在心理趨力。
有好的成就動機就能創造高績效，因此個人成就動機的高低是影響工作績效 的重要關鍵。
第三節 工作績效
一、工作績效定義
簡單的來說工作績效，係指員工在其工作上貢獻給組織的，其表現出來 的工作結果行為。工作績效是指組織成員為了完成組織對他的期望、規定或 正式化角色需求時，而表現出的一種個人行為 (洪贊凱，劉秉昀，2009) 。余 秉祐(2017)將工作績效定義為在各組織中，管理者對績效要有明確的定義，讓 工作者或團隊能夠清楚了解組織的期望，並且達成組織的目標。
凃詔軒(2015)以組織觀點而論，工作績效係指個人完成工作的品質與數量 且有利於組織任務的工作行為表現，適時適當完成工作，達成組織所期望或
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規定的目標，即是具有工作績效。施嘉衍(2016)將工作績效定義為員工對其職 位上所賦予的職責之達成程度，以工作產出上所呈現的效率、效能、工作品 質來衡量其工作貢獻之價值。而在一般組織行為的研究中，不管是領導行為 研究、組織設計研究、甚至組織的改造，其最終的目的都是追求組織績效的 提升。
依各學者所對工作績效作的定義依年代加以整理如下，如表 2-4：
表 2- 4 工作績效定義表 學者(年代) 工作績效定義
Kane（1976） 認為工作績效是指員工做某特定期間內，執行工作時 所達成結果的紀錄。
Campbell(1990) 個人作為一個組織成員，經完成組織所期望、所規 定、或正式化的角色需求時，所表現出來的行為。
Cascio(1992) 績效是指員工完成其被指定的工作。
Jex（1998） 工作績效是指在工作中所從事的所有行為。
房冠寶（2000） 在組織行為上績效指的是「效率(efficiency)、效能 (effectiveness)、效力(efficacy)三方面的整體表現」。
林澄貴 (2001) 工作績效是指員工在某特定期間執行工作時，所達成 結果的紀錄或達成目標的效益。
潭地州(2004) 員工的工作績效，是指他們那些經過評估的工作行為 表現及其結果。
陳勝源(2005) 個人為了對組織目標有所貢獻，在工作中所從事的一 切行為，並可加以測量或評估。
沈進成、王銘傑 (2005)
工作績效為員工自我需求與自我實現的滿足，以及結 合個人與組織目標之規劃為目的。
資料來源：彙整於其他研究
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根據上述研究對於工作績效的定義，可發現大同小異，主要闡述組織中 成員對於組織給予的目標在期限內達成，故本研究將工作績效定義為，組織 成員能夠在組織給予的目標績效，能夠在期限內完成，完成的質與量能夠與 組織給予的目標相同，換言之，工作績效就是個人為了對工作目標、組織有 所貢獻，在工作中所從事的一切行為，其行為並可以加以測量及評估。
二、F銀行對工作績效的定義:
2001年金融控股法通過後，銀行可經營的業務種類包羅萬象，金融商品 交叉行銷成為趨勢，行員除本身配賦的工作外，尚須做好金融商品整合行銷 業績，各占比重50%，作為行員年底考績考核、發放績效獎金及升遷與調任 之重要範疇。
三、F銀行整合行銷的種類:
金融控股法成立後，金融控股公司經核准可承做的業務包羅萬象，包括 銀行業、票劵金融業、信託業、信用卡業、證券業、期貨業、保險業等，總 行年初會訂定各項業務目標，各營業單位再依據總行目標配賦各項金融商品 整合行銷之業務目標，種類有信用卡(實體信用卡、Android及apple play手機 信用卡)、有價證券(國內外基金、IPO基金、國外債券)、保單(儲蓄型保單、
投資型保單、保障型保單)、證券戶、專案信託(安養信託、簡易安養信託)、
黃金存摺等，整合行銷之種類隨著推出新的金融商品而增加。
四、工作績效相關研究
何鎮先(2017) 探討主管領導風格、部屬人格特質對部屬工作績效與離職 傾向之影響，研究結果如後：1.主管轉換型領導中的個人化關懷對部屬工作 績效有顯著正向影響。2.主管交易型領導中的例外管理對部屬工作績效有顯 著正向影響。3.部屬內控人格對部屬工作績效有顯著正向影響。4.主管轉換 型領導中的理念影響及個人化關懷對部屬離職傾向有顯著負向影響。5.主管 交易型領導中權宜獎勵及例外管理均對部屬離職傾向有負向影響。
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林榮地(2016)探討轉換型領導、工作壓力、組織承諾三者對工作績效之 關係，研究結果發現，新北市政府警察局基層員警對於工作績效之現況尚屬 良好，且員警「轉換型領導」、「組織承諾」、「工作壓力」、「工作績效」之間 具有相關性存在，另外才智啟發、規範性承諾、工作負荷、對工作績效依變 項具有解釋及預測能力。
五、工作績效評估的目的:
黃英忠（1997）以三個方向探討績效 1.行政目的:績效評估的結果，再 行政上可提供管理階層客觀而正確的參考資料，做為員工調任及升遷的依 據，並達到人適其職的理想；同時亦可作為留用或遴選員工之參考，更可用 來淘汰不適任的冗員。2.發展目的:績效評估的結果，可使員工或組織明瞭其 工作的優點或缺點；有關工作優點能提升員工工作的滿足與勝任感，使員工 樂於從事該項工作，幫助員工愉快的勝任其工作，並發揮其成就感；至於透 過績效評估所發現的缺點，能使員工認知自己的工作缺陷，充分了解自己的 立場，從而加以改善，組織亦可依此作為教育訓練與發展的指標與依據。3.
研究目的：績效評估可作為各種人力研究的驗證，有些績效評估可用來保持 員工工作水準，有效積極的改善其工作績效；有些績效評估可幫助領導者用 來觀察員工行為，有些則可以做為研究測驗效度，或其他甄選人才的工具。
六、 小結
銀行員努力追求整合行銷的績效，也意味著考績與績效獎金將跟著不同，
考績好職位晉升自然較快，薪資與獎金亦隨之調升，F銀行的薪資制度是公開 透明的，升遷制度在銀行界亦是一大優勢，公平的升遷制度是行員積極拓展 業務績效之動機，除了訂定各項獎勵方案與目標管理外，領導者應激勵行員 成就動機與榮譽感的追求，實務上影響業務績效的因素很多，本研究以質性 指標及量化指標衡量工作績效之達成率。
對組織而言，績效評估使得業務員知道自己的表現，維持企業的生產力，
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也能讓公司或主管做為升遷考量與獎金發放之參考，績效的表現與個人人格 特質及內在成就動機密不可分的關聯性，主管的領導風格與運作方式亦與工 作績效關係密切，該如何透過有效溝通，及激勵活動，藉由主管的指導與協 助使其提升工作績效，發掘行員內在潛能，創造個人及組織最大之績效，本 研究以F銀行大台北地區副理以下之行員為主體，探討F銀行主管之領導風格 與部屬成就動機對工作績效影響之分析。
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