員工工作滿意相關文獻

回顧員工工作滿意相關文獻，發現影響其工作滿意的因素除了一般常探討的 薪資滿意外，還包括員工能力發揮、成就感、活動、升遷、權威、公司政策與實 施、同事、獨力自主、道德價值、受賞識感、責任感、安全感、人際關係、社會 地位以及工作環境等如此廣泛的非薪資滿意項目。

然而，談到上述這些影響工作滿意的前導因子時，也同時需討論員工所處的 公司組織的一些正義，就是所謂的組織正義。因此，本小節就工作滿意、薪資滿 意與組織正義三種文獻分別進行簡單的回顧與討論。

2.4.1 工作滿意 (一) 工作滿意理論

一般對工作滿意度簡單解釋係指員工對於工作的概括性態度，或是工作滿意 乃為一個員工對他的工作及有關的因素和生活等滿足程度。Hoppock 是最早 (1935)提出工作滿意概念的學者，而自此之後關於工作滿意相關理論甚多，而各 個學者研究角度與觀點的不同，因此對於工作滿意度的定義亦不一致。

因此本研究將目前最廣泛採用的「明尼蘇達滿意問卷」(Minneslta Satisfaction Questionaire, MSQ)以及常為人使用的「工作描述指標」(Job Description Index, JDI) 二種工作滿足量表，關於工作滿足之部份，主要依外部公平性、內部公平性來進 行探討。綜觀這些討論，本研究對於工作滿意之定義為「員工對其工作及其工作 相關因素的感受或情感性的反應，包括內在滿足與外在滿足」(Smith et al. 1969)。

(二) 工作滿意相關研究

Vroom(1962)認為組織本身、升遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作 環境、工作夥伴會影響員工工作滿意度。Herzberg(1966)則是認為成就、認可、

工作本身、責任、升遷、成長的可能性、政策與管理、上級指導、與上級關係、

工作條件、薪資、同事關係、部屬關係、私人生活、地位、工作保障等會影響工 作滿意。而其他會影響工作滿意因素的相關研究有Klinger(1983)中提到穩定的雇 用、升遷機會、滿意的報酬；Cron and Slocum(1986)認為工作、督導、薪資、升 遷、工作同事等因素；Spector(1997)主張工作特性、組織壓力、角色因素、工作 與家庭間的衝突、薪資、工作壓力等因素；Taylor(1999)研究認為工作本身、與 上司關係、與同事關係、薪資、獎勵會影響工作滿意度。

Gibson(1970)發現年資與工作滿足呈負相關，年資愈長工作滿足愈低。

Spector(1985)研究發現薪資多寡對影響工作滿足而言不是最重要的，最重要的是 薪資分配的公平性。Tang and Sarsfield-Baldwin(1996)而程序正義與管理滿足、組 織承諾及工作投入之關係，亦有顯著的正向影響。Lawler and Porter 的模式中，

組織獎酬方式佔有重要地位，如果公司之獎酬不以績效為基礎，則績效未必能產 生滿足。

2.4.2 薪資滿意 (一) 薪資滿意理論

員工對於其薪資的滿意程度對於公司企業來說是一項重要的課題，因為薪資 是員工以其勞務換取的報酬，因此也成為影響員工努力與績效表現的重要因素，

就是說它對於員工的工作態度與行為具有一定程度的影響力，所以有很多學者對 薪資滿足的理論做過相關的研究。

Adams 於 1965 年所提出的「公平模式」，公平理論指出當人們處於一種交 換關係(Exchange Relationships)的情境中時，必會有所收入(Inputs)，也會有所報 償(Outputs)，每個人的投入與報償之間都或構成一定的比例，因此人們之間會相 互比較彼此之間的投入/報償比例，做為判斷公平與否的依據，幾乎是所有討論 薪資滿意度的研究都會引用此模式。

Lawler 於 1971 年所發展出差距模式，Lawler 認為員工對薪資的滿足與否決 定於兩種知覺的差距，一種知覺是指「個人覺得他應該得到多少報酬」，另一種 知覺是指「他覺得自己實得多少報酬」，如果兩種知覺相同則員工會感到薪資滿 足，反之如果兩種知覺有差距則會感到薪資不滿足。Lawler 的模式中，強調薪資 額與公平的概念及激勵的作用，更清楚看出薪資滿足之各決定性因素。

Heneman and Schwab(1979)改變 Lawler 在「差距模式」中把薪資滿足視為單 一構面的看法，認為單一構面所探討的薪資滿足是不足以提供有實質意義的管理 意涵，因此將薪資滿足細分為薪資水準、調薪、薪資政策與管理、福利等四個構 面。雖然將薪資滿意細分成四個構面而使得討論變的複雜，但是卻更符合實際，

因為管理者可以探索員工是哪一構面沒有獲得滿足，再針對該構面採取適合的改 善措施，對於薪資滿意度的提升將更具成效。

(二) 薪資滿意相關研究

Vroom(1962)的期望理論，指出若能夠讓員工有只要努力，一定會有績效的 知覺，就會激起員工努力的意願，因此這種知覺對於提高績效獎勵制度的滿意度 是很重要的因素。Penner(1966)研究發現薪資以績效為基礎時，自認績效較高的 經理人員，其薪資滿足較低；Porter and Lawler(1968)的研究也指出自我評估的績 效水準與薪資水準呈顯著負相關。Lawler(1971)發現若是報酬與績效的關係越緊 密，員工對該制度的滿意度會越高，而兩者的連結關係是否能維持一致，將會影 響員工的公平性知覺，進而影響到對此項制度的滿意度。Heneman(1984)以及 O’Dell(1987)指出將薪資與績效連結起來的績效薪資制度，可以有效提高員工工 作動機、工作績效以及工作滿意度。Fossum(1979)的研究顯示實際薪資越高，對

於薪資水準的滿足感將越高。Lawler and Jenkins (1981)發現，如果員工有參與薪 資 制 度 的 規 劃 與 發 展 ， 會 增 加 員 工 的 薪 資 滿 足 。Heneman, Greenberger, Strasser(1988)的研究中證明，薪資獎勵制度能否讓員工認為是真正在獎勵績效，

與員工的薪資滿意度有密切的關係。Greenberger(1991)認為績效獎勵制度的滿 足，是類似於Lawler(1971)所提出的差距模式的比較過程，所以影響績效獎勵制 度的滿意度之因素有1.員工本身所得到的薪酬多寡、2.決定獎酬的方法 3.其他人 的獎酬等四點影響。Near et al.(1991)的實證研究則指出，績效獎勵制度與薪資滿 意度之間存在著正相關的關係。Tang and Sarsfield-Baldwin(1996)，研究中指出，

薪酬滿足與分配正義、升遷、組織承諾之影響力，均有顯著的影響。

2.4.3 正義理論

Justice 一詞在國內許多有關組織管理的文獻中，由於英譯的關係有幾種不同 的翻譯或是定義，大致上有「公平」、「公正」、「公道」、「公理」、「正義」

等，而本研究則統一將 Justice 稱為「正義」。一般文獻談到正義通常都是在探 討組織正義，而組織正義的一般性意義是指員工主觀地認知組織在分配資源、決 定各種獎懲措施時，是否具有公平性的問題。

Greenberg(1987) 將 各 學 者 所 提 出 有 關 組 織 正 義 的 理 論 加 以 分 類 ， 而 Greenberg 的分類架構中以「程序－內容」兩個構面的分辨較為明確，並得到多 數學者認同，也就是將組織正義劃分為「程序正義」(Procedure Justice)與「分配 正義」(Distributive Justice)兩個不同概念。程序正義性是判斷程序是否公平，也 就是針對用以制訂決策之程序所做的評價；分配正義性係為判斷結果是否公平，

也就是針對組織中某一項決策分配的結果所做的評價。簡單的說，程序公平注重 處理程序，分配公平則重視實質內容。

Bies and Moag 於 1986 提出互動正義(Interactional Justice)的構念，他們認為 無論是Leventhal 或 Thibaut and Walker 的程序正義概念，均忽略了在組織程序的 執行過程中，員工對於所受到的人際互動品質的感受，包括對於員工的尊重、提 供決策的說明與解釋、同理心的表現等。

由於本研究的內容是關於分配正義與程序正義這兩個構念對於其它構念的 關係，因此僅對此兩構念相關的文獻進行回顧，而不對互動正義進行討論。

(一) 分配正義

分配正義(或稱為結果正義)一般是指員工所得到產出或結果的公平性，而 Homans 為社會心理學家中最早以社會交換理論來討論分配正義的學者。

Homans(1961)提出社會交換理論，其是受到經濟交換理論的影響，因而將社會互 動的行為看成是類似商品的交換；而個人在這樣的社會過程中，由於目標都是希 望獲得自我的最大利益，於是產生了交換行為，並且希望得到公平的分配。

Adams(1965)則是綜合分配公平理論、相對剝奪理論(Relative Deprivation)、

社會比較理論(Social Comparison)及認知失調理論(Cognitive Dissonance Theory) 的論點，而發展出著名的公平理論(Equity Theory)。公平理論指出個人在交換關 係中，會就其投入與產出結果之比值作社會比較，若與他人比值相當則為公平，

個人將感到滿足；若與他人比值不相等，則感到不公平與不快，進而產生消除不 公平的動機，且動機強度與其所認知的不公平程度成正比。而公平理論中所討論 之報償結果分配的公平與否，即指分配正義；而有許多學者認為組織中，員工除 了在意分配結果的正義與否外，決定分配結果的決策過程亦是員工關注的重點。

Folger and Greenberg(1985)定義分配正義是指組織的資源分配、配置上符合 公平的程度，以及員工對於這些分配結果的反應，強調的是結果與內容。Folger and Cropanzano(1998)則是將分配公平定義為「個人接受的分配物已達到他所認 為的公平」。

(二) 程序正義

程序正義的觀念發展主要起源於法政學界，Thibaut and Walke(1975)為最早 研究程序正義的社會心理學者，其發現在法庭的訴訟過程中，增加程序正義性有 助於產生可以提高結果滿意度的態度與行為，也使個體較能接受與服從最終的決 策結果，即使個體遭受到不利的結果。Leventhal(1980)則是主張在任何資源與酬 勞分配的決策過程裡，程序正義是個人公平知覺(Perceived Fairness)的重要決定 因素。如果過程被認定為公平，即使個人得到不利的分配結果，也會被認為是公 平的。Leventhal 更進一步假設每一社會系統均有其程序可以調整報酬與資源的 分配。自此，學者對行為的研究，不只重視事件分配「結果」對人的影響，更進 而探究達成結果之「程序」與「過程」，在組織正義上由傳統「分配結果」導向，

程序正義的觀念發展主要起源於法政學界，Thibaut and Walke(1975)為最早 研究程序正義的社會心理學者，其發現在法庭的訴訟過程中，增加程序正義性有 助於產生可以提高結果滿意度的態度與行為，也使個體較能接受與服從最終的決 策結果，即使個體遭受到不利的結果。Leventhal(1980)則是主張在任何資源與酬 勞分配的決策過程裡，程序正義是個人公平知覺(Perceived Fairness)的重要決定 因素。如果過程被認定為公平，即使個人得到不利的分配結果，也會被認為是公 平的。Leventhal 更進一步假設每一社會系統均有其程序可以調整報酬與資源的 分配。自此，學者對行為的研究，不只重視事件分配「結果」對人的影響，更進 而探究達成結果之「程序」與「過程」，在組織正義上由傳統「分配結果」導向，