衡量變數 1.全面績效管理 1.全面績效管理

目前現有全面績效管理量表為 MBNQA 品質獎所用，其適用對象為企業中 的主管，一共有79 題。由於其目的為評分用，因此並不適用於本研究所欲施測 的對象。然而，本研究以全面績效管理的核心作為構念問項的設計準則，以期發 展出符合「全面績效管理」構念的量表。由於受到研究時間的限制，因此無法經 過極度嚴謹的開發過程，但是本構念之量表是由多位專家討論與評判，並經過多 次討論，最終再以小樣本試測而產生，以維持問卷基本內容效度。

本研究全面績效管理構念量表如下所示：

提供主管與部屬一個雙向溝通的機制

– 於工作上，員工與主管有良好的溝通管道 設定個別員工目標

– 主管於設定績效標準時會客觀的考慮到外在因素

提供績效回饋

– 主管會及時的提供我績效回饋資訊 確認個體的優點與缺點

– 主管能讓我清楚的了解，我的工作優點與缺點 確認訓練的需要

– 主管能了解我的工作，並給予我許多的指導

由上述所示，全面績效管理問項共有五題，由第 1 至 5 題所構成，計分方式 則是採用Likert 五點計分方式來計分。

2.程序正義與分配正義

本研究採用Moorman於1991年在研究中所編製的組織正義量表，該量表在程 序正義與分配正義之二個構面間共計有15題，其中程序正義有10題、分配正義有 5題。由於本研究施測個案A公司所施行之績效回饋機制的特性以及績效評估指 標之特性，刪除偏見、錯誤、績效回饋三個問項。因此最終程序正義由第6至12 題所構成，共有7題；分配正義由第13至17題所構成，共有5題。計分方式也是採 用Likert 五點計分方式來計分。

3.薪資滿意

薪資滿意量表主要參考目前最廣泛採用的「明尼蘇達滿意問卷」(Minneslta Satisfaction Questionaire, MSQ)以及「工作描述指標」(Job Description Index, JDI) 二種工作滿足量表中，關於薪酬滿足之部份，依外部公平性、內部公平性、效率 性分成三個構面，共計十二個題目。而量表所示之外部公平性，內部公平性以及 效率性之簡單定義如下：

外部公平性

– 意指衡量受測者所知覺到該公司薪酬和同業競爭者比較起來，不但能滿足 基本生活所需，生活安定有保障，更能激發員工努力。由第18至23題所構 成。

內部公平性

– 意指衡量受測者所知覺該公司之薪酬，以自己所獲得的薪酬和自己本身的 努力相較，和同職等的同仁相比較，以及對公司內部的薪酬制度的感覺，

是否感到公平、合理、滿意。由第24至26題所構成。

效率性

– 意指衡量受測者所知覺該公司薪酬是依據客觀的標準、效率以及工作表 現，進而能激勵員工對公司的貢獻。由第27至29題所構成。

計分方式採用 Likert 五點計分方式計分，其依「非常不同意」、「有點不同 意」、「普通」、「有點同意」、「非常同意」分別給予1、2、3、4、5分，各個子構 念平均分數愈高者，表示該子構念之滿意度愈高。

4.非薪資滿意

非薪資滿意問項則是採用Waite and Stites-Doe(2000)中所使用的量表，其中 該量表由工作安全、受尊重的感受、社交、成長與發展以及公司對員工的政策一 共五個問項組成，用來表示非薪資滿意的滿意程度。由第30至34題所構成，並採 用Likert 五點計分方式來計分。

5.工作滿意

一般來說，測量工作滿意的量表主要有以下四種

– Weiss et al.(1967)發展出來的明尼蘇達滿意問卷(Minneslta Satisfaction Questionaire, MSQ)

– Smith, Kendall, Hulin(1969)發展的「工作描述指標」(Job Descriptive Index, JDI)。

– Brayfield and Rothe(1951)發展的「工作滿意指標」(Job Satisfaction Index, JSI)量表。

– Cammann et al.(1979)「Michigan組織評量問卷」(Michigan Organization Assessment Questionnaire, MOAQ)。

相對上述最後兩種量表而言，JSI或MOAQ向來少見於實證研究中，本研究 則是採用廣為人使用「明尼蘇達滿意問卷」作為測量工作滿足之量表。

明尼蘇達滿足問卷1967年Weiss and Davis等人以工作適應理論(Theory of Work Adjustment)為架構，所發展的問卷。其中問卷量表又分成分短式(Short-form) 量表與長式(Long-form)量表兩種。長式的MSQ一共有100個題目，量表細分為20 個分量表，其中每個分量表包括五個題目，二十個分量表分別表示能力發揮、成 就感、活動、升遷、權威、公司政策與實施、薪資、同事、創造力，獨力自主、

道德價值、受賞識感、責任感、安全感、社會服務、社會地位、督導-人際關係、

督導-技巧、工作變異性、及工作環境等項目，組成可提供20個工作層面的滿意 分數；短式的MSQ量表則有20個題目。

而本研究使用明尼蘇達滿意短式量表，其中依個案公司之受試者職位特性，

將認同感以及指導能力兩個問項刪除。並將成分類成外部滿意以及內部滿意兩類 一共18題，其中衡量的兩個變項定義分別簡述如下：

內部滿意(Intrinsic Satisfaction)

– 意指個人對於該工作活動性、獨立性、創造性、穩定性、工作上職權的大 小、運用能力的機會、工作上所帶來的社會地位及從工作上所得到的成就 感等方面所感覺的滿意程度。由第35至41題所構成。

外部滿意(Extrinsic Satisfaction)

– 意指個人對於目前工作的升遷性、所得報酬與讚賞、技術上的督導及人際 關係上的督導等方面感覺滿意程度。由第42至52題所構成。

計分方式採用 Likert 五點計分方式計分，其依「非常不同意」、「有點不同 意」、「普通」、「有點同意」、「非常同意」分別給予1、2、3、4、5分，各個子構 念平均分數愈高者，表示該子構念之滿意度愈高。

本研究全面績效管理、程序正義、分配正義、薪資滿意、非薪資滿意以及工 作滿意六構念，初始問卷問項如表3.2所示。

表3.2 潛在構念衡量問項

潛在構念 衡量變數

V1 主管與員工有良好的溝通管道

V2 主管於設定績效標準時會客觀的考慮到外在因素 V3 主管會及時的提供我績效回饋資訊

V4 主管能讓我清楚了解我的工作優點與缺點 全面績效管理

V5 主管能了解我的工作，並給予我許多的指導

V6 我認為主管會經由正確的來源收集關於我個人績效的資 訊

V7 當我對我的績效評估結果不滿意時，有向公司提出申訴的 機會

V8 公司使用的績效評估標準相當一致，很少有變動 V9 設定績效期望時，公司主管會考慮我的建議與看法 V10 績效評估的結果會提供有效的回饋或薪酬

V11 在獲知績效評估結果時，可以和主管相互討論 程序正義

V12 公司尊重我對績效評估結果的意見

V13 以我擔任的職責，我認為公司給我的薪酬是公平的 V14 以我目前的資歷，我認為公司給我的薪酬是公平的 V15 以我對在工作上所付出的努力，我認為公司給我薪酬是公

平的

V16 以我所完成的工作，我認為公司給付我的薪酬是公平的 分配正義

V17 以我在工作上所遭遇的緊張與壓力我認為公司給付我的 薪酬是公平的

表3.2 潛在構念衡量問項(續)

潛在構念 衡量變數

(V18-1) 本公司的薪酬很能吸引優秀員工

(V18-2) 和其他同業相比，相同性質的工作，本公司給的薪酬相當 不錯

(V18-3) 本公司的薪酬水準能夠滿足員工生活所需 (V18-4) 本公司所給付的薪酬，讓員工感到有保障

(V18-5) 本公司薪酬制度能鼓勵員工努力工作，或設法提高工作效 率

薪資滿意 (外部公平) - V18

(V18-6) 本公司薪酬能照顧到員工及撫養家眷生活，工作起來無後 顧之憂

(V19-1) 和本公司相同職等的同仁相比，我所獲得的待遇還算公平 合理

(V19-2) 我對自己薪酬總額感到滿意 (內部公平)

- V19

(V19-3) 我對自己目前的薪酬層級感到滿意 (V20-1) 本公司沒有閒懶的員工

(V20-2) 本公司內員工所獲得的薪酬，和他的工作表現成正比 (效率性)

- V20

(V20-3) 本公司評估員工工作成果和加薪的標準都非常明確、客觀 V21 我對於工作安全感之滿意程度

V22 我對於主管所給尊重之滿意程度 V23 我對於社交之滿意程度

V24 我對於成長與發展上之滿意程度 非薪資滿意

V25 我對於公司對個體員工政策之滿意程度

註： n

V18 ...

V18

V18 V18¹+ ²+ + ⁱ

=

∑

表3.2 潛在構念衡量問項(續)