5.1 結論
本研究為瞭解品質導向企業施行全面績效管理與員工情感反應之重要變數 以及其之間的因果關係，經回顧過去相關理論與文獻後，建構出一關係模式，並 找尋適當個案公司進行模式的驗證。驗證結果顯示模式中的所有路徑假設皆通過 檢定成立，各係數也均達到統計之顯著水準，顯示本研究所提出之模式得到驗 證。以下則是就理論與管理方面的意涵進行討論。
5.1.1 理論意涵
過去研究對於品質導向組織執行全面績效管理對於員工情感知覺的影響探 討絕大部分僅屬於理論性的探討，鮮少有實證性的研究。因此，本研究從全面績 效管理這一觀念著手，進行相關變數之理論性的實證研究，研究結果也獲得顯著 性的驗證。
一、品質管理本質上是強調技術系統等硬性層面，人力資源管理則是強調對組 織、部門、個體之以人為主的軟性層面做管理，因此造成績效管理無法與全 面品質管理作完全整合而阻礙組織策略推行與員工的工作滿意知覺。然而，
研究結果顯示，Masterson and Taylor(1996)所提全面績效管理的確能透過中 介變數正向提高員工的知覺工作滿意程度。
1. 全面績效管理對於員工工作滿意的中介總影響效果值為 0.732，這也確 認若施行與品質管理原則具一致性的「全面績效管理策略透過中介變數 的確會對員工工作滿意度有正向影響關係」。
2. 品質導向組織因施行全面績效管理，而提供員工良好的雙向溝通的機 制、使用絕對績效標準觀念去設定個別員工目標、提供及時公開的績效 回饋資訊、幫助個體確認其優點與缺點與訓練的需要之管理策略時。
- 對員工知覺程序正義影響為0.824，可以提高對於評估結果滿意度的 態度與行為，也會使個體較能接受與服從最終的決策結果。
z 驗證本研究所建立 H1；全面績效管理對於程序正義有正向影 響關係
- 對非薪資滿意部分的影響則是0.749，顯示這樣的管理策略，員工可 以明顯感受到主管所給予的尊重、對於自身成長與發展滿意或是公 司對個體員工所執行政策等，增加滿意度。
z 驗證本研究所建立 H2；全面績效管理對於非薪資滿意有正向 的影響關係
3. 接著本研究探討員工一般所重視的薪資部分，發現全面績效管理透過中 介變數對於薪資滿意的影響為 0.583，雖然沒有非薪資滿意構面的影響
（0.749）高，但也具一定程度的正向影響。
總結以上結果，顯示過去學者強調個人績效評估可與全面品質管理相 輔相成的論述確實存在。品質導向組織中，全面績效管理的施行不但能減 緩員工對於績效管理的反感或負面心態，更能增加員工對於程序上與非薪 資相關知覺上的正義感以及滿意度，也相對提高員工對於其薪資的滿意程 度。
二、組織正義相關部分，模式的實證結果也再次驗證程序正義、分配正義等組織 正義相關構念之間的關係，以及此兩種組織正義構念對於員工知覺薪資滿意 的影響關係。實證結果也與Floger and Konovsky (1989)針對程序正義與分配 正義對於薪資滿意影響所下的結論一致，兩者雖皆屬於影響薪資滿意構念的 主要因子，但是分配正義的直接影響效果更具顯著性（程序正義為 0.226、
分配正義為0.712）。
三、對於員工工作滿意構念前導因子相關理論，本研究也確認薪資滿意與非薪資 滿意此兩構念也的確是影響工作滿意的重要前導因子；其中薪資滿意為 0.267，非薪資滿意則是 0.769。
5.1.2 管理意涵
一、全面績效管理策略對於員工工作滿意有正向影響效果
本研究結果驗證，在追求品質的企業中，若施行全面績效管理策略，的確會 讓員工對於組織執行績效評估有更高的認同與接受度，以及對於自身的工作有更 高的滿意度。顯然的，員工對於這種有別於傳統績效管理策略，不只著重於消極 被動的績效評估結果，還能積極主動協助與引導員工，使能自行積極地創造工作 績效的功能，並協助員工成長的管理方式有高度的認同。能讓員工接受的績效管 理，不但能確實衡量和評估員工某一時段的工作表現，更能有效傳遞組織策略目 標，成為組織重要溝通的工具。
二、全面績效管理對於程序正義與非薪資滿意顯著存在正向影響
根據研究結果，組織執行重視員工發展、使用開放共識基礎的管理方法，以 及注重人的潛力開發而不是聚焦於個體缺陷，這種不以控制為目的全面績效管理 方式，會使得員工對整個績效管理與評估過程產生信任並接受，也對於工作環境 與未來成長發展的前瞻性更具信心與滿意，有助於組織追求品質管理策略成功的 執行。
本研究建議應確實執行 1.提供員工一個雙向溝通的機制，充分重視員工想法 和意見的傳達；2.考量工作環境因素，設定員工的絕對績效目標；3.即時提供績
效回饋資訊，以提供員工獎勵與改正的依據；4.協助個體確認其優缺點；5.確認 訓練的需要的五點核心管理方式，才能有效將傳達全面績效管理的精神傳遞給員 工了解，提高員工接受度與積極度。
三、影響員工工作滿意的因素
由於當員工工作滿意度較高時，員工對組織的承諾也將隨之提高，也就是說 員工滿意度直接影響員工工作積極性，也直接影響組織的整體績效與競爭力，因 此如何有效提高員工工作滿意對組織而言是相當重要的。本研究結果顯示，除了 先前談到的全面績效管理會對工作滿意有正面影響外，還有薪資滿意與非薪資滿 意兩個因素會有顯著的影響。
其中非薪資滿意對工作滿意的影響程度較薪資滿意強，結果突顯現在員工對 其工作的滿意感受，並不與傳統大眾的認知一致。這可以提供組織管理上重要的 依據，對員工而言，薪資雖然仍是工作考量以及滿意的重要因子，但卻不是最重 要的依據。由於產業特性或是市場人才供需因素，對於薪資差異不大的產業環 境，工作安全、受到尊重的感受、社交、成長與發展以及公司對員工的政策等等 非薪資滿意的因素，反而卻是影響員工工作滿意的更重要因素。因此，組織愈增 加員工對於其工作方面的滿意時，不僅只針對薪資著手，更應該考量員工對於工 作環境的需求，這樣不但使員工感到貼心、安心，獲得的成效也會更加顯著。
四、程序正義、分配正義以及薪資滿意的關係
本研究結果顯示，分配正義對於薪資滿意的直接影響效果較程序正義來的 強，與Floger and Konovsky (1989)的研究結果一致。但是本研究發現，若是將間 接效果納入時，程序正義對薪資滿意的總影響效果為 0.707，分配正義則是 0.712，兩者差異並沒有很大。這告訴我們，增加程序正義性有助於產生可以提 高結果滿意度的態度與行為，也使能個體較能接受與服從最終的決策結果，即使 個體遭受到不利的結果，這一段話的重要涵義。對於組織而言，若存在一客觀、
公平的評估過程，員工就已經感受到相當程度的知覺滿意，對於最終的分配結果 也有相當程度的接受度；假使組織又具備公開、公正的分配制度，員工知覺的滿 意度幾乎是成倍的感受。因此，組織若重視員工對於分配結果的滿意度，進而對 後續如工作滿意情感反應的影響時，應當檢視是否具備一令人感到客觀、公平的 處裡程序為首要任務。
根據研究結果顯示，由於全面績效管理確實是透過程序正義、分配正義、薪 資滿意以及非薪資滿意等中介構念正向影響員工的工作滿意。因此，組織若僅依 全面績效管理之策略，架構出良好的管理系統，但卻不重視其他相關影響最終員 工工作滿意的中介因子；當其他如分配結果的決策過程與參與程度、分配的結果 是否公平、薪資與其它工作環境、安全感、社交等非薪資等因素未受到重視，或 是使員工感受到相當負面的情緒時，仍然是無法有效增進員工工作滿意，進而提
高工作效率。所以，對於組織於實際管理上，建議除必須確實執行全面績效管理 策略外，還須重視員工對於程序正義、分配正義、薪資滿意以及非薪資滿意構念 的相關因素的知覺感受，這樣不但能達到執行全面績效管理的的管理目標，也能 增進員工的向心力與工作滿意。
5.1.3 對個案公司組織細部管理改善之建議
本研究問卷包含六個構念共有 52 題問項，計分方式採用 Likert 五點計分方 式計分，其依「非常不同意」、「有點不同意」、「普通」、「有點同意」、「非常同意」
分別給予1、2、3、4、5 分，各個子構念平均分數愈高者，表示該子構念之滿意 度愈高，標準差則顯示員工的共識度。由於各個構念問項標準差除了問項8（標 準差1.03）以外，其餘標準差皆小於 1，顯示各員工對於問項的知覺共識度高，
因此僅針對平均分數給予個案公司管理上深入的建議。
一、全面績效管理部份
根據問卷分析結果發現，全面績效管理部份五核心問項平均分數為 4.16 分，
是所有構念中最高，這表示該個案公司員工對於此績效管理知覺程度相當高，也 顯示各營業所主管有確實執行組織績效的管理策略，對組織執行策略是一個肯定
是所有構念中最高，這表示該個案公司員工對於此績效管理知覺程度相當高，也 顯示各營業所主管有確實執行組織績效的管理策略，對組織執行策略是一個肯定