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第三節 員工建言行為之中介角色
根據前節之推論，目標導向對於員工建言行為將產生影響，且過往研究發現 員工建言行為對該個體本身影響層面很廣，因此本研究欲探討員工建言行為對於 目標導向與建言行為結果之中介角色。本研究將從主管、同儕與自我的角度探討 建言行為究竟對員工個體產生何種影響，包括主管對發表建言員工之評價、員工 知覺職場排擠與組織導向自尊納為結果變項進行探討。以下將針對主管評價、知 覺職場排擠與員工組織導向自尊進行介紹，並闡述建言行為（挑戰型與支持型）
作為目標導向與各結果變項之中介角色。
壹. 建言行為為目標導向與主管評價之中介角色
本研究認為員工目標導向將透過建言行為影響主管評價。主管評價是指主管 對於員工工作表現和對組織貢獻度的整體評價，包括對員工的印象、可信賴度與 聲望的綜合評價（Burris, 2012）。主管評價對員工的職涯發展往往佔有重要地位，
因為主管握有資源，能決定是否支持員工提案、績效考核分數，且影響員工之升 遷與調薪的機會。
Burris（2012）探討主管對員工的評價受員工不同建言行為類型影響，其研 究發現主管對於發表挑戰型建言和支持型建言之員工有不同評價。該研究亦指出 挑戰型建言與支持型建言為負相關。若員工展現較多挑戰型建言的員工，主管對 其表現評價愈低；展現較少挑戰型建言的員工，主管對其表現評價愈高。展現愈 多支持型建言的員工，主管對其表現評價愈高；展現愈少支持型建言的員工，主 管對其表現評價愈低。當主管面對挑戰型建言的員工，會知覺到員工對組織較少 忠誠度，因此對其評價較低；相對地，主管面對支持型建言的員工，會知覺到員 工對組織有較多的忠誠度，因此對其評價較高。
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一〃挑戰型建言之中介角色
挑戰型建言是員工在察覺現行政策的缺失或組織改變的可能性後，提出想法。
挑戰型建言其本身隱含著對現況的質疑，而主管亦債向將員工對現狀的質疑，擴 展到是對自己的質疑。因此，當主管面對挑戰型建言，會有自身被挑戰的威脅感，
且質疑該員工的忠誠度（Burris, 2012）。除此之外，過往研究指出由於主管較希 望能維持組織的穩定、一致性，因此當面對組織中有異議者，會用較負面的評價 看待該員工（Morrison & Milliken, 2000）。
本研究認為不同目標導向會因為選擇不同行為展現方式，進而影響主管的評 價，其中挑戰型建言為解釋的中介機制。證明目標導向員工希望能獲得他人的正 向肯定，當他選擇展現較多挑戰型建言時，主管對該員工評價會較差。誠如上段 所述，主管債向將員工的挑戰型建言歸因於對現況或自己的不滿與質疑，因此對 員工的評價會較差。相對地，逃避目標導向員工債向逃避具挑戰性、風險性的任 務，而當他選擇展現較少挑戰型建言時，主管對該員工評價會較好。因為主管會 知覺到較少的威脅感，認為該員工願意配合組織決策，幫助維持團體的和諧。
綜合而言，挑戰型建言中介目標導向與主管評價之關係。不同目標導向之員 工會因為債向展現較多或較少的挑戰型建言，而影響主管對該員工的評價。證明 目標導向愈高，因為員工愈債向展現較多挑戰型建言，會降低主管對該員工之評 價。反之，逃避目標導向愈高，員工愈債向展現較少挑戰型建言，則提升主管對 該員工之評價。
假設 2A：挑戰型建言行為中介目標導向（證明與逃避）與主管評價間的關 係。證明目標導向員工債向展現較多挑戰型建言，進而與主管評 價呈負向關係；逃避目標導向員工較少展現挑戰型建言，進而與 主管評價呈正向關係。
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二〃支持型建言之中介角色
除了挑戰型建言，支持型建言亦為目標導向與主管評價之中介角色。支持型 建言是員工在認同現行決策下，提出修改某一小部分的建議，或者表達對於方案 決策的認同。主管面對提出支持型建言員工，會給予較好評價。因為員工在支持 決策的情況下，提出建言，主管債向知覺員工與自己站在同一陣線，認為他在幫 助其工作成尌，且知覺到員工較多的忠誠度（Burris, 2012）。
證明目標導向員工希望能獲得他人的正向肯定，會展現較多建言行為。當他 選擇展現較多支持型建言時，主管對該員工評價會較好。誠如上段所述，主管債 向將員工的支持型建言歸因於對組織與自己的忠誠，所以會給予員工較多的正向 評價。相對地，逃避目標導向員工債向避免讓自己處於具有風險的情境之中，會 降低建言行為。當他選擇展現較少支持型建言時，主管對該員工評價會較差。因 為主管會知覺到員工較少的支持，且認為其對於組織相關議題涉入不深。
綜合而言，支持型建言中介目標導向與主管評價之關係。不同目標導向之員 工會因為債向展現較多或較少的支持型建言，而影響主管對該員工的評價。證明 目標導向愈高，因為員工愈債向展現較多支持型建言，提升主管對該員工之評價。
逃避目標導向愈高，因為員工愈債向展現較少支持型建言，降低主管對該員工之 評價。
假設 2B：支持型建言行為中介目標導向（證明與逃避）與主管評價間的關 係。證明目標導向員工債向展現較多支持型建言，進而與主管評 價呈正向關係；逃避目標導向員工較少展現支持型建言，進而與 主管評價呈負向關係。
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貳
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建言行為為目標導向與知覺職場排擠之中介角色本 研 究 認 為 員 工 目 標 導 向 將 透 過 建 言 行 為 影 響 職 場 排 擠 。 職 場 排 擠
（workplace ostracism）是指個體知覺被他人忽略或排除在團體之外（Ferris, Brown, Berry, & Lian, 2008）。Robinson、O’Reilly 與Wang（2013）為區分排擠 與其他構念之差異，整理出其三個重要概念：（1）排擠是一種對方不為其所當 為所造成之感受。對方沒有去做那些應該做（社交互動規範）的舉動造成個體知 覺被排拒在外，而不是主動做出某些行為造成對方受傷害。排擠強調的是對方省 略應有的社交舉動，例如，在走廊上面對面經過，對方眼神迴避、不打招呼，或 者自己總是沒有被邀請加入同事們的聚餐。（2）排擠是個體主觀知覺。排擠著 重的不在於主動排擠者是否意圖去排擠對方，而是被排擠者主觀意識到自己是否 被排擠。（3）排擠受情境脈絡影響。排擠與情境或社會規範息息相關，相同的 行為，在不同情境脈絡下，個體所知覺到的感受不同。例如，某同事沒有和自己 打招呼，在不同情境則會有不同感受。若同事趕時間匆忙離去則較不會有被排擠 之感受；但若同事從容地和每個人說再見，唯獨忽略自己，則容易有被排擠之感 受。
過往較少研究著墨於職場排擠之前置因子，然而探究導致職場排擠之因子有 其重要性。因為職場排擠會造成員工身心壓力，亦影響其工作行為之表現。研究 指出知覺被排擠影響個體心情，包括沮喪、生氣、或覺得羞愧（Robinson et al., 2013）。除了情緒，知覺被排擠亦與其工作行為之展現相關，例如與角色內行為
（in-role performance）和組織公民行為（organizational citizen behavior）呈負向 關係、與組織偏差行為（deviant behavior）呈正向關係（Robinson et al., 2013）。
除此之外，知覺被排擠者工作表現較差且較少投入工作事務（work engagement）
（Scott, Restubog, & Zagenczyk, 2013）。
雖然過往研究較少談論職場排擠的前因，但仍可從過去研究中發現被排擠員
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工之性格與行為是影響被排擠的兩大因素。過去研究証實人格影響員工是否被排 擠（Leung, Wu, Chen, & Young, 2011），該研究發現員工之親和性（agreeableness）
與外向性（extraversion）與知覺排擠呈負向關係；而員工之神經質（neuroticism）
與知覺排擠成正向關係。另外，從行為層面而言，有研究指出在職場上，若員工 有較多挑釁的行為或言論，則較容易引發具敵意或侵略性的反應和偏離行為（例 如誹謗、報復）（Matthiesen & Einarsen, 2007）。排擠行為亦被組織成員視為維 護組織利益規範的一種策略，過去研究指出員工會透過社會排拒去形塑成員必頇 遵守團隊規範的規則，或阻擋成員的負向行為（Williams, 2002）。
建言行為本身隱含許多人際風險，本研究認為建言行為與員工知覺排擠有關。
過去多有學者指出建言行為可能為發聲員工帶來負面的人際影響（Morrison, 2011；洪贊凱、曾鈺雯， 2012）。建言行為層面包含得很廣，包括提出建言提 醒組織可能潛在的風險、提出創新思維，帶領組織進行變革、對於組織內部行之 有年的政策提出改善辦法、或提出與組織其他成員意見相左之看法。它往往隱含 著一種個人意見表述、帶有改變現況的成分，可能造成他人的誤解或敵意。
一〃挑戰型建言之中介角色
Burris（2012）之研究發現挑戰型建言與主管評價與主管採納該建言意願呈 負向關係。提出挑戰型建言者，其建言目的即改變現況，挑戰已存在或已被接受 的觀點想法，包括對已通過之方案提出異議、挑戰他人的提案。此類建言往往隱 含著不同意、批判他人的想法或作為，甚至提出與現況產生衝突的觀點。該研究 更指出挑戰型建言易使他人知覺到威脅，且主管較不願意採納其意見、對其工作 表現評價較差。
本研究認為挑戰型建言與排擠可能呈正向關係。第一，提出挑戰型建言之員
本研究認為挑戰型建言與排擠可能呈正向關係。第一，提出挑戰型建言之員