第三章 研究方法
第二節 研究工具
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
39
第二節 研究工具
本研究以問卷作為資料收集工具，總共有兩份問卷，分別由主管與部屬進行 填答。測量工具皆採國外學者所發行之量表進行修改與編制，並透過雙向翻譯程 序（translation and back-translation），將英文翻譯為中文。由於使用其他學者所建 立之量表作為施測工具，因此使用驗證性因素分析（CFA）作為量表效度之檢驗。
以個別觀察變項信度（R2值）大於.2，且在聚合效度的評鑑上，觀察變項的因素 負荷量需大於.45，量表才可視為適配（Jöreskog & Sörbom, 1989）。本研究所有 量表皆採此篩題標準進行篩題。
壹 員工挑戰型建言與支持型建言
「挑戰型建言」指員工為改善、修正或顛覆現存政策與未來方案，因此表達 自身想法，以幫助掌權者注意到相關議題；「支持型建言」指員工為保留、穩固 現存的組織政策，在支持組織現行政策的基礎下表達想法意見（Burris, 2012）。
此變項之測量，修改 Burris（2012）所發展之挑戰型建言與支持型建言量表。挑 戰型建言共三題；支持型建言共七題。各分量表皆採 Likert 六點量尺，一分到六 分，從「非常不同意」到「非常同意」，由員工進行填答。
表 3-2 驗證性因素分析結果顯示，挑戰型建言與支持型建言行為量表的驗證 性因素分析契合度指標：X2 = 81.74（p < .05），df = 34，RMSEA = .08，NFI = .96，
CFI = .97，IFI = .97，GFI = .94，SRMR = .05，顯示契合程度普通。刪去 R2較低 的四題、「我會對一些我可能幫得上忙的議題保持熟悉」、「我會熱心地參與在組 織中影響工作或生活品質相關的議題」「當有人批評組織，我會主動發言捍衛組 織」與「我會發言表示贊同組織現行的政策與程序」。刪題後，驗證性因素分析 契合度指標：X2 = 15.99（p > .05），df = 9，RMSEA = .06，NFI = .98，CFI = .99，
IFI = .99，GFI = .98，SRMR = .00，顯示契合程度良好。
‧
種利組織行為（Van Dyne & LePine, 1998）。主管建言行為之測量，採取 Van Dyne 與 LePine（1998）所發展之建言行為量表，共計六題。量表採 Likert 六點量尺，一分到六分，從「非常不同意」到「非常同意」，由主管進行填答。
‧
己的缺點，因此逃避表現（Elliot & Church, 1997; VandeWalle, 1997）。目標導向 之測量，採用 VandeWalle（1997）的目標導向之證明目標導向與逃避目標導向之‧
題後之 Cronbach’s Alpha 為.76，驗證性因素分析結果如表 4-5。刪題後的驗證性 因素分析契合度指標：X2 = 22.97（p < .001），df = 13，RMSEA = .06，NFI = .96，‧
採 Podsakoff、Todor 與 Skov（1982）所發展之主管評價之量表，共計四題。量 表採 Likert 六點量尺，一分到六分，從「非常不同意」到「非常同意」，由主管
「職場排擠」是指個體知覺被他人忽略或排除在團體之外（Ferris, Brown, Berry & Lian, 2008）。知覺職場排擠之測量，採用 Ferris 等人（2008）的職場排 擠量表，共計 13 題。計分採 Likert 六點量表，從「非常不同意」到「非常同意」，
由員工進行填答。
表 3-6 驗證性因素分析結果顯示知覺職場排擠量表的驗證性因素分析契合度
‧
‧
程度（Pierce & Gardner, 2004）。組織導向自尊之測量，採 Pierce 等人（1989）所 發展之組織導向自尊量表，共計 10 題（例如：在這裡，我是有價值的）。計分採因為，過往研究指出工作滿意度影響員工之建言展現與工作表現（Zhou & George, 2001）。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
46