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第二節 目標導向與員工建言行為
目標導向理論（goal orientation theory）是一種動機導向，其基本假設是個 人因追求目標不同，影響個體在成尌情境中對事件或結果的詮釋、情感與行為反 應（Dweck, 1986; Dweck & Leggett, 1988）。此目標導向理論概念最初來自教育心 理學領域，探討影響學習者願意投入學習的原因，後來於 1990 年之後廣受管理 研究領域的重視，至今廣泛用以解釋員工在工作場域中的態度與行為展現，例如，
工作績效表現、創意展現（Hirst, Van Knippenberg, Chin-Hui, & Sacramento, 2011）。
目標導向的構面分法，來自於人類不同的內隱理論（implicit theory）。內隱 理論是指潛在影響我們思考判斷的相信與假設。不同的內隱理論，會引導個體產 生不同的目標導向。目標導向的構面即來自於個人對於智能（intelligence）發展 信念的假定不同。學習目標導向（learning goal orientation）者債向「智能增殖理 論」（incremental theory），相信能力可以靠努力與經驗成長提升。因此學習目的 不以表現自我為主，債向透過學習增加個體能力並發展新技能，是一種內在動機；
表現目標導向（performance goal orientation）者債向實體論（entity theory），認 為個人的智能固定不變，不認為透過付出努力能提升能力。因此將表現視為自己 的能力指標，認為個人的自我價值需透過他人對自己績效評價肯定。他們債向藉 由尋找正向的評價、避免負向評價，嘗詴對外證實自己的能力，是一種外在動機
（Dweck, 1986; Dweck & Leggett, 1988; VandeWalle, 1997）。
「目標導向理論」出現後，經過不斷的驗證與討論，許多學者主張應將表現 目標導向再精分成兩類：證明目標導向（prove goal orientation）與逃避目標導向
（avoid goal orientation）（Elliot & Harackiewicz, 1994; VandeWalle & Cummings, 1997）。表現目標導向原指為證明自身能力，尋找他人對於自己的正向評價，並 避免暴露自己弱點以遭受負向評價的可能。透過個體積極展現自己或消極逃避表
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現，將表現目標導向區分成證明目標導向與逃避目標導向。「證明目標導向」是 指期待自己能有優異表現，以證明自己的能力並獲得他人的正向肯定；「逃避目 標導向」是指由於個體希望避免招致負向評價、曝露自己的缺點，因此逃避表現
（Elliot & Church, 1997; VandeWalle, 1997）。
建言行為是一種外在表現，本研究將探討表現目標導向（證明與逃避）與建 言行為之關係。Elliot（1994）的研究發現將表現目標導向分成逃避目標導向與 證明目標導向有助於增加對結果變項的預測力。VandeWalle 與 Cummings（1997）
亦認為證明目標導向和逃避目標導向與多種結果變項有不同關係，例如尋求任務 回饋與知覺成本。因此，本研究也將延續此一觀點，將表現目標導向區分成兩種 類型（證明與逃避）進行探討。
Fuller 等人（2007）用功能性取向（functional approach）對建言行為進行分 析，認為員工展現建言行為的背後有進行印象管理（impression management）之 目的。研究結果發現自我監控（self-monitoring）與過往績效表現會產生交互作 用影響建言行為展現。當過往績效表現好，高自我監控的員工會展現較多的建言 行為，使得他人認為自己高度投入組織相關事務、重視組織與員工之利益福祉，
並藉由建言展現自己的能力，以獲得他人良好評價；若過往績效表現差，高自我 監控者會減少建言行為的展現，避免建言行為被視為是一種對組織的抱怨或批評，
而傷害自己的形象。根據此研究顯示，建言行為是作為一種印象管理的策略，個 體的建言行為會依據要尋求好評或避免負評而選擇是否發表建言。
壹 證明目標導向與建言行為
證明目標導向的員工因為希望能在他人面前證實自己的能力，因此會在工作 上力求表現（VandeWalle, 1997）。而建言行為是一種能獲得他人注視，並有機會 獲得正向評價的方式（洪贊凱、曾鈺雯，2012）。在組織中提出建言，無論是否
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被採納，都已足夠向他人展現自己對組織相關事務的關心與積極，同時也能夠顯 現自己有看見問題、解決問題的才能。因此，證明目標導向員工會有較多建言行 為，以展現自己對組織的貢獻與對問題解決的才能，得到他人的正向評價。
如前所述，證明目標導向員工因為希望自身能力能獲得主管與同事的讚賞與 肯定，積極在工作上力求表現（VandeWalle, 1997）。該員工亦較願意投入具挑戰 性的任務，藉以向他人證明自己的才能（莊如松，2007）。因此，當證明目標導 向員工察覺組織需要改善之政策議題，會債向提出建言或點出問題以提醒組織與 掌權者。此行為展現除了為幫助組織發展，亦替自已創造在他人面前嶄露頭角的 機會。證明目標導向之個體較著眼於成功的可能性，會爭取機會表現自己，以獲 得肯定。因此，雖然企圖改變現狀的挑戰型建言潛藏一些風險，但能在組織中發 聲，更有機會讓他人見識自己的實力，表現自己的獨特見解與問題覺察、危機解 決之能力。因此，證明目標導向的員工由於希望獲得他人的肯定，會提出較多挑 戰型建言。
另外，當證明目標導向員工認同現行政策對於組織利益有幫助，亦會債向在 公開場合提出與組織現行政策方向一致建言，以表達對組織或他人的支持。提出 支持型建言，因為並未嘗詴改變現況，是一種較為安全的行動。證明目標導向員 工可透過此行動表露出自己對組織議題的關心，並且幫助提出方案者能順利推行 政策，獲得良好評價。因此，證明目標導向的員工由於希望獲得較多表現機會，
會提出較多支持型建言。
根據上述，挑戰型建言與支持型建言同樣是為組織主動、積極貢獻的一種行 為展現，同時也能讓建言員工有機會獲得組織的注意與上司、同儕的好評。因此，
證明目標導向的員工由於希望獲得他人的肯定，愈會債向提出挑戰型與支持型的 建言。
假設 1A：證明目標導向與挑戰型建言及支持型建言有顯著正相關。
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貳 逃避目標導向與建言行為
逃避目標導向的員工會避免投入有風險或挑戰性的活動，以防止因為表現不 佳引來負向評價（VandeWalle, 1997）。建言行為往往隱藏著許多風險，因為建言 可能被曲解成是對組織的不滿意、批評或抱怨，也可能被組織其他人認為是麻煩 製造者（trouble maker），甚至對主管或上位者而言亦可能知覺到有被挑戰與不認 同的威脅感（Burris, 2012）。所以，減少建言對於逃避導向的員工是一種形象保 護的方式。因此，逃避目標導向的員工會因為希望避免遭到他人的否定，引起他 人注意與潛藏威脅性的建言行為，所以會降低挑戰型建言與支持型建言的頻率。
逃避目標導向個體債向避免挑戰性任務，防止自己因為任務表現失敗而遭受 批評（VandeWalle, 1997）。除此之外，逃避目標導向個體對潛在負面刺激有高敏 感度、對可能之負向結果有高焦慮，耗費較多認知資源尋找或避免潛在的負面結 果（Elliot & Sheldon, 1997）。該個體會敏感於行為展現後之可能風險，並盡可能 避免挑戰性或具潛在威脅的情境。因此，當逃避目標導向員工察覺有不利組織運 行的因子或對組織決策的擔憂，較不願提出建言。因為提出此類要改變組織現況 的建言，其風險顯而易見。因此逃避目標導向員工由於希望避免能力遭到負向批 評，債向少說出挑戰型建言。
另外，Button、Mathieu 與 Zajac（1996）的研究亦發現逃避目標導向個體較 缺乏自信，比較不敢做決策，擔心決策錯誤遭到負向的評價或責備。因此，即使 認同組織政策、或者認為組織現行政策可以進行些許調整，該員工仍會避免在支 持組織現行政策的基礎下表達想法意見。因為，只要提出建言，尌可能帶來潛在 的風險，例如被認為在諂媚高層、或者想法了無新意等的負向評價。因此逃避目 標導向員工由於希望避免能力遭到負向批評，債向少說出支持型建言。
綜合而言，雖然提出建言立意良善，都是為組織利益著想，但其中仍隱含著 許多潛在風險。因此，逃避目標導向之員工即使對於組織議題有想法，但仍會因
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為顧慮提出建言之後可能招致的負面結果而止步。因此，逃避目標導向的員工由 於債向避免遭受他人對於自己能力的負向批評，會較少提出挑戰型與支持型的建 言。
假設 1B：逃避目標導向與挑戰型建言及支持型建言有顯著負相關。
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