第四章 研究結果
第二節 相關分析結果 目標導向與建言行為之相關
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第二節 相關分析結果 目標導向與建言行為之相關
表 4-2 為研究變項間的相關。尌目標導向與建言行為而言，證明目標導 向與挑戰型建言（r = .55，p < .001）及支持型建言（r = .51，p < .001）皆呈 顯著正相關。顯示動機債向證明目標導向者，與提出建言呈正向關係，無論 是挑戰型或支持型建言。此相關分析結果，初步支持本研究的假設 1 A。而 逃避目標導向與支持型建言（r = .14，p < .05）為正相關，與挑戰型建言（r
= .12，p > .05）則無顯著關係。
目標導向與結果變項之相關
尌目標導向與結果變項而言，證明目標導向與主管評價（r = .24，p
< .001）、組織導向自尊（r = .56，p < .001）呈正相關，與知覺職場排擠之間 無顯著的關係（r = .04，p > .05）。而逃避目標導向只與知覺職場排擠之間呈 負相關（r = -.56，p < .001），與主管評價（r = -.09，p > .05）、組織導向自 尊（r = -.02，p > .05）無顯著關係。此相關結果顯示，證明目標導向與主管 評價和組織導向自尊有顯著的關係；逃避目標導向與知覺職場排擠有顯著關 係。
各結果變項之相關
主管評價與知覺職場排擠（r = -.02，p > .05）無顯著關係，與組織導向 自尊（r = .42，p < .001）呈正向關係。此外，知覺職場排擠與組織導向自尊
（r = -.20，p < .01）呈負向關係。
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建言類型間之相關
挑戰型建言行為與支持型建言行為為正相關（r = .66，p < .001），顯示 若展現較多某一類型建言者，也會展現較多另一種建言行為。
目標導向間之相關
證明目標導向與逃避目標導向呈正相關（r = .15，p < .05），顯示一個人 證明目標導向愈高，逃避目標導向也愈高。
控制變項與各變項之相關
員工之工作滿意度與證明目標導向（r = .42，p < .001）、挑戰型建言（r
= .57，p <.001）、支持型建言（r = .54，p < .001）、主管評價（r = .38，p < .001）、
組織導向自尊（r = .73，p < .001）、主管建言行為（r = .21，p < .001）皆呈 顯著正向關係；與逃避目標導向（r = -.01，p > .05）和知覺職場排擠（r = -.10，
p > .05）則無顯著關係。此一相關結果顯示員工工作滿意度與建言行為之表
現和主管評價有相關，符合過往研究。因此，在迴歸分析時，納入控制變項 以排除干擾。此外，尌員工之人口學變項部分，員工性別與挑戰型建言（r = .16，p < .05）
及支持型建言（r = .18，p < .01）呈正向關係；員工年紀與組織導向自尊（r
= .14，p < .05）呈正向關係；員工教育程度與逃避目標導向（r = -.20，p < .01）、 支持型建言（r = -.18，p < .01）、知覺職場排擠（r = -.18，p < .01）呈負向 關係；員工職級與挑戰型建言（r = .22，p < .01）、支持型建言（r = .19，p < .01）
與組織導向自尊（r = .23，p < .001）呈正向關係；員工職級與知覺同儕排擠
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（r = -.22，p < .001）呈負向關係、與組織導向自尊（r = .19，p < .01）呈正 向關係。
小結
綜合上述，證明目標導向與挑戰型建言、支持型建言皆呈正相關，部分 地支持假設 1 A。反之，逃避目標導向與挑戰型建言無顯著關係，與支持型 建言有低度正相關，未能驗證假設 1 B。
此外，證明目標導向與主管評價、組織導向自尊呈正相關；逃避目標與 知覺職場排擠亦呈正向關係。顯示證明目標導向員工會與主管評價、組織導 向自尊有關，且呈正向關係；逃避目標導向與知覺職場排擠有關，亦呈正向 關係。
人口學變項與工作滿意度與員工兩種建言行為的展現及主管評價、組織 導向自尊、主管建言行為皆有顯著相關，因此在迴歸分析時，將人口學變項 與工作滿意度納入控制變項，以排除干擾。
然而，兩兩變數之間的相關，參雜許多其他變數的影響。因此，以下以 階層迴歸分析做進一步的假設檢定。
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