研究限制與未來研究方向

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第三節 研究限制與未來研究方向

本研究雖從統計控制與對偶施測的方式降低干擾變相與共同方法變異，但仍 有許多研究上的不足與限制：

一. 因果關係推論侷限

本研究嘗詴推論目標導向對於建言行為與結果變項之影響。然而本研究 採橫斷式（cross sectional）的資料作為分析，只能說明單一時間點下受詴者 的狀況，在變項間的因果推論驗證有其限制。因此，建議後續研究可藉由多 個時間點的測量，了解變項之間的因果關係。

二. 共同方法變異

為避免共同方法變異（common method bias），本研究透過對偶（dyad）

資料蒐集方式設計問卷。然而，主管填答之變項過少，導致員工填答變項過 多，可能造成變項間相關過高。然而，因為研究變項較多依賴個體主觀知覺，

例如知覺職場排擠、組織導向自尊，因此，亦不適合交由他人填答。建議未 來研究可以透過多階段資料蒐集方式，減少共同方法變異所造成之誤差。此 外，由於建言行為唯一外顯行為，建議未來研究在探討員工建言行為，可以 透過主管或他人評量，而非部屬自評。

三. 研究問卷的限制

本研究皆採用國外現有量表為工具，雖可透由結果看出大致行為趨勢，

但可能無法完全符合華人組織中組織與員工心理輪廓。例如，Burris（2012）

所建立之建言行為量表，內容包含挑戰型建言分量表與支持型建言分量表，

然而其內涵可能與華人之挑戰型建言與支持型建言不同，導致兩變項相關較 高。因此，建議未來之研究，可發展符合華人脈絡之測量工具，並分類出符

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合華人脈絡的建言行為，例如：建設性建言與非建設性建言，以更能貼切的 描述華人脈絡中的組織行為。

四. 主管建言行為之測量

本研究假設主管建言對於員工目標導向與員工建言行為關係有影響，認為員 工在看到主管建言後，會起而效法主管之行為。然而，本研究未能證實此假 設。可能原因是主管建言之測量，是由主管自評而非員工評量，造成主管建 言時，員工都不在場，進而未知覺主管之建言行為，所以不會影響員工本身 之建言行為。因此，建議未來研究在測量主管建言時，由員工填答取代主管 自評。

五. 潛在的調節機制

本研究之研究結果證明目標導向與逃避目標導向對建言皆有顯著正向 影響。雖然研究無法證實主管建言對於目標導向與建言行為之間的調節效果，

然而，不同目標導之個體，容易受情境影響而有不同之行為表現展現（Hirst et al., 2011）。因此，未來研究可探討多種情境因子，對於目標導向與建言行 為之間的影響，例如，權力距離（power distance）、員工品質關係、主管特 質、領導方式等皆有可能造成影響。此外，建言行為對於組織導向自尊的正 向關係，亦有可能受到主管認同、建言是否被採納的影響，因此，建議未來 研究能多加探討可能影響此關係的調節因子。

六. 指導語之樣本操弄

根據本研究之資料分析，發現樣本在建言行為的變異不高，此原因可能 是因為指導語的操弄不佳導致。在「主管一對二」的問卷填答說明中，為獲 得不同建言行為展現之樣本，因此指導主管選擇「『較常』主動表達意見者」

與「『較少』主動表達意見者」，然而該用詞可能不夠強烈，造成主管選擇之

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配對部屬無建言行為上的區辨力。因此建議未來研究之樣本蒐集指導論述，

應注意指導語的用詞強度。例如，將「『較常』主動表達意見者」改成「『最 常』主動表達意見者」。

七. 外商企業與本土企業文化差異

由於本研究樣本包括外商企業與本土企業，然而建言行為之展現在外商 文化與本土文化可能會有不同。因此，建議未來研究者在探討建言行為時，

能考慮外商與本土企業文化之差異性，並分析其中差異。

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