第三章 非典型勞動對集體勞資關係之衝擊與挑戰
第二節 工會對非典型勞動之因應
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第二節 工會對非典型勞動之因應
本文以非典型勞動者中的部分工時、定期契約、派遣勞動三者為探討核心，
若是就此三種非典型勞工而言，細究其行使團結權方面之議題時，則會發現其所 面臨的主要問題不盡相同。如「部分工時、定期契約勞工」，由於此類勞工之雇 主相當明確，不過是在工作時間、契約期間方面與傳統僱傭型態勞工相較之下有 所不同；而「派遣勞工」則因為「僱用」與「使用」分離之特質，導致派遣勞工 提供勞務之對象並非其勞動契約上的雇主，進而連帶地造成以傳統僱傭型態規範 為主所保障之團結權法制，難以直接適用於派遣勞工，形成法制上對於派遣勞工 團結權之保障可能落空等問題。
因此，派遣勞工在團結權議題上之首要問題點在於法制規範上的團結權保障，
而該問題也較為複雜，此部分將於後續第四、五章作專門之探討。而「部分工時 與定期契約勞工」則由於在團結權保障法制上當然有其適用且並無疑義，又因前 所述及關於非典型勞動的種種特性導致非典型勞工難以主動地發起組織工會之 情形下，其所面臨之主要問題在於以正規勞工會員為主的工會組織，對於非典型 勞工抱持著什麼樣的觀點與立場，有何因應策略來應對其所帶來之影響與衝擊，
以及究竟「工會」是否有意將非典型勞工納入工會保障之範疇等層面。依此，「工 會」對於部分工時、定期契約等非典型勞工在行使團結權方面有著舉足輕重之角 色與地位，此不僅關係到非典型勞工能否順利行使團結權，更涉及當今工會在面 臨會員人數日益流失、工會組織率持續下降等困境下，當工會實力與影響力日趨 衰退之同時，更是關乎工會日後能否持續發展與生存下去。職是之故，以下將以 國際上工會對於非典型勞動在觀點、立場之轉變，以及工會有何因應對策為主軸，
就整體非典型勞動者之團結權議題作探討。
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第一項 工會對非典型勞動之觀點 第一款 傳統觀點
在面對勞動彈性化與非典型勞動興起之初，工會對此現象之發展抱持著防禦 性與消極的立場與態度。當時大多數國家關於工會會員資格之規定，大部分皆限 制僅能由不定期勞動契約之全時勞工加入36。尤其是面對部分工時工作的快速成 長，工會將其視作係對於傳統典型的僱傭關係之一大威脅，亦擔心部分工時的工 作型態將減緩當時工會朝著全面縮減工作時間之目標與趨勢37。此外，非典型勞 動之增長亦相當程度地阻撓工會在組織運作方面之努力與削弱了現有團體協約 之影響力，雇主進一步地要求工會在工資與福利上之讓步，而工會為了避免失業 之風險亦相當程度的同意雇主方面之要求38。
工會過去亦將雇主對於非典型勞動之運用視作是緩和經濟衰退情況的暫時 性手段，並鑒於高失業率之風險，為了確保長期性之工作機會，而開始反對大量 採用非典型勞動之僱用型態。其中，部分工時工作是最先遭到工會反對之類型，
因為部分工時工作大多是暫時性工作且缺少工作安全之保障。此外，工會亦認為 許多部分工時工作本身對於勞工而言，並無法帶來一些其他好處、工作職責與挑 戰機會39。
有些工會認為對於非典型勞動發展一個有效之策略來組織與保護他們是相 當困難的，部分因素即是非典型勞工有著不願加入工會之傾向。像是部分工時勞 工，其中很多人都視僱傭關係與工會活動對於他們的工作與生活而言，是非常不 重要的，且由於此類勞工頻繁地更換工作，進而阻礙了任何可能與工會之連結。
36 Ozaki, Muneto(1999). Negotiating Flexibility: The Role of the Social Partners and the State. Geneva:
ILO, p.99.
37 Sjoerd Goslinga, & Magus Sverke(2003). Atypical Work and Trade Union Membership: Union Attitudes and Union Turnover among Traditional vs Atypically Employed Union Members. Economic and Industrial Democracy, vol.24, no.2, pp.292-293.
38 Bruce Nissen(1999). Which Direction For Organized Labor?. Wayne State University, pp.44-45.
39 同註 37，Sjoerd Goslinga & Magus Sverke(2003). Atypical Work and Trade Union Membership:
Union Attitudes and Union Turnover among Traditional vs Atypically Employed Union Members.
pp.292-293.
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在過去部分以企業層級工會為主的國家，亦出現工會消極且不願投入去組織與保 障非典型勞工之勞動權益，而根據 1996 年韓國的一項報告顯示，當時所作之調 查結果發現，僅有 4.3%的工會允許部分工時工作者加入工會40。
在過去，美國工會亦採取將非典型勞工排除在團體協商範疇外之策略，而事 實上工會相當反對雇主對部分工時與臨時勞工之使用，當時許多的團體協約皆明 定限制雇主使用非典型勞工與工作外包。一般而言，工會反對部分工時勞動有以 下三個原因：(1)工會擔心正規勞工之地位因非典型勞工對於工作機會之競爭所 拖累，降低原本的工資水準；(2)害怕部分工時勞工可能侵蝕原先要求縮短工時 之策略目標；(3)擔心部分工時勞工將難以被工會所組織41。
第二款 當前觀點
當雇主得以彈性的選擇僱用與運用何種類型的非典型勞動時，工會也面臨著 對於日益增加的不穩定就業型態該採取何種策略手段來因應之問題。工會過去傳 統的態度往往是反對與拒絕全部可能的非典型工作，藉此避免與排除非典型勞動 之增長。但是在最近幾年，大部分工會皆已經接受了非典型就業之現實，並相信 其短期內並不會消失，進而體認到有必要代表非典型勞工來爭取其應有之勞動權 益42。而工會亦認知到有必要重新調整他們的方法與策略來增加工會成員，藉由 擴展對於非典型勞工之代表性，並給予那些遭受不公平待遇、不穩定就業、被剝 削與疏離之勞工一個發聲之管道43。
當工會意識到近來勞動彈性化對於勞工所帶來一定程度之吸引力時，亦導致 工會態度與需求的轉變，因此很多工會已經開始發展對應之方案，以盡量減少非
40 同註 36，Ozaki, Muneto(1999). Negotiating Flexibility: The Role of the Social Partners and the State.
p.100.
41 同註 15，Vai Io Lo(1996). Atypical Employment: A Comparison of Japan and the United States.
p.500.
42 同註 4，Rebecca Gumbrell-McCormick(2011). European trade unions and ‘atypical’ workers.
p.297.
43 Salvo Leonardi(2010). Union Organisation of Employees in Atypical and Precarious Work in Italy.
International Journal of Action Research, vol.4, no.3, p.208.
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典型勞動所帶來之負面影響，而保留彈性化所帶來之正面效應作為努力方向44。 隨著多元化的就業型態持續增長，工會為了維持或加強他們的地位實力，則如何 去吸引與拉攏日益增加的非典型勞動者加入工會是一相當重要之議題。許多工會 現在也已經開始接受部分工時勞動者，只要前提係部分工時是出自勞工自願性的 選擇，而且該工作之期間是一繼續性契約之性質。而工會亦認知到部分工時工作 是一重要之工作機會，尤其是對於青年與婦女就業者而言45。此外，站在結合部 分工時工作的增長與增加婦女就業機會的觀點而言，在大多數歐洲國家的工會往 往更重視部分工時勞工的權利保護，而不是要求改善整體托兒設施來讓婦女有機 會從事全時性質之工作46。
現今工會在面對當前日益險峻的勞動市場情況下(例如：全球居高不下的失 業率)大多已經理解到勞動彈性化與非典型勞動已經成為一不可避免之趨勢，而 開始調整過去工會傳統的任務與功能，企圖發掘新的因應勞動彈性化之策略與方 法47。
第二項 非典型勞動者工會化之趨勢─以日本經驗為例
日本的非典型勞動近年來亦成長的相當迅速，像是部分工時與派遣勞動之勞 工，因此日本工會早以面對非典型勞動所帶來之衝擊與挑戰，而日本工會大多已 認知到勞動彈性化是一不可逆之趨勢，為求工會持續發展與生存，開始積極從事 組織非典型勞動者之行動，尤其是針對「部分工時勞工」之工會化。直到近期，
日本工會對於非典型勞動者工會化之行動已達到相當之成果，甚至是在逆勢中回
44 同註 4，Rebecca Gumbrell-McCormick(2011). European trade unions and ‘atypical’ workers.
p.298.
45 同註 37，Sjoerd Goslinga & Magus Sverke(2003). Atypical Work and Trade Union Membership:
Union Attitudes and Union Turnover among Traditional vs Atypically Employed Union Members.
pp.292-293.
46 同註 4，Rebecca Gumbrell-McCormick(2011). European trade unions and ‘atypical’ workers.
p.298.
47 同註 36，Ozaki, Muneto(1999). Negotiating Flexibility: The Role of the Social Partners and the State.
p.99.
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升與緩和長年以來持續衰退的工會組織率。再者，又日本與我國之主要工會型態 相似，皆是以「企業工會」為主要的工會組織層級，因此日本工會對於非典型勞 動者工會化所採取之策略與方式相當值得作為我國工會之借鏡。因此，本文以下 將以日本工會在組織「整體」非典型勞動者之策略方向與經驗為主。以下首先就 日本非典型勞動之情況與背景作瞭解，再就日本工會所採行之組織策略方向作歸 納與分析。
第一款 日本非典型勞動之概況與對工會之影響
在日本，2010 年從事非典型工作之勞動者已超過總受僱者的三分之一，根 據日本總務省所作的「勞動力調查」48(Labor Force Survey)統計，從 1985 年的 平均 655 萬名非典型勞工增加至 2010 年大約有 1755 萬名，占整體勞動力之比例 從 16.4%上升至 34.4%。自從 2003 年從事非典型勞動之勞工比例首度突破 30%之 後，至今人數仍持續增加。
此外，根據日本厚生勞動省所作的「工會調查」49(Survey of Labor Union) 顯示，其工會組織率自從於 1947 年達到 55.8%之高峰後，其工會組織率便呈現 持續下降之勢，直至 2003 年更跌破 20%以下。於 2004 年降至 19.2%，2005 年的 18.7%，2006 年的 18.2%。不僅是工會組織率的下降，工會會員數於 1994 年達到 約 1270 萬人高峰後亦逐漸減少中，其於 2006 年減少至 1004 萬。然而，近幾年 來日本的工會組織率於長年下降之後呈現出緩和之勢，於 2007 年的工會會員人 數為 10,079,614 人，2008 年的 10,064,823 人，至 2009 年的 10,077,506 人。
2009 年的工會組織率上升至 18.5%，這是工會組織率長期連續下降的 34 年以來，
首見上升之情形，而 2010 年則仍維持在 18.5%50(見圖 3-1)。
而日本工會組織率得以在長期持續下降後逆勢回升與持平的最主要因素是
而日本工會組織率得以在長期持續下降後逆勢回升與持平的最主要因素是